科技型國有企業員工思想動態研究及實踐

朱美旗 侯 頔 劉美辰 全 甜

一、研究背景和意義

黨的十八大以來，國有企業在多個重大領域取得了一批具有世界先進水平的標志性重大科技創新成果，科技型國有企業是黨執政興國的一個重要支柱和依靠力量。功以才成，業由才廣，企業的創新發展首要在培養人才。做好新時代國有企業人才工作，建立一支“矢志愛國奉獻、勇于創新創造”的優秀人才隊伍，是支撐國有企業改革發展、做強做優做大國有資本的重要保障[1]，更是增強國有企業核心競爭力和持續發展的關鍵課題。

習近平總書記在2016年全國國有企業黨建工作會議上強調，要把思想政治工作作為企業黨組織一項經常性、基礎性工作來抓，把解決思想問題同解決實際問題結合起來，既講道理，又辦實事，多做得人心、暖人心、穩人心的工作①。企業思想政治工作應圍繞發展大局，創新工作舉措，在科學培養人才、完善激勵機制、拓展事業空間、加強員工關懷等方面積極發力，為企業改革發展出謀劃策，以思政工作推動解決員工思想問題和實際困難，實現事業留人、感情留人、待遇留人。

近年來，由于企業工程項目快速發展以及向科研轉型并進等客觀原因，工程任務和科研任務同時增長，一線員工的工作強度增大，加上新冠疫情導致進度拖延等問題，給員工帶來了極大的身心壓力，這也成為企業員工思想動態研究領域需要重點關注的新情況，需要及時予以關注和疏導。

本研究嘗試以思想政治工作為切入點，以切實解決員工實際困難、促進企業發展為目標，以開展員工思想動態調研為抓手，堅持問題導向，聚焦科技型企業人才隊伍建設問題和員工思想動態，深入剖析了員工思想動態方面的關鍵問題及主要影響因素，并針對性地給出了對策建議，為企業持續改革提供參考。

二、研究過程及結果分析

為更好了解員工思想動態，客觀反映員工工作生活中存在的問題，準確分析問題的成因，本文重點對一線員工的思想動態進行了調研，深入剖析了調研中反映出的問題，為后續制定合理有效的對策建議提供有力支撐。

(一)調研過程介紹

1.樣本選擇

為真實了解廣大員工的思想動態，本研究重點以一線員工為研究對象，選取不同設計單位的員工代表、黨工團代表共60人進行訪談。為保證樣本的廣泛性，本研究額外增設2次網絡問卷調查環節，共770人次參與了網絡問卷調查。

2.調研維度

本次調研從薪酬滿意度、生活幸福感、從業環境、工作壓力、組織關愛[2]等多個維度進行分析，力求客觀公正深挖問題，以求精準掌握企業當前形勢下一線員工全方位的需求和意見。

3.調研過程

(1)第一階段調研主要聚焦薪酬相關問題

參與訪談的設計部門員工代表30人。

發布調研問卷《關于薪酬的真心話問卷》，題目共計18道，問卷內容包括基本情況、薪酬分配、離職意向、晉升渠道等問題，收到問卷551份。

(2)第二階段調研主要聚焦工作壓力、關愛福利相關問題

參與訪談的設計部門員工代表30人。

發布調研問卷《聊聊真實的生活狀態》，題目共計20道，問卷內容包括基本情況、工作壓力、生活壓力、工作環境、員工關愛、企業文化等問題，收到問卷219份。

(二)調研分析

1.樣本分析

本次調研員工學歷情況：29%為本科學歷，63%為碩士學歷，8%為博士學歷。崗位分布情況：設計崗占比79%，研發崗占比11%，黨務行政崗10%。入職年限分布情況：入職1—3年員工占比27%，3—5年員工占比18%，5—10年員工占比21%，10年以上員工占比34%。

2.問題分析

(1)用人育人體系與員工成長需求匹配度不夠

調研結果顯示，一線城市高昂的生活成本(主要是購房成本)，是影響員工的生活幸福感和薪酬滿意度的首要因素，在住房情況調查中，有36.5%的員工尚未購房，45.2%的員工背負房貸，80%的員工表示生活壓力很大，收入獲得感低。一線城市二手房6萬均價的現實情況和員工工資形成鮮明對比，而現有薪酬體系調整空間有限，必然使得員工在面對企業在科研轉型中新增的科研任務動力不足。

在科研升級的大背景下，需要更加深入的專業研究能力，而公司目前的培訓主要以技能培訓為主，對科研能力的系統培訓存在一定的滯后。問卷發現，員工在工作方面的焦慮來源首要因素是工作能力落后社會發展和個人能力提升緩慢。70%的員工認為工作經驗和技能增長緩慢，希望自己能夠不斷在工作技能上有所精進，目前的培訓體系不能滿足員工更高層次的技能提升。詳細分析發現，入職5—10年員工的離職意愿大于3—5年員工，排名第二，僅次于1—3年新入職員工，這也反映了工作技能固化后，員工會傾向通過離職來實現自我突破。

(2)關愛政策對員工的多重化壓力針對性不強

分析發現，不同年齡段員工的生活壓力來源不同，但生活壓力多重化特點明顯，以35—40歲員工的生活壓力和生活狀態為例，此年齡段員工需要同時承擔贍養老人，子女升學，家庭收入不足等壓力，總體壓力感最強。在興趣愛好的選項中，64%的人選擇“為了工作和生活疲于奔命，除了偶爾刷手機外沒有時間娛樂”，每周安排娛樂活動調節心情的人數僅有4.7%，此年齡段在較大的工作生活壓力下還缺少有效的娛樂活動調節，對此問題后續黨工團安排活動時可予以重點考慮。調研發現，56%的員工容易感到心里煩躁或驚慌，51%的員工更容易緊張，37.6%的員工感到心情壓抑。而在出現心理問題時，能夠選擇向親友、領導、心理咨詢機構尋求幫助的僅占30%左右，接近70%的人選擇一個人承受。

此外，各專業科室領導基本都是從技術崗位走向領導崗位，相比較對技術工作的關注，對員工思想動態的關注稍顯薄弱，這點在調查問卷中也有顯示，僅有8.7%的員工表示在個人遇到困難時會被領導及時關注到。

因此，公司應該不斷豐富員工關愛政策，發揮多層級管理人員主觀能動性，積極幫助員工緩解壓力。

(3)激勵機制對員工的滿足感的提升效果不足

企業科研轉型升級過程中，激增的科研工作占工作總量的比重顯著提升，有1/3的員工認為近兩年工程科研項目增量過大，但現有的榮譽體系和獎勵制度不能全面體現員工在科研方面的投入和付出。作為科研工作的主力軍，原有的工程任務和新增的科研任務給青年員工帶來的壓力感受最大，他們還面臨成家、購房等一些列現實問題，在激勵手段不足的情況下，青年員工的工作成就感和滿足感受到影響，從而使得選擇離職或內部轉崗比例增加。

此外，科研工作具有很大的不確定性，其任務難度和工作量與工程任務相比，較難精準地定量衡量，而現有的薪酬分配體系主要與員工的工作量和工作難度掛鉤，這也直接影響薪酬分配的公平度和準確性，降低了員工開展科研工作的積極性。

三、對策建議

(一)用育結合，構筑“價值創造+自我實現”的用人育人機制，提升一線人才價值感

1.瞄準技術發展前沿，既“低頭拉車”又“抬頭看路”

當前社會處于一個快速發展的時代，知識更新周期從10—30年縮短至2—3年，科技型企業在瞄準科技前沿和關鍵領域發力過程中，對企業科研工作者的科研能力提出了更高要求。在現有高強度的工作狀態下，公司的內部培訓往往以規范性培訓和職稱培訓為主，學科前沿技術的交流培訓仍有不足。從員工角度看，與外界脫節使得員工因知識水平老化而產生“本領恐慌”；從企業角度看，在從工程項目向科研轉型過程中，沒有前沿技術的支撐，很難產生有價值的科研成果。各專業領頭人應瞄準技術前沿，將專業發展和人才培養結合起來，變一味“壓擔子”為“搭梯子”。比如，與國內外高校、社會機構、科研院所合作，定期開展學科前沿技術講座，做到放眼看世界；在國家緊迫戰略需求的重點科研領域，引入戰略合作伙伴，將企業需求引領和高校科研院所的先進基礎技術充分融合，形成優勢互補和科技資源共享，提升企業承擔國家重大科技任務的能力的同時，完成企業尖端科研人才的培養[3]。

2.一專多能培養人才，變“重復工作”為“全面發展”

由于企業工程項目繁多，工期節點緊張，現有部門在分配任務時為追求工作效率，偏向“流水線作業模式”，每位員工承擔相對固定的工作任務。這種模式短期內能夠提高任務效率，但長此以往的重復性機械性工作，一是更容易導致員工產生工作倦怠感，二是部分工作在特定人員離職后容易出現人才斷層。各部門培養人才應向一專多能轉變，包括在專業內部輪崗、根據員工潛力和個人意愿確定主攻和副攻方向，達到一專多能的效果，讓員工在不同方向的業務中鍛煉，并以年度為周期，調研員工對個人工作安排和發展的意見和建議，及時獲得反饋。確保人才全面發展的同時，保證不同專業方向人才梯隊的完整。

3.以產業化激發活力，從“被迫工作”到“主動創造”

隨著社會的發展，個體意識的不斷提升，自我實現已經成為重要訴求。調研結果顯示絕大部分員工都背負著沉重的生活壓力，在高昂生活成本的沖擊下，現有晉升機制和薪酬體系，無法最大限度地激發員工活力，需要通過建設利益共同體的形式，最大程度調動員工創造性和積極性。

公司應通過政策松綁，探索實施知識成果資本化途徑，以有效的激勵舉措，使員工的貢獻得到充分體現和報償。在探索產業化發展的同時，更要關注員工利益的分配機制，確保員工積極性得到最大的調動。

(二)精準供給，構筑“分層分類+重點關注”的人才關愛機制，增強一線人員歸屬感

1.分層分類，精準關愛消除后顧之憂

調研顯示，不同年齡段員工關心的問題側重點差異較大，對于不同需求應分層分類予以解決。對于青年員工，可以在專業技能學習、會議交流、深造培訓、相親交友等方面傾斜，在員工學習能力和創新意愿最活躍的時期，提供充分的學習和成長機會，保證青年人才隊伍的穩定性。對于中年員工，子女教育、父母養老等生活壓力疊加，其心理壓力和工作壓力較其他員工更為突出，對他們應關注心理壓力疏導，后續組織黨工團活動時，也應針對性開展一些以中年員工為主要受眾的活動。

2.以人為本，多級聯動及時解決困難

調研結果顯示，出現過因心理壓力導致的煩躁、緊張等癥狀的員工中，選擇尋求幫助的僅占三成，七成員工在面對問題時選擇一個人解決。在當前社會，因心理原因導致的社會性事件開始逐漸被公眾所關注，做好員工思想動態的關注和引導，也是當下不可忽視的問題。群團組織可以在公司內可以增加心里壓力疏導講座；加強向員工宣傳公司EAP員工幫助計劃；各級黨支部書記要主動關注員工思想異常狀況，及時干預并予以幫助；開展各層級負責人心理疏導相關培訓，提升應對員工心理問題能力等，確保員工在需要心理幫助時能夠獲得專業力量的幫助。

(三)有效激勵，構筑“薪酬體系+榮譽獎勵”的人才激勵機制，強化一線人才成就感

1.優化薪酬分配機制，暢通人才晉升渠道

優厚的薪酬待遇和廣闊的發展機會是吸引和留住人才的基礎。企業應進一步優化薪酬分配機制，健全機遇崗位價值和個人能力、以績效和貢獻度為導向的量化薪酬分配機制，制定實施更加科學公平的“量化的薪酬分配方式”，力爭打通績效分配“最后一公里”，使工資收入與實際業績和貢獻度緊密結合，調動起骨干人才干事創業的激情。尤其是加快探索適合未來創新發展的管理體系，切實提升科研評價的科學性、客觀性和時效性，確定以質量、貢獻、績效為核心的評價導向，對各部門和各人的考核要做到精準考核，一所一策，一人一策。此外，要做好系統總師和分系統總師制度的宣傳和實施，激發技術骨干人才的活力，發揮技術骨干人才的技術領導能力。

2.定制多元激勵方式，豐富人才激勵策略

在提升薪酬和崗位晉升覆蓋范圍有限的情況下，還應該探索多元的人才激勵方式，用榮譽獎勵、優先培養、事業吸引、感情凝聚等措施鍛煉人才、留住人才。例如，升級企業榮譽體系，對有突出貢獻的科研人才及時通過榮譽和獎金等形式進行正向激勵；敢于放手，對于年輕技術骨干以委任重大項目負責人的形式進行培養鍛煉，培養人才的同時，增加青年人才的事業成就感；以培訓深造、短期訪學等形式作為獎勵，為青年骨干人才提供開拓眼界、提升能力得機會。總之，要開動腦筋因材施法，以差異化的激勵策略達到人才培養、團隊提升、課題攻關、學科發展的目標。

3.強化思想政治宣傳，做好先進人物選樹

宣傳思想工作承擔著舉旗幟、聚民心、育新人、興文化、展形象的重要使命，國有企業的思想政治工作要努力在提升科研人員思想認識、主動擔當作為上發揮關鍵作用，努力提高科技型國有企業科研人員的思想認識和政治站位，引導他們主動將所從事的科研工作與國家發展結合起來，在堅定理想信念上下功夫[4]，在弘揚愛國主義情懷上做文章，可以通過黨支部學習、宣講會、座談會、宣傳表彰等形式，引導科研人員樹立愛國奮斗的崇高理想。“使命呼喚擔當，榜樣引領時代”，榜樣的力量是無窮的，企業還應充分發揮好先進典型的帶動作用，做到在急難險重的任務中、在科研攻關一線挖掘先進典型，并開展廣泛的宣傳，提煉優秀的精神品質和可以復制的先進經驗，用他們的專業素養和優秀品格輻射影響更大范圍的員工，形成崇尚先進、學習先進的濃厚氛圍。

結語

思想政治工作是我們黨的優良傳統和政治優勢，對于科技型國有企業，應充分發揮思想政治工作這一法寶，深入研究開展工作的創新舉措、推進路徑， 協助企業準確把握自身環境、隊伍特點、薄弱環節，更好適應新形勢新任務的需求。本文中開展的員工思想動態調研，以解決員工實際問題為出發點，以關心員工、培育人才為落腳點，把物質激勵和精神鼓勵結合起來，在政治上關心、生活上幫助、精神上鼓勵，對提高國有企業思想政治工作的針對性和實效性、保持隊伍穩定、提升隊伍活力、助力企業科研轉型升級具有積極作用，也是國企思想政治工作的一種有益實踐。本研究后續將持續開展，并逐步探索構建穩定的員工思想動態調查及反饋機制[5]，充分發揮思想政治工作助力科技型國有企業領航創新技術發展、 強化高質量發展的積極作用。

注 釋：

①參見2016年習近平總書記在全國國有企業黨的建設工作會議上的重要講話。