事業單位績效管理和績效工資的創新改革研究

梁津津 元氏縣農業機械化技術推廣站

引言

事業單位承擔著我國教育、文化、科技、醫療、農業、經濟等多方面的社會服務工作，是促進我國社會整體發展的關鍵力量。隨著當前我國政治改革不斷深入，事業單位在開展人事方面改革工作時，受關注程度也越來越高。其中，績效管理機制改革是最為重要的組成部分績效管理制度改革可以看做是績效工資創新改革，通過上述改革方式的落實，可以有效解決當前績效工資中的人員收入不均、資源分配不公等問題，有利于激發當前工作人員自身工作熱情，同時也進一步強化了我國事業單位的公共服務屬性。可以看出，當前我國事業單位存在工作人員基數大的現象，事業單位人員結構較為繁雜，致使人員的收入結構較為復雜，如果不理清這一問題，很難實現對當前人員薪資結構的有效設定。因此，有關部門在開展事業單位績效工資改革創新時，應該將人員工作結構創新作為重要工作內容，以此來解決當前我國事業單位績效改革工作中仍然存在的多種問題。

一、事業單位績效工資改革的重要意義分析

對于事業單位的績效考核工作來說，在實際開展過程中，對整體制度改革、運轉模式優化有很重要意義。事業單位是具有公共服務屬性的社會機構，其對社會運轉發展有重要保障作用，而事業單位的績效工資結構部署情況則會直接關系到內部員工的工作熱情，進而影響事業單位服務工作質量。具體來說，事業單位績效工資改革的重要意義體現為以下幾個方面。

（一）有利于提高當前事業單位員工工作積極性

科學合理的績效工資制度在正式落實之后，可以有效激發當前單位職工自身的工作熱情，從而使其將更多精力投入本職工作中，進而更好地完成當前下發的工作目標，最大程度發揮自身崗位價值。

（二）促進了事業單位整體制度創新改革

我國當前的事業單位最為突出的屬性則體現為公益性。因此，事業單位不具有營利性質，這就對員工工資績效的科學性提出了更高要求，需要利用績效工資制度對當前員工價值進行充分反映，這也是促進當前事業單位整體制度改革的關鍵入手點，重要性不言而喻。

（三）有利于提升目前事業單位社會服務質量

社會服務是事業單位的根本屬性，開展社會公共服務工作也是事業單位運轉的全部意義。但是當前來看，我國部分事業單位制定及執行的薪資分配制度存在一定漏洞，主要表現為薪資分配不公，也正是因為這種情況存在，明顯地打消了員工工作積極性，降低了員工對當前工資結構的滿意程度。而通過對績效工資制度進行優化改革，則可以實現對以往分配不公及薪資結構不合理等現象的有效優化，從而使員工的工作態度更為端正，進而提升自身崗位工作質量，這也使得事業單位的整體社會服務工作的開展質量得以提升[1]。

二、事業單位績效管理與績效工資改革應遵守的原則

（一）公平競爭原則

公平競爭是當前我國事業單位績效管理與績效工資改革工作開展應該遵守的基本原則，也是前提條件，只有保證事業單位內部工作人員競爭的公平性，才能使員工自身的工作積極性得到有效調動，從而更加有利于單位日常工作高質高效開展。同時，還應該對當前的事業單位績效工資是否均衡進行深入考慮，要注意對績效工資模式進行針對性優化，使其呈現出階梯式特點，這樣可以實現對多種影響績效工資因素的深入分析，對促進我國事業單位整體的穩定健康發展有重要意義。

（二）激勵原則

有關部門想要使當前我國事業單位日常服務工作開展的綜合水平得到保證，必須確定相應的激勵機制，始終以激勵原則作為事業單位內部運轉的根本原則之一。具體來說，事業單位應該注意從整體角度對當前員工績效工資結構進行有效劃分，融合多方面因素，以此來實現對當前員工日常工作態度的有效激勵[2]。同時，事業單位方面還應該積極借鑒其他優秀民營企業或事業單位的經營管理模式，構建起與當前社會及行業實際運轉發展情況更為符合的激勵機制，充分關注到員工在工作能力、工作態度、工作成果等方面的差異性，設定更為個性化的激勵機制。這也有利于滿足當前員工心理需求，從而提升員工對事業單位的忠誠程度，有利于促進我國事業單位可持續穩定發展。

（三）以人為本原則

事業單位在開展日常運轉管理工作時，應該將績效管理作為重要工作內容，而績效管理工作的開展則應該以人力資源結構優化為根本目標。因此，事業單位方面在開展績效管理工作時，應該始終秉持著以人為本的基本原則，實現對以往運轉管理模式的更新轉變，這對我國事業單位后續發展有重要的促進作用。事業單位應該有意識地利用績效工資結構來吸引更多人才，促使單位人才充分發揮自身價值[3]。同時，以人為本的原則運用還強調管理人員要考慮到當前基層員工的實際需求，從而確定更具針對性、更為行之有效的績效管理體系，保證這一管理體系的落實應用可以有效激發員工自身工作熱情。這也是事業單位管理改革工作開展的關鍵路徑之一。

三、當前事業單位績效管理工作開展過程中的常見問題分析

（一）內部績效考核標準不完善

事業單位在開展績效管理工作時，想要保證其管理效果更為理想，必須有完善的內部考核標準對其進行支持，這是基本前提。但當前來看，一部分事業單位并沒有設定完善的內部績效考核標準體系，導致員工績效考核工作在實際開展過程中缺乏標準的、執行性強的依據，使績效管理工作的綜合效果受到嚴重影響。同時，從當前事業單位運轉性質可以看出，定量標準評價的考核模式應用較為廣泛，但僅僅通過這種評價模式的應用，很難保證績效管理工作的成效。可以看出，我國當前很多事業單位都存在人員工資級別及職稱評定公平程度不高的現象，并且，一些事業單位喜歡在年底考核時實行平均主義。也正是因為這種情況廣泛存在，使得績效考核標準的完善程度、公平性及可執行性受到了一定的負面影響[4]。此外，我國還有一部分事業單位在開展日常工作時，沒有根據當前單位內實際崗位工作開展情況來設定具有針對性的內部考核標準。這也導致考核工作存在流于形式的現象，不利于事業單位的后續發展。

（二）事業單位的績效管理工作激勵作用不明顯

很大一部分事業單位，雖然設定了績效管理工作模式，但在實際落實應用過程中，激勵作用并沒有得到突出體現，這也導致了很多工作人員自身潛能沒有得到有效挖掘。目前來看，我國很多事業單位開始實行保障為主、激勵為輔的績效管理工作形式，這種形式看似與當前事業單位運轉發展實際情況較為符合，但是在實際落實應用的過程中會發現，激勵工資遠低于保障工資的現象。這也致使績效管理工作的實際激勵作用并沒有得到明顯體現[5]。

（三）存在崗位津貼發放不規范現象

我國當前的事業單位大多數都建立起了相應的崗位津貼機制，這也使得績效管理工作模式得到了進一步優化。但實際來看，有部分事業單位的崗位津貼發放存在盲目性，這也導致津貼發放很難真正達到預想的激勵與補貼作用，甚至還會給事業單位產生一定資金壓力，不利于事業單位內部運轉，嚴重的還會影響到事業單位對外公共服務水平。歸根結底，這與當前我國部分事業單位存在崗位津貼發放程序不規范、流程不透明有直接關系。

四、事業單位績效管理及績效工資創新改革策略

（一）明確績效指標

事業單位在進行績效指標設定時，應該明確指標設定的要點環節。具體來說，指標設定應該以當前基層員工的崗位、職責變化情況為基本參照，這樣才能使績效指標設定的針對性得到體現，從而使得績效指標可以更好地指標設定應該將質量和效率作為兩個重要參照目標，在此基礎上開展相應的績效管理工作，這樣可以使績效指標體系更容易落實到事業單位的日常化績效管理工作中[6]。同時，事業單位還應該深入分析當前當地政府部門制定的有關政策機制，結合自身運轉發展實際情況，確定可以突出德、廉、勤、能等多個方面的綜合績效制度，這樣才能使制度在實際執行過程中充分發揮自身價值，從而為我國事業單位績效管理與績效工資創新改革工作開展奠定基礎。

（二）平衡當前工資配比

當前的事業單位工資結構是由基本工資與績效工資組成，想要使其工資結構分配的綜合合理性得到體現，應該體現出基本工資與績效工資的差異性，同時又要體現出二者的協調性。事業單位應該對當前自身運轉發展性質進行深入分析，確定后續的運轉模式及發展方向。因此，事業單位需要不斷調整基層員工的最基本工資與績效工資比例。這一比例的設定與調節應該以當前事業單位實際運轉情況為基本參照。這也是促進事業單位充分發揮自身崗位職能的關鍵路徑，可以使其日常工作狀態得到有效優化[7]。事業單位方面應該意識到，優化當前員工工資配比并使其達到新的平衡，是一個持續性的過程，需要事業單位的領導對單位自身發展情況有深入了解，保證員工工資結構平衡，這樣可以使員工始終處于最佳工作狀態。

（三）對以往員工績效評估方式進行完善

在過去一段時間中，我國事業單位應用的績效評估模式往往較為單一，層次不夠豐富，這也使得評估結果缺乏客觀性及公正性，可參考價值不高。事業單位應該有意識地對現有的員工績效評估方式進行優化，從而提升單位內部績效管理工作模式的科學性。事業單位在開展績效評估模式完善工作時，應該將其當做當前單位內部績效管理工作創新改革的重要途徑之一。目前來看，我國仍有很大一部分事業單位依然受到傳統績效評估模式根深蒂固的影響，這也使得績效評估工作的開展受到一定限制，不能有效發揮自身價值[8]。今后，事業單位應該積極引進先進的績效評估技術體系，需要以當前自身運轉發展實際情況為基礎前提，保證引進的評估技術可以更好的為事業單位運行發展提供服務。事業單位要以引進評估技術體系為基礎，制定出更為完善的績效評估方案，保證這一方案在事業單位內部落實應用時，有具體的監督體制對其進行輔助，這樣才能使員工薪資待遇結構設定更為合理，從而更好的推動我國事業單位后續穩定健康發展[9]。

（四）強化績效考核監管力度

想要保證事業單位績效管理工作開展取得理想效果，事業單位應該將其中的績效考核作為重點環節，而績效考核制度在執行過程中，往往會受到單位運轉發展因素及人員因素的影響，因此要做好績效考核的監管工作，需要不斷強化監管力度。具體來說，績效考核監管工作的開展應該從以下幾個方面入手。

1.保障員工的監督權、知情權

對于事業單位來說，其在日常運轉發展過程中，應該將保障基層員工的監督權、知情權作為關鍵[10]。由于事業單位績效工資考核工作的基本對象是全體員工，這就需要保障績效考核制度的整體可執行性，盡可能地降低績效考核制度爭議。這就要對基層員工的各項權益予以積極肯定，令其參與到績效工資制度的制定中，并鼓勵其提出自己對于績效工資制度的看法，這樣可以使制度改進、更為民主，同時也與當前基層員工的實際訴求更為符合。

2.成立專門的績效考核監督小組

事業單位想要使績效考核監管工作的可執行性更強，應該構建專門的績效考核監督小組，通過這種方式來實現對當前單位內部績效考核監督工作的有效優化[11]。具體來說，事業單位要保證監督小組內部成員層次分明，涵蓋業務廣泛，應該涉及紀檢監察部門、財務部門、領導層等，從而實現對績效考核結果的有效核查及監督，保證其最終結果準確性、客觀性及公正性。監督小組在對績效考核進行監督、審核時，還應該積極利用現代化信息技術，例如，應用信息技術體系的監督系統功能，打破時間及空間的限制，通過為相關監督管理人員設定特定權限的方式來使其可以隨時查看績效考核工作開展情況，這也使得監督工作的開展更為順利。

3.避免形式化、虛假化監管行為

當確定績效考核監管小組時，事業單位應該保證監管工作的開展可以起始位績效工資考核提供相應保障，避免形式化、虛假化運轉的現象出現[12]。這就需要監督小組對績效工資考核工作開展情況進行全程追蹤式監督，并且明確相應的監管反饋制度，同時還要定期召開相應的會議對績效工資考核工作的具體情況進行商議研討，從而實現對工作經驗的定期總結，使得監督小組的作用得到切實發揮，這也實現了對績效考核監管工作的有效強化。

（五）優化績效激勵效應

在績效評估方式進行改進之后，事業單位還應該注意對以往的績效激勵效應進行優化，保證績效工資制度建立之后，可以得到有效落實，從而使得員工的實際收入與預期更為接近，這也有利于提升員工的工作熱情。可以看出，當前事業單位內部的運轉模式使得內部員工之間存在一定競爭關系。但目前看來，事業單位內部競爭關系的存在并非壞事，關鍵在于如何實現良性競爭，從而降低員工之間出現沖突現象的可能性。這需要充分發揮績效工資的激勵效應，使其激勵屬性逐漸放大。事業單位應該有意識地強化事業單位內部人員溝通，同時還要促進各科室互相協調開展本職工作[13]。雖然當前事業單位員工之間存在潛在的競爭關系，但由于事業單位屬于社會服務公益性單位，更為強調內部管理與交流的自由性。這需要在事業單位內部營造和諧、平等、自由的交流氛圍，尤其要促進事業單位上下級之間的交流溝通，這樣有利于拉近上下級之間的距離，從而使得企業員工可以暢所欲言。這也有利于對以往的績效工資制度進行持續性改進。在對績效工資進行落實時，事業單位要保證工資發放到位，通過這種方式來進一步提升當前基層員工對于自身收入的認可程度。在進行激勵制度落實時，事業單位應該注意提高當前的考核區別程度，明確具體的激勵導向。這樣可以使激勵制度的落實應用效果更為理想，避免了兩極分化的現象，提升了激勵機制的公平程度。

結語

綜上所述，績效管理及績效工資創新改革工作的開展可以有效提升當前事業單位員工自身工作積極性，進而保證其崗位工作效率及工作質量。可以看出，創新改革績效管理是提升事業單位對人才吸引力的關鍵路徑，有利于進一步優化當前事業單位的社會職能屬性，從而為人們帶來更高質量的社會服務。在本次研究中，對優化員工工資結構、促進績效考核體系創新、強化績效監管力度等幾個方面的措施進行了分析。今后，事業單位還應該注意加強對當地行政制度的解讀。事業單位方面需要確定自身管理權限，從而使得社會公共服務工作開展更為具體，這也是保證績效工資管理水平提升的關鍵路徑。可以看出，事業單位在當前我國社會服務中的重要程度與日俱增，并且其服務類型的復雜程度也逐漸提升。為了可以更好地促進我國事業單位績效管理工作的有效開展，事業單位領導應該提升對內部績效管理與績效工資改革的重視程度，始終以公平公正、以人為本作為基本原則，同時還要充分發揮績效改革的激勵屬性，這樣才能使績效工資改革工作的開展更為順利。此外，事業單位還應該注意積極引進先進的績效評估方式，在將其應用到事業單位日常化績效管理工作中時，應該注意對其應用模式進行一定轉變，提升其與當前事業單位運轉形式的契合程度。事業單位還要確定相應的績效評估意見反饋機制，要根據當前基層員工的實際意見情況，綜合考慮多方面因素，從而制定出更具針對性的績效管理模式。事業單位要根據員工實際需求確立更為規范的緊貼發放形式，保證津貼發放后，員工收入情況與其實際薪資待遇需求更為接近，這也為事業單位員工創造了更為良好的工作環境及發展環境，也有利于提升事業單位社會公共服務質量。