科技型企業魅力型領導影響銷售績效的機制研究

萬 壯，姚山季

(南京工業大學，江蘇 南京 211816)

0 引言

新常態下，保持經濟高質量發展是當今時代的主旋律。科技型企業作為當前最具發展前景的群體，正逐漸取代傳統企業成為我國經濟發展的核心驅動力。因此，保證科技型企業健康發展，是我國經濟邁上新臺階的重要舉措。科技型企業主要從事高新技術產品的研究開發工作，需要不斷推出技術含量高、產品質量好的創新產品，確保能夠迅速搶占市場份額，進而形成新的市場壁壘。在這一過程中，研發資金是科技型企業進行產品創新的根本保障，而資金的主要來源正是依靠員工的銷售績效。然而，組織領導者因素作為影響企業成敗的關鍵，卻鮮有學者進行研究。領導者承擔著管理基層員工的重要職責，其自身具備的領導風格能夠影響整個組織的工作氛圍和工作態度，從而對績效產生重要作用。尤其是科技型企業，技術創新和產品更新的速度更加明顯，要想在這樣的環境下提高員工績效，保持企業高質量發展，一個有效的領導就尤為重要。而魅力型領導作為一種極具創新精神的領導風格，在科技型企業中將發揮出顯著作用，應當引起學者們重視。縱覽我國成功的科技型企業，領導者也通常憑借鮮明的人格魅力帶領整個團隊取得成功，如海爾創始人張瑞敏、華為公司任正非等。因此，在科技型企業中，魅力型領導能否有效促進員工的銷售績效，且其作用機制如何，無疑是非常值得深入探討的問題。

總體上，本文構建兩條路徑探索科技型企業魅力型領導影響銷售績效的作用機制。一方面，從個體層面考慮。魅力型領導強調共同愿景和價值觀，下屬也對其更加尊重和信賴。所以在魅力型領導的作用下，科技型企業員工很容易將個人發展與組織發展聯系在一起，將自己深深嵌入組織中。以工作為中心的嵌入促使企業員工對當前工作產生強烈、持久依附，能夠不斷進行創新工作，進而帶來高水平的銷售績效[1]。即：魅力型領導通過工作嵌入影響銷售績效。另一方面，從群體層面考慮。研發團隊是科技型企業最重要的組成部分，所以團隊工作在組織中十分常見。得益于魅力型領導擅長圍繞員工需求制定并清晰闡述令人心動的愿景這一行為特征，團隊內成員會更加容易相互認同并越發親近，共同為目標去奮斗，進而有助于增強團隊凝聚力。在團隊凝聚力強的隊伍，成員間彼此信任、互幫互助，能夠對銷售績效產生重要影響。即：魅力型領導通過團隊凝聚力影響銷售績效。綜上，本文以魅力型領導為立足點，引入工作嵌入、團隊凝聚力兩個關鍵變量作為中間解釋機制，以打開科技型企業魅力型領導和銷售績效之間關系的“黑箱”。

1 理論基礎和研究假設

1.1 魅力型領導與銷售績效

House等[2]率先提出魅力型領導理論并指出，魅力型領導會將組織發展與下屬內心的價值觀和理想聯系在一起，提出令人振奮的愿景，從而激勵員工有效完成既定目標。其中，愿景是該理論的核心，領導者依靠自身魅力讓提出的愿景成為下屬工作目標，并使其為之努力和奮斗。在科技型企業中，魅力型領導更容易創造出良好的上下級關系，這為員工提供了一個良好的創新環境。魅力型領導可以有效認識到科技型企業員工的個體需求或想法，因此下屬對領導者往往具有強烈的親切感和信賴度，會堅定不移地跟隨其進行創新工作。Conger等[3]對魅力型領導的行為特點分析尤為全面，并表示具備以下行為方式的領導者會更容易被下屬認定有魅力：(1)勇于承擔個人風險；(2)提出戰略性的愿景并清晰闡釋；(3)對環境變化十分敏感；(4)對員工需求十分敏感；(5)采取非常規的行為。本文也采納這一典型的五維度模型進行后續分析。

在魅力型領導過程中，下屬所展現的奉獻和追求精神可以歸因于魅力型領導者的行為。魅力型領導會提出清晰的、富有吸引力的目標給員工帶來期望，幫助員工設定好目標，并會進一步支持員工實現該目標。在科技型企業中，及時創新尤為重要，面對急劇變化的外部環境，員工很容易感到迷茫。而魅力型領導通過展現自身魅力和對未來美好的愿景規劃，能夠為下屬提供或幫助其建立更高期望的價值目標。當具有明確目標后，科技型企業員工的內部動機會更加強烈，他們將花費大量時間和精力積極投身于工作，并為其目標持續奮斗，從而最終產生出良好的銷售績效。由此，提出假設：

H1——在科技型企業中，魅力型領導對銷售績效有正向影響。

1.2 工作嵌入的中介作用

工作嵌入是一類包括工作外因素在內的對雇員留職、離職具有影響和制約的因素，檢驗了員工是否會選擇依附本職工作并測量這一依附程度的大小[4]。組織層面因素是工作嵌入的重要前置變量，尤其是領導風格，很容易對員工的組織歸屬感和依賴感造成影響。在科技型企業中，有魅力的領袖能夠激勵員工，將其目標或想法與員工角色聯系起來，使得員工感到工作更有意義，這時他們會更加依賴于本職工作，不愿離職。而且，魅力型領導還會對員工需求十分敏感，他們關心下屬需求，這讓員工產生一種被尊重感，促使他們帶著積極、感動的情感投身到工作，而這種情感因素也是提高個體忠誠度的關鍵所在。因此，在魅力型領導的影響下，科技型企業員工將有更高的工作嵌入度產生。由此，提出假設：

H2——在科技型企業中，魅力型領導對工作嵌入有正向影響。

高工作嵌入代表著一種資源豐富的狀態，在這種狀態下，科技型企業員工能夠從組織及社會網絡中獲取更為豐富的資源，得到充足的技能及知識儲備，有助于他們更好地開展相應創新工作，創造出滿足市場需求的新產品。很多研究也表明，工作嵌入將員工與企業和工作更緊密地聯系在一起，極大減少了員工的離職傾向和工作不滿意度，能夠正向影響員工績效。如吳論文等[5]指出，高工作嵌入的員工會展現出更加積極的工作狀態，進而有效提高銷售績效。姚山季等[6]通過一項元分析研究，也發現工作嵌入與績效之間存在顯著正向關系。尤其是在魅力型領導構建的大家庭下，人人都十分信賴領導者，科技型企業員工會感到已經融入集體中，從而使得他們更加嵌入工作，表現出較高的銷售績效。基于以上分析，提出假設：

H3——在科技型企業中，工作嵌入對銷售績效有正向影響。

H4——在科技型企業中，工作嵌入在魅力型領導與銷售績效之間存在中介效應。

1.3 團隊凝聚力的中介作用

凝聚力作為一個心理層面概念，其產生是一系列心理原因、心理作用和發展的結果。個體通過對自身與組織雙方確定的責任或信念進行認知對比，從而導致對組織形成差異的承諾程度，進而最終決定了團隊凝聚力的產生與發展[7]。團隊凝聚力是團隊成員共同作用的結果，反映的是一個團隊內部緊密性、類似性和融合性等方面的程度大小。

團隊工作在科技型企業中十分常見，因此，當科技型企業中的魅力型領導在進行組織工作時，很容易通過領導魅力或有效的心理激勵加強下屬對團隊的認同感，推動團隊成員之間互相認同、互相親近，進而形成高團隊凝聚力。Jeong[8]基于社會認同視角解釋這種影響，發現魅力型領導很大程度上是通過一個集體過程發揮作用的，在這一過程中，員工的自我概念與他們在特定群體中的成員身份密切相關，從而肯定了集體認同感。與之相關，岳雷等[9]也發現，魅力型領導的非常規行為和個性化關懷能夠使團隊成員關系更加親善，尤其是魅力型領導能夠為員工樹立共同目標，當團隊里的員工都朝著同一目標努力奮斗時，有利于提高整個團隊的凝聚力。由此，提出假設：

H5——在科技型企業中，魅力型領導對團隊凝聚力有正向影響。

對于科技型企業而言，技術創新工作需要充分依賴團隊合作。在凝聚力較強的隊伍里，團隊成員人際關系十分和諧，增加了各個成員之間的有效溝通，他們在工作中互幫互助，為創新工作的開展奠定了良好基礎，從而利于企業團隊成員高效完成工作目標。在魅力型領導的帶領下，科技型企業員工為了實現令人振奮的同一愿景會極度凝聚，從而建立一個相互信任并能真正合作的創新團隊。在這個凝聚力強的隊伍中，團隊成員一起承擔任務、分擔任務，并高效地完成任務，以此帶來更高的銷售績效。基于以上分析，提出假設：

H6——在科技型企業中，團隊凝聚力對銷售績效有正向影響。

H7——在科技型企業中，團隊凝聚力在魅力型領導與銷售績效之間存在中介效應。

理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究設計

2.1 問卷設計

本研究測量指標均源于原有學術研究并經適當完善而成。問卷采用李克特7級量表。其中：魅力型領導借鑒Conger等[10]的研究設計17個題項，劃分為個人風險、愿景及表達、環境敏感性、員工需求敏感性、非常規行為5個維度；工作嵌入借鑒Mitchell等[11]的研究，共6個題項；團隊凝聚力采用Podsakoff等[12]開發的量表，共3個題項；銷售績效參考Befort等[13]的研究，設計4個題項。

2.2 樣本選取與數據收集

本研究的采集對象是科技型企業員工。根據對科技型企業的界定，調研對象主要包括高新技術產業(包括軟件業、生物制造業、計算機等)和知識密集型產業(包括咨詢業、金融服務業、教育業等)。考慮到資源、資金等因素的限制，調查范圍主要是江蘇省內的科技型企業。為保證問卷數據質量，通過線上線下相結合方式發放問卷。首先，走訪符合要求的科技型企業，當場讓其員工了解問卷內容并填寫，共獲得48份有效問卷。其次，對這48位員工，每人再發放5份問卷，帶回后讓其團隊成員、上級主管等填寫，并再次明確填寫要求。此次共發放225份調查問卷，剔除一些回答不完整、填答規律的問卷后，篩選出170份有效問卷。最終，本文共獲得218份有效問卷。被調查的樣本中男性占比40.37%，女性占比59.63%；以中青年為主，集中于40歲以下，占比82.11%；絕大多數為企業中層員工，占比69.73%；月收入多在5千至1萬元之間，占比54.59%；過半員工具有本科及以上學歷，整體文化素質較高。

3 數據分析與結果

3.1 同源偏差檢驗

由于問卷是由同一被試者進行填寫，可能存在同源偏差問題。本文使用SPSS 22.0軟件進行Harman單因素檢驗，結果顯示單因子最大方差解釋率為41.034%，低于標準值50%，表明不存在顯著的同源偏差問題。

3.2 一階驗證性因子分析

各變量的Cronbach’s α系數高于0.7，組合信度系數(CR值)也高于0.7，表明問卷收集到的數據一致性水平較高，整體信度良好，如表1所示。

由表1可知，各變量的平均提取方差AVE均大于0.5，符合聚合效度的檢驗標準，其聚合效度良好。表2是變量的相關系數矩陣，各對角線上加粗數值即為AVE的算數平方根，均大于其所對應的相關系數，表明本研究具有較好的判別效度。

表1 變量的信度(Cronbach’s α系數)、組合信度數(CR)以及平均提取方差(AVE)

表2 變量的相關性分析

3.3 模型比較及二階驗證性因子分析

在理論模型中，魅力型領導劃分為個人風險、愿景及表達、環境敏感性、員工需求敏感性和非常規行為5個維度。通過相關性分析可以看出，5個潛變量之間均存在中高程度的相關關系。因此，本文擬構造更為簡潔的二階因子模型，即設立二階因子魅力型領導整合5個一階因子。

對魅力型領導二階因子模型及一階五因子模型進行驗證性因子分析，進而檢驗是否能使用一個高階因子去解釋上述5個構面。模型的擬合指數結果如表3所示。Marsh等[14]指出，目標系數(即一階模型與二階模型卡方值之比)越接近1，表明二階模型因子更為合理，本文的目標系數為0.885，十分接近于1。而且，構造二階因子模型不僅可以使模型表達更簡潔，也可解決由一階因子之間相關程度較高所產生的多重共線性問題。由此，對于魅力型領導，本文將采用更為精簡的二階因子模型。

表3 魅力型領導一階SEM和二階SEM擬合指數

3.4 完整模型的結構方程分析

本文借助AMOS 22.0軟件對問卷數據進行分析，借助Bootstrap方法考察工作嵌入、團隊凝聚力的中介效應，將取樣次數設置為5 000，置信區間為95%,結果如表4和表5所示。由表4數據可知:魅力型領導對銷售績效具有顯著正向影響(β=0.465，P<0.001)，假設H1成立；魅力型領導對工作嵌入具有顯著正向影響(β=0.703，P<0.001)，假設H2成立；工作嵌入對銷售績效具有顯著正向影響(β=0.245，P<0.05)，假設H3成立；魅力型領導對團隊凝聚力具有顯著正向影響(β=0.705，P<0.001)，假設H5成立；團隊凝聚力對銷售績效具有顯著正向影響(β=0.397，P<0.001)，假設H6成立。

表4 結構方程模型的分析結果

工作嵌入和團隊凝聚力的中介效應結果如表5所示。在加入中介變量工作嵌入和團隊凝聚力后，魅力型領導對銷售績效的直接效應變得不顯著(置信區間包含0)，而工作嵌入、團隊凝聚力在魅力型領導與銷售績效之間存在顯著的中介效應(置信區間未包含0)，說明兩個中介變量起到完全中介效果，假設H4和H7成立。其中，工作嵌入的中介效應值為0.172(置信區間未包含0)，效應占比36.06%，而團隊凝聚力的中介效應值為0.280(置信區間未包含0)，效應占比58.70%，說明在魅力型領導影響銷售績效中，相比于工作嵌入，團隊凝聚力所發揮的中介作用更強。

表5 中介效應檢驗結果

4 結語

4.1 研究結論

本文引用工作嵌入和團隊凝聚力兩個中介變量，建立相關關系模型探討科技型企業魅力型領導對銷售績效的影響機制。研究發現：(1)作為一種有效的領導方式，魅力型領導能夠顯著提高科技型企業員工的銷售績效；(2)魅力型領導通過工作嵌入、團隊凝聚力的完全中介作用對銷售績效產生影響；(3)在科技型企業魅力型領導影響銷售績效的過程中，相比于工作嵌入，團隊凝聚力發揮出的中介效果更大。

4.2 理論意義

(1)本研究拓展了魅力型領導的應用范圍。越來越多的學者發現，“過硬”的領導控制往往會激發員工“逆反”，而領導魅力卻能點燃員工激情，發揮出更好的領導效果。作為一種重要的領導風格，魅力型領導也正在引起學者們的重視，但以往研究主要關注魅力型領導的內涵以及行為特征，卻鮮有學者考察魅力型領導是否能對員工績效產生積極影響。鑒于此，本研究將魅力型領導理論應用于科技型企業，通過實證分析發現魅力型領導能有效提高科技型企業員工的銷售績效，這一發現不僅拓展了魅力型領導的應用范圍，也為科技型企業未來的發展指明一條重要道路。

(2)本研究深入探討了科技型企業魅力型領導對銷售績效的內在作用機理，發現工作嵌入和團隊凝聚力起到重要中介作用。通過對魅力型領導的內涵進行深入分析，本研究發現在科技型企業中，魅力型領導不僅會對個體產生影響，而且還會作用于團隊。由此，本研究提出兩條作用路徑，結果發現，工作嵌入和團隊凝聚力在魅力型領導影響銷售績效中存在完全中介作用。基于此，本研究系統剖析出科技型企業魅力型領導對銷售績效的多路徑影響問題，不僅豐富了兩者之間影響機制的相關研究，而且也彌補了以往有關魅力型領導理論的研究不足。

(3)本研究發現在科技型企業中，魅力型領導主要通過團隊凝聚力對銷售績效產生影響，這有助于進一步深刻理解科魅力型領導的理論內涵。魅力型領導憑借自身魅力讓員工追隨其后，并提出令人振奮的愿景，使員工形成共同的價值觀和目標。此時，包括領導者在內的所有個體都在朝著該愿景不遺余力地奮斗。這一過程加強了員工之間的密切合作，提升了團隊成員的凝聚力，進而最終能夠取得超越組織期望的績效目標。本研究的實證結論也證實了這點，即魅力型領導主要通過團隊凝聚力的完全中介作用對銷售績效產生積極影響，這一發現深化了魅力型領導的理論內涵，有助于推動魅力型領導在科技型企業的進一步研究。

4.3 實踐啟示

(1)科技型企業要重視魅力型領導對銷售績效的積極作用。一個企業是否興盛，往往與領導者有關。當今，國內外環境和整體經營狀況都越發復雜，科技型企業的領導方式和管理風格急需改善與優化。在這種情況下，企業需要一個具備變革精神的領導者施展魄力，進行創新，魅力型領導風格也由此興起。魅力型領導者能夠不斷識別出新的發展機遇，并對追隨者產生很強影響力，從而帶領員工根據外界環境變化不斷創新并及時調整目標，最終實現企業的終極發展。因而，在當今復雜多變的環境中，魅力型領導的積極作用應當引起科技型企業的重視。

(2)在科技型企業中，魅力型領導者要重視員工個體的工作嵌入度。本研究通過實證分析證實，魅力型領導會通過工作嵌入的中介作用對銷售績效產生影響，這為上級領導提供了重要思路。在日常工作中，科技型企業管理者為了提高魅力型領導行為的有效性，需要有意識去加強與員工之間的聯系，關心其生活和工作，強化他們對組織的歸屬感。比如，積極開展員工交流會向其灌輸企業價值觀念，完善員工的福利制度和報酬體系。通過這些措施，使得員工深深嵌入科技型組織，才能更有效地發揮出魅力型領導的積極作用。

(3)在科技型企業中，魅力型領導者要特別重視團體的積極作用。本研究發現，在魅力型領導影響銷售績效中，團隊凝聚力同樣起到重要中介作用，而且所起到的中介效果更強。科技型組織中的團隊具有重要作用，尤其是魅力型領導擅長通過領導魅力將員工聚集在一起，并朝著同一愿景一起努力奮斗，所以科技型企業管理者需要采取一些措施幫助員工更好地體會團隊的重要作用，提高團隊凝聚力。比如，獎勵績效優異的團隊，制定更加完善的團隊考核制度。由此，在科技型企業魅力型領導的帶領下，一個凝聚力較強的創新隊伍為了實現共同目標，會積極憑借內部協作與配合讓工作事半功倍，從而更有效地發揮出魅力型領導的作用。