事業單位人才流失的原因及對策分析

魯 倩 永濟市社會保險中心

當前社會的競爭，歸根到底就是人才的競爭，所以事業單位要保證自身的持續健康發展，必須要做好人才管理工作，吸引和留住更多的人才，特別是一些高新技術人才。但是目前我國許多事業單位都面臨著嚴重的人才流失問題，難以留住一些高素質的人才，進而限制了單位的持續發展，所以做好人才的留住是當前事業單位發展中急需解決的問題，事業單位要做好人才流失原因的分析，結合原因來制定針對性的對策，進而留住更多人才。

一、事業單位人才流失的原因

(一)人力資源管理體制建設較為落后

事業單位是大部分求職者非常向往的，但是隨著我國社會經濟的發展，當前事業單位也出現大量的人才流失，進而影響人才隊伍的建設質量。導致事業單位人才流失的原因包含有很多方面，既有外部的因素，也包含有單位自身的因素以及職工的個人因素，因此要解決事業單位人才流失的問題，加強對人才流失原因的分析十分重要。雖然我國事業單位也在不斷改革發展當中，但是人力資源管理機制依然比較落后，工作的創新意識不高，進而影響人力管理效果。第一，由于事業單位是公有制形式，所以在工作中依然會受到傳統管理思維的影響，所開展的人力資源規劃工作、薪酬待遇體系建設、勞動關系管理等都依然使用傳統的模式，并沒有結合社會經濟的發展而及時創新，導致人力資源管理體系建設過于落后，難以發揮好人力資源管理的積極作用[1]。也正是由于缺乏先進的人力資源管理體制，導致部分事業單位人員在付出大量的努力后，依然得不到匹配的收入，難以實現職工的職業理想，進而影響職工的工作積極性，甚至出現職工離職的現象，所以事業單位面臨著較為嚴重的人才流失問題。

(二)人才引進和培養體制缺乏完善

當前事業單位的人才引進和培養機制也不夠完善，從而導致人才流失現象的發生。第一，當前事業單位人才引進的機制還有待完善。雖然當前政策規定事業單位在進行人才招聘時，需要面向社會進行公開招聘，但是在公開招聘中也依然存在著一些暗箱操作的現象，導致招聘行為不夠公正，難以引進更高素質的人才，也導致單位難以實現人崗匹配的現象。第二，當前事業單位的人才培訓機制有待完善，許多事業單位沒有內訓團隊，關于人才的培訓工作常常只是流于表面，并沒有落實到位，也缺乏良好的培訓考核機制，導致職工對于培訓的重視程度不高，難以保證培訓的效果[2]。例如，許多事業單位在開展學習培訓活動時，僅僅是為了完成任務，并沒有真正地認識到學習培訓的重要性，也缺乏明確的培訓目的，缺乏完善的培訓體系，浪費時間和資源來開展培訓活動，無法保證培訓效果，從而導致事業單位人才的素質得不到有效的提升，進而影響人才隊伍的建設。也正是由于缺乏良好的培訓機制，進而影響職工的能力提升，所以事業單位對于人才的吸引力也在逐步下降，難以引進和留住更多的人才。

(三)缺乏有效的競爭和激勵機制

因為事業單位是屬于公有制體系，所以許多干部的任命都是上級指派的，缺乏有效的競爭機制，導致許多職工的晉升缺乏良好的渠道，進而影響職工的工作積極性。當前事業單位的薪酬機制是缺乏差異性和激勵性的，因為職工的崗位差異并不能通過薪酬來體現出來，大部分事業單位都是按照行政級別、資歷以及專業技術等級來確定職工的工資，難以體現出不同崗位的工資差異，進而影響職工的工作積極性。例如，由于缺乏科學的薪酬機制，不管職工是否能夠做好工作，所得到的薪資待遇相差不大，會對大部分職工的工作積極性造成極大地影響，所以極容易導致人才的流失。

(四)體制以及人才市場變化造成的影響

為了更好地實現政企分家，更好地推動事業單位改革的深入落實，部分從事生產經營的事業單位也加入了改革的行列，對現有的體制進行改革，進入了改企的進程。所以，隨著事業單位的體制改革，逐漸向企業方向發展，事業單位的經營變得更加市場化，使得事業單位在人才市場中的競爭力逐漸下降，吸引人才的難度更大。而且隨著我國市場經濟的發展，我國許多私企民企都得到了極大的發展，創造了大量的就業崗位，也提供了良好的薪資待遇，所以當前人才的就業途徑變得更加廣泛，不再傾向于前往事業單位就業。所以，隨著事業單位體制改革的落實以及人才市場的變化，導致當前人們的就業思想發生了較大的影響，事業單位工作崗位不再是大部分求職人的求職首選，從而導致事業單位發生人才流失的現象[3]。

(五)職工個人因素的影響

雖然事業單位工作穩定，是許多求職人十分向往的崗位，但是并非所有人都向往事業單位的編制。特別是一些年紀較小，家庭環境較好的職工，十分注重對個人價值的追求，但是事業單位的部分崗位并不能滿足職工的個人價值追求，所以會導致部分年輕的職工果斷辭職，從而造成事業單位人才流失。此外，事業單位的人才來源主要有兩方面，分別是編制內和編制外，大部分編制內的職工都是通過社會公開招聘進入單位開展工作的，但是部分編制外人員往往能夠通過一些非正規渠道進入到事業單位，在實際工作中，如果發現自身的付出和收入不成比例，或者自身的績效難以達成，此時職工的價值也就無法展現出來，會給職工造成較大的挫敗感，此時職工也會選擇離職，從而造成事業單位人才的流失。

二、事業單位人才流失的應對對策

(一)完善人力資源管理機制

完善的人力資源管理機制，是事業單位做好人才管理工作的重要基礎，也是減少人才流失現象的重要措施，因此事業單位要結合當前存在的不足來進一步完善人力資源管理機制。第一，事業單位要完善傳統的績效考核制度，采用量化的考核指標，例如制定個人素養、專業知識儲備、任務完成量以及工作時長來對職工進行日常的考核，進而對職工的工作表現進行綜合性的評價，保證考核結果的合理性，進而更好地激勵職工積極努力工作。第二，事業單位要發揮好職工在機制完善中的作用。事業單位應當開展建議渠道，讓廣大職工針對當前人力資源管理機制的制定和落實情況提出相關的改進建議，使機制完善后能夠更好地滿足職工的需求，提高職工在人力資源管理機制制定的參與性，進而更好地提高職工對于制度的認可程度，更好地留住職工。

(二)健全職業發展渠道

事業單位之所以會出現人才流失的現象，其中原因是未能將職工的個人價值充分地展現出來，未能為職工提供良好的發展晉升渠道，因此事業單位應當健全職工的職業發展渠道，進而留住更多的人才。作為事業單位的管理者，應當結合單位的實際情況，協助各個崗位職工制定明確的職業發展規劃，并且給予他們一定的發展空間。此外，事業單位要完善晉升制度，為職工提供更多公正的發展機遇。雖然事業單位的晉升機會十分有限，但是晉升的條件限制角度，導致許多工作努力、表現優秀的員工得不到公正的晉升機會，進而導致人才的流失。所以事業單位要制定公正的晉升制度，明確各個崗位的晉升標準，例如明確晉升的工作年限、學歷水平、考核結果等，進而為職工提供更好的晉升渠道，留住更多的人才[4]。

(三)完善人才引進和培訓制度

要減少事業單位人才的流失，必須要做好人才的引進工作，加強人員的甄選標準，運用現代化的方法來開展人才的選拔，淡化編制的觀念，杜絕一些非正規的招聘渠道，進而更好地保證人才引進的公正性。例如，事業單位在引進人才時，應當結合當前的崗位需求更好地崗位的技能要求來制定招聘要求，制定針對性的招聘計劃。此外，要減少人才流失現象的發生，事業單位應當給予職工展現個人價值的機會，做好職工的能力培訓。當前事業單位可以借助互聯網技術來對職工進行線上培訓工作，盡量避免學習時間和工作時間之間的重復，保證職工的工作效率和質量。例如，單位可以著重地對當前各項工作在推進過程中存在的問題以及不足來進行詳細分析，并制定針對性的培訓，進一步提高職工的業務能力，從而將職工的個人價值充分地展現出來。

(四)完善薪酬福利制度

事業單位要想留住更多的人才，必須要進一步完善薪酬制度，為職工提供合理公證的薪資待遇十分重要，因此，企業需要結合當前薪酬制度存在的問題，做好薪酬的合理分配，進而更好地發揮出薪酬制度的激勵作用。第一，事業單位要建立合理的薪酬分配制度，保證職工的工作付出和收入是呈一定的正比，薪酬待遇能夠按照職工的崗位職責、工作盡職情況以及業績情況來進行合理公正的分配，展現薪酬差異化的同時，又可以將員工的個人價值以薪酬的形式展現出來，提高職工的價值成就感。第二，事業單位要進一步完善休假的福利制度，保證單位職工能夠享受適當的休息，保證職工能夠具有愉悅的心情以及健康的身體來開展工作。例如，雖然部分事業單位工作繁多，經常需要進行加班，此時單位就要給予加班的職工進行適當的調休，關于正常的節假日，除了安排必要的值班，要保證職工的正常休息。第三，事業單位要制定針對性的激勵機制，結合職工的不同需求來制定不同的激勵措施。針對表現良好的職工，事業單位應當進一步滿足職工的相關需求。例如，年輕的職工，對于薪資提升以及進修機會的需求較大，所以針對表現良好的年輕職工，單位可以適當地提升薪資水平，并且為他們提供相關的進修機會。而針對中年人群的職工，需要一定的時間來照顧家庭，則應當加強物質鼓勵和精神鼓勵，一定程度上提高薪資水平，給予合理的正當的休息，保證他們能夠具備一定的時間來處理好家庭事務。通過制定完善的薪酬福利制度，可以更好地體現出以人為本的管理理念，可以更好地提高職工對于單位的認同感和歸屬感，進而減少職工的離職情況，減少單位的人才流失[5]。

(五)加強領導和基層職工的溝通

目前事業單位人才流失的主要是基層職工，大部分基層職工由于自身的需求得不到滿足，進而選擇離職，從而導致單位出現大量的人才流失，所以作為單位領導，應當加強和基層職工的溝通，正確地掌握基層職工的需求，進而更好地滿足他們的需求，提高基層職工對于單位的忠誠度，進而減少人才的流失。第一，事業單位要加強對基層職工的調查，在職工入職時，讓職工填寫相關的調查表格內容，進一步了解當前職工在工作上以及生活上的需求，并且將這些需求整理成表格，城給領導審閱，方便領導了解當前職工的需求，為之后的人力資源管理策略制定提供重要的參考數據。第二，事業單位應當設置投信箱，職工可以將自身的想法和需求寫進信中，單位領導應當定期查閱信件，及時了解職工的需求，并制定恰當的措施來滿足職工的需求，解決職工在工作中和生活中存在的問題。第三，作為單位領導，要定期和職工進行溝通，例如針對新入職的職工，在其入職以及轉正時要進行談話，通過談話來了解當前職工的需求和困難，幫助職工更好地解決問題。而針對其他職工，也要進行定期的談話，例如進行季度談話，及時掌握職工的最新思想動態，方便進行工作政策和計劃的調整。第四，做好各種文化活動的開展，為職工提供良好的精神文化娛樂活動。要留住人才，不僅要滿足職工的工作需求，更要滿足職工的精神需求，加強各種文化娛樂活動的開展，滿足職工精神文化需求的同時，又可以放松職工的身心，適當地減輕職工的壓力，使得職工能夠以更加積極的態度來開展接下來的工作。因此，事業單位要加強開展各種文化活動，例如運動會、文字匯演以及聚餐活動等。

三、結語

總而言之，要推動事業單位的持續發展，必須要做好人才管理工作，留住更多的人才，針對當前事業單位人才流失的問題，單位領導應當進一步分析人才流失的原因，結合原因來制定針對性的解決措施。因此，新經濟環境下，事業單位要吸引和留住人才，需要進一步完善人力資源管理機制，完善薪酬福利制度，完善人才引進和培訓機制，完善職工的職業發展渠道等，進而為人才提供良好的表現和發展平臺，更好地提高人才對于單位的忠誠度，進而提高事業單位的人才隊伍建設水平。■