職場視頻監控的法律規制
——以勞動者隱私權保護為中心

韓 笑

(湘潭大學 法學院，湖南 湘潭 411100)

我國法律法規并未禁止用人單位在勞動場所安裝視頻監控。用人單位作為勞動場所的管理者，擁有相應的監控權限。然而，雖然用人單位基于勞務指揮權或設施管理權可以進行監視調查，但勞動者在勞動場所也享有不應受侵害的私領域[1]。勞動場所僅向特定的勞動者開放，勞動者由此享有合理的隱私期待。安裝視頻監控會對勞動者的隱私權起到一定的限制。在單位不合理安裝視頻監控或不合理使用監控內容的情形下，便會侵犯勞動者隱私權。實踐中，勞動者反對用人單位安裝視頻監控的情形屢見不鮮。互聯網監控技術的發展更是加劇了用人單位管理權與勞動者隱私權的緊張關系。英國工會聯合會2018年發布的《職場監控報告》指出，56%的工人認為他們在工作中可能被監控；66%的工人擔心如果不加以規范，工作場所的監控可能會被以歧視性的方式使用[2](P4)。隨著企業管理需求的提高，職場視頻監控愈發普遍。用人單位監控員工的邊界究竟在哪？用人單位監控員工要履行哪些程序？這些問題都亟待解決。本文將從職場視頻監控的司法案例入手，分析如何規范用人單位的職場視頻監控行為，探討如何平衡用人單位的監控利益與勞動者的隱私權益。

一、職場視頻監控的司法現狀

目前法院基本認為職場視頻監控屬于用人單位行使管理權的范疇，只要用人單位不進行惡意監控、非法監控或不當使用監控記錄，便不構成隱私權侵犯。在筆者檢索到的27份文書中，許多法院在裁判中直接指出：勞動者作為單位員工，需要接受單位的監督與管理。同時，在這27份文書中，勞動者認為職場視頻監控侵犯隱私權的主張都沒有得到法院支持，這也折射出了職場視頻監控下勞動者隱私權保護的尷尬處境。該27份裁判文書的情況詳見表1。

表1 有關職場視頻監控的司法案例統計

(一)法院認定不侵犯勞動者隱私

1.法院認為安裝監控屬于用人單位管理權限

在用人單位管理權與勞動者隱私權之間，法院更傾向于維護用人單位的管理權。大多數法院認為，公司出于管理需要安裝攝像頭的行為不必然侵犯員工隱私。在“甘某訴北極星云公司案”中，法院認為公司有權根據工作管理需要在工作場所設置攝像頭。甘某主張該攝像頭侵犯其人格權，顯然是未能正確認識到公司作為用人單位對勞動場所安全性、可控性、勞動規章制度執行性的考量。在“張某訴深圳領達公司案”中，法院認為公司安裝視頻監控的區域是多人工作的公共場所而非勞動者的私人生活場所，這是公司正常行使用人單位監管權的表現，其行為具有一定的合理性。然而，法院在案件中只審查用人單位安裝監控的正當性問題，事實上忽略了安裝監控的必要性問題。盡管用人單位為了保證工作場所人、財、物的安全可以安裝監控，但用人單位并非在任何地點、任何時間都有權實施監控。尤其在“熊某訴匯生偉業公司案”中，熊某認為公司在辦事處客廳安裝監控侵犯其隱私，法院卻以熊某對該攝像頭知情為由駁回其訴訟請求。事實上，客廳作為勞動者工作之余的休息場所，公司在此安裝攝像頭顯然超出必要限度。法院未對用人單位安裝監控的必要限度進行審查，是勞動者隱私訴求不能獲得支持的原因之一。

2.法院認為勞動者證據不足

單位管理權本身會對勞動者隱私權起到一定限制，這客觀上增加了勞動者證明隱私權受侵害的難度。司法實踐中，基于單位的管理權，法院一般對勞動者苛以較高的證明義務。除非有充分證據證明單位惡意監控、非法監控或不當使用監控記錄，否則勞動者無法勝訴。在“鄺某訴千層紙品公司案”中，鄺某認為千層公司在未告知鄺某的情況下在其上方安裝攝像頭的行為侵犯其隱私，法院卻認為鄺某沒有充分證據證明該攝像頭侵入了鄺某的私人空間。事實上，用人單位在安裝監控前負有告知義務并需取得勞動者同意，未取得勞動者同意即安裝監控已經屬于侵權。此時法院仍以勞動者證據不足為由駁回其訴訟請求顯屬不當。在“衛某訴聯合中邦公司案”中，公司在衛某懷孕后將其安排到單獨的辦公室并用攝像頭隨時監控，通過監控發現衛某存在違紀行為進而解除了與衛某的勞動合同。衛某據此主張公司系惡意監控，但法院認為衛某未能提供充分證據證明而判其敗訴。本案中，盡管衛某未能提供證明單位惡意監控的充分、直接證據，但公司單獨監控懷孕女性勞動者的行為未免不存在勞動歧視之嫌。法院的判決固然合法，卻未能兼顧勞動者的特殊處境從而使得判決缺乏合理性。

(二)法院未作出認定

1.法院認為案件屬于另一法律關系

一般來說，隱私糾紛與勞動爭議糾紛屬于兩個不同的法律關系。勞動者認為用人單位監控侵犯個人隱私應當以隱私權糾紛為案由起訴。在“許某訴安諾費公司案”中，許某以勞動合同糾紛提起訴訟，同時在訴訟中主張公司安裝攝像頭侵犯了其隱私。法院便以隱私糾紛屬于另一法律關系為由對此不予審查，并告知許某可另尋途徑予以解決。事實上，基于勞動關系的隸屬性，大多數勞動者不會直接反對用人單位安裝監控。只有在發生勞動爭議尤其是解除勞動合同時，勞動者才會主張用人單位安裝監控侵犯了個人隱私。這是因為用人單位和勞動者存在著持續的勞動關系，勞動者往往擔心用人單位對其打擊報復而不敢或不愿向法院提起訴訟。勞動者反對用人單位安裝監控很可能會遭到不合理的待遇甚至是解雇。比如在“安某訴房地產公司案”中，安某與公司就工位是否安裝攝像頭產生爭議而被迫辭職，但在離職后卻遭公司拒發工資。在“湖南公路設計公司訴婁某案”中，婁某反對公路設計公司在食堂安裝攝像頭，而后公路設計公司便以婁某嚴重擾亂公司管理秩序為由，解除了與婁某的勞動合同。這些案件說明，勞動者與用人單位的隱私糾紛受限于勞動關系的存在而與其他主體的隱私糾紛并不相同。盡管隱私糾紛與勞動爭議糾紛屬于不同的法律關系，但勞動者在勞動爭議中提出隱私之訴也具有一定合理性。

2.法院認為隱私爭議非案件爭議焦點

在涉及職場視頻監控的勞動爭議案件中，勞動者基本都認為單位監控侵犯了個人隱私，但法官并非對勞動者的隱私主張一一回應。究其原因，主要是因為隱私爭議并非案件的爭議焦點。在勞動爭議案件中，爭議焦點主要是單位是否違法解除勞動關系、是否存在加班事實、是否應支付經濟補償金等。除非隱私爭議影響到了勞動合同的履行、解除等，否則隱私爭議不會成為案件的爭議焦點。比如在“萬盛商業公司訴袁某案”中，袁某認為公司安裝監控監視其一舉一動，侵犯了其個人隱私。但由于本案的爭議焦點是公司解除勞動關系是否合法，并非是公司監控是否侵犯勞動者隱私的問題，因此法院并未對袁某的該項主張作出具體說明。在“鄭某訴適新模具技術公司”案中，公司通過監控視頻收集了鄭某在工作期間的違紀行為，進而解除了與鄭某的勞動合同。鄭某認為該監控證據系侵犯個人隱私所得，屬于非法證據。法院在裁判中并未闡明該監控證據是否侵犯個人隱私，而是直接從公司濫用解除權的角度，認定公司解除勞動關系的行為屬于違法解除。在上述案件中，由于隱私爭議并非案件爭議焦點，法院未對隱私爭議作出說明不影響判決的實體公正性。但若隱私爭議影響到案件事實的認定，法院應當對隱私爭議作出具體說明。

(三)小結

在上述案例中，法院傾向于從保護用人單位財產和維護單位管理秩序的角度，支持用人單位的監控措施，并認可監控視頻記錄作為勞動糾紛證據材料的合法性。這實際上未能權衡用人單位監控利益和勞動者隱私利益的大小，是司法實踐中的一個突出問題。造成這一問題的原因有三：一是我國缺乏關于勞動場所視頻監控的法律法規，使得法院在裁判時難以找到具體的法律規則；二是勞動者隱私權是一種新興的權利，其權利范圍尚未明確；三是法院未對用人單位監控的合法性與合理性未進行充分審查，也未給予勞動者隱私權充分的關注。

二、職場視頻監控的規制困境

(一)用人單位監控限制規則缺位

我國法律法規雖未禁止用人單位安裝監控，卻也未規定用人單位監控的具體規則，這造成了用人單位監控范圍的無序擴張。監控視頻作為一種極具侵犯性的管理手段,其監控的時空范圍應當受到嚴格限制。我國《勞動法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。根據該條文，用人單位內部應當制定視頻監控的相關管理制度。但該條文屬于概括性條款，實踐中存在著難以細化落實的問題。我國《公共安全視頻圖像信息系統管理條例(征求意見稿)》第11條規定：旅館客房、集體宿舍以及公共浴室、更衣室、衛生間等可能泄露他人隱私的場所、部位，禁止安裝視頻圖像采集設備。但用人單位工作區域是否屬于可能泄露勞動者隱私的場所，似乎難以認定。尤其在工作區域和生活休息區域存在混同的情形下，更是爭議很大。我國《個人信息保護法》第26條規定，在公共場所安裝圖像采集、個人身份識別設備，應當為維護公共安全所必需，遵守國家有關規定，并設置顯著的提示標識。所收集的個人圖像、身份識別信息只能用于維護公共安全的目的，不得用于其他目的；取得個人單獨同意的除外。這說明，對勞動場所進行監控應當僅限于維護公共財產人身安全。除非取得勞動者同意，否則不能出于工作目的而監控員工。事實上，我國《民法典·人格權法編專家建議稿(征求意見稿)》第64條明確指出：出于工作需要，用人單位可以在工作范圍內采取必要的拍攝、錄音、監控、檢驗等措施；用人單位采取前述限制措施前負有告知義務且應當以必要為限。該條明確了單位視頻監控需要遵守的兩個準則：一是需要告知；二是以必要為限。遺憾的是，正式出臺的《民法典》并未將該條予以保留。

在國外，雇主監控會受到嚴格限制，許多國家針對雇主監控出臺了限制性法律與規則。英國2011年發布的《雇傭實踐數據保護守則》指出，任何視頻或音頻監控都應針對特別危險的區域，并限制在對隱私期望值較低的區域。只有在極少數情況下，才有可能對特定個人進行連續的視頻或音頻監控。根據該守則，雇主在進行監控前還要進行影響評估，以確定監控可能對工人產生的任何不利影響。德國《聯邦數據保護法》第4條指出，只有在必要時，才允許使用光電設備(視頻監控)監控公眾可進入的區域，比如保護人員的生命、健康和自由；第26條指出：雇主只能出于雇傭相關目的或檢測犯罪而處理雇員的個人數據。波蘭《勞動法典》第22條對雇主監控作出了詳細規定，主要包括：如果有必要確保雇員安全、保護財產、控制生產或維護信息的保密性，雇主可以對工作場所的區域或工作場所周圍的區域進行特別監視；監視范圍不包括衛生室、衣帽間、食堂和吸煙室；監視的目的、范圍和方式應在集體協議或工作條例中確定；監視前兩周內應告知雇員等。歐盟2017年發布的《職場數據處理意見》指出，視頻監控具有持續捕捉雇員行為的能力。雇主有可能通過自動化方式監測雇員的面部表情，并進行自動化決策。這與員工的權利和自由不相稱，一般是不合法的。一般來說，雇主進行視頻監控的主要目的不是監視和控制員工，而是為了保護公司免受破壞、盜竊等財產犯罪的侵害，或保護公司人員免受人身犯罪的侵害。總之，雇主應創設及維護一個符合人格尊嚴的工作環境，不得竊聽、竊錄、秘密監視侵害勞動者的隱私權等。

(二)勞動者隱私權邊界模糊

勞動者隱私權邊界是限制用人單位視頻監控擴張的一個關鍵性因素，無法界定勞動者隱私權邊界使得用人單位監控更難以規制。明確隱私權的內涵及邊界后，才能去判斷隱私權是否受到侵害。早期的隱私權是指個人獨處的權利，即保持某些領域和活動不受他人侵擾的權利。隨著信息社會的發展，信息的人格利益凸顯，隱私權逐漸被理解為是一種維持對個人信息的內在領域和對個人身體能力的一定程度的控制的權利[3]。王澤鑒教授認為，隱私權由兩個核心部分構成，一為私密領域，一為信息自主。這是對隱私權的一種廣義上的理解，將隱私利益從“個人獨處”擴大到了“信息控制”。我國《民法典》人格權編第六章將隱私權與個人信息進行了區分界定，但實際上《民法典》采取的也是一種廣義上的解釋。《民法典》第1032條第2款規定：隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息。該規定中的私密信息便是一種“信息控制”的隱私利益。第1034第2款規定：個人信息中的私密信息，適用有關隱私權的規定；沒有規定的，適用有關個人信息保護的規定。從《民法典》的體系上看，隱私權的范圍也包含一定的信息自主的權利。勞動者作為自然人亦得享有隱私權，享有對私密領域與信息自主的控制。至于勞動者可以在何種邊界內享有對隱私利益的控制，還需考慮到勞動者的職業特殊性。

目前隱私權邊界的界定以是否享有“合理隱私期待”為準。合理隱私期待有兩個判斷標準，一是行為人在主觀上具有對隱私的期待；二是行為人的期待在客觀上是合理的。根據合理隱私期待理論，只要勞動者在勞動場所具有保護隱私的期待并且該期待符合人之常情、社會常理，那么其對隱私的渴求便不超出隱私權邊界。問題在于，場景會對隱私期待造成影響[4]。在職場場景下，勞動者隱私期待具有一定的模糊性。這種模糊性的原因在于：勞動關系的從屬性要求強化勞動者的隱私權保護而勞動場所的公共性要求犧牲勞動者一部分隱私利益。一方面，勞動關系的從屬性要求對勞動者予以傾斜性保護。勞動者在勞動關系中處于從屬性地位，對用人單位具有經濟上與人身上的依附性，導致其隱私權容易受到侵害。勞動關系的特殊性要求對勞動者隱私權的保護應有別于其他法律主體。對于勞動者隱私權的保護，有特為強化保護的必要。而另一方面，勞動場所的公共性減弱了勞動者的合理隱私期待。職場并非私人領域，而是帶有一定的公共性。盡管勞動者在勞動場所也享有隱私期待，但這種公共性使得勞動者隱私期待降低。海倫·尼森鮑姆認為，隱私不是一個維度而是與公私之分相關的三個維度：一是行為人維度，分為政府和私人行為；二是區間維度，分為公共和私人空間；三是信息維度，分為公共和私人信息。在不同的維度下，個人隱私利益的邊界并非相同。在純粹的私人領域中，個人享有對私密領域和信息自主的完全控制。但在職場領域中，單位具有一定的知情權，因而勞動者不得不讓渡一部分信息自主的隱私利益。單位知情權與勞動者隱私權的博弈，使得勞動者隱私權邊界更加復雜與模糊。

(三)法院不重視勞動者隱私權保護

法院側重于從用人單位的角度考慮視頻監控的問題，往往輕視了對勞動者隱私權的保護。從司法裁判中可以發現，法院將用人單位的監督管理權作為其安裝視頻監控的合法性基礎。法院的裁判思路固然有一定依據，但法院忽視了對用人單位監督管理權的限制。用人單位擁有一定的監控利益，并不意味著用人單位可以無視勞動者的隱私利益而進行監控。對于合理的監控，法院應當給予肯定；對于不必要的監控，法院也應當及時制止。有些法院也認為在工作區域這種特殊的場所,勞動者需要承擔較高的行為義務。問題在于，勞動者的行為注意義務并非用人單位安裝監控的合法性基礎。法院以此為理由支持用人單位的監控行為，混淆了行為注意義務與接受監督義務的區別。除此之外，法院對勞動者的證明標準要求較高，沒有考慮到職場監控中勞動者舉證責任難的困境。在勞動爭議中，單位可以根據監控視頻記錄恣意解除勞動者，但勞動者卻很難證明監控的違法性。在前述“甘某訴北極星云公司案”中，公司單獨針對甘某的工位安裝攝像頭并監視其一舉一動，明顯有惡意監控或勞動歧視之嫌。但在現行證明標準下，僅憑單獨監控的事實無法證明用人單位的主觀惡意。我國臺灣地區關于雇主裝設監控的判決也大多認為，為保護雇主利益之需要，勞工于一定范圍內有容忍隱私權受侵害之必要。在臺北“佳音公司”案中，被告佳音公司在原告工位前方裝設監視錄影機監視原告之一舉一動。然而臺北地方法院認為，雇主在其工作場所裝設監視錄影機，雖可能影響員工之個人隱私權，然此部分牽涉之隱私權，僅限于勞工工作時間內之身體外觀動作，此部分隱私權尚非屬隱私權最核心部分如肖像、前科、指紋等，且未牽涉公共利益或善良風俗，應可要求員工忍受。總體來說，法院對單位安裝監控的合理性苛以較低的證明標準，卻對勞動者主張隱私權的合理性苛以較高的證明標準。

而在國外，法院在雇員隱私保護中起到了至關重要的作用，關于雇主監視的許多重要規則都來自于法院判例。在法國第88-43.120號上訴案件中，雇主在雇員不知情的情況下監視員工而被最高法院否定。最高法院認為，雖然雇主有權控制和監控雇員在工作期間的活動，但在雇員不知情的情況下進行秘密監視，無論出于何種原因，均是違法的。通過這一標志性的裁決，最高法院迫使雇主在使用監控設備時遵守披露義務。在德國第2AZR153/11號上訴案件中，雇主在公司安裝視頻攝像頭監控員工而被聯邦勞工法院否定。聯邦勞工法院認為，即使僅僅是有可能在任何時候進行監視，也會給雇員帶來相當大的壓力，這與雇員個人隱私受到尊重的權利不相符。聯邦勞工法院得出的結論是，工作場所的視頻監控只有在雇主具有重大利益的特殊情況下才是合理的。該特殊情形一般指有合理理由懷疑雇員對雇主實施犯罪或其他嚴重不當行為，并且視頻監控是驗證懷疑的唯一手段。在通常情形下，雇主對雇員進行監控會侵犯雇員所享有的基本隱私權。相比于國外法院的開明立場，我國法院對勞工隱私的態度則顯得較為保守。為了提高我國法院對勞工隱私的重視程度，有必要轉變“為保護雇主利益而使勞工容忍隱私受侵害”的傳統司法觀念。

三、職場視頻監控的規制路徑

(一)監控前：明確告知同意原則

1.規范單位告知義務

我國《民法典》及《個人信息保護法》原則上將告知同意作為信息處理者處理信息的前提條件。告知同意原則源于信息主體的信息自決權，是信息主體自主處分個人信息、彰顯其個人意思自治的體現。用人單位通過視頻監控獲取員工隱私信息，同樣需要遵守告知同意原則。在告知同意的適用中，用人單位的告知與勞動者的真實同意缺一不可。首先，用人單位必須將視頻監控的詳細內容告知于勞動者，包括監控的目的、監控的時間、地點，監控記錄的使用方法、處理方案等。實踐中很少有用人單位將視頻監控的詳細情況告知勞動者，這實際上并不能作為用人單位視頻監控的合法性基礎。勞動者只有在充分知曉監控事宜之后，才能充分衡量監控的利弊并作出同意與否的承諾。其次，用人單位必須取得勞動者真實且自主的同意。由于勞動關系的不平等性，勞動者很容易被迫作出同意。如果對同意沒有相應的保障，可能會使勞動者的隱私利益保護落空。為防止勞動者“信息自決”淪為“信息他決”，許多國家對同意作出了限制性要求。歐盟《通用數據保護條例》第7條規定同意應當是自由作出的，并且規定分析同意是否自由作出時，需要考慮契約履行與數據處理是否必要的關系。德國《聯邦數據保護法》第26條規定，同意應以書面形式給予，除非由于特殊情況而采用另一種形式是適當的。我國《個人信息保護法》第29條規定，處理敏感個人信息應當取得個人的單獨同意。依據該規定，實踐中通過工會同意代替個人同意的做法，在視頻監控領域應當無效。由此可見，在職場監控中，用人單位應當取得每一個勞動者的書面同意，口頭等其他方式的同意不發生效力。

2.賦予勞動者撤回同意權

勞動者的同意并非用人單位侵犯勞動者隱私的抗辯理由。實踐中存在著用人單位取得勞動者同意后收集勞動者隱私信息的情形，賦予勞動者撤回同意權能有效解決這個問題。我國《個人信息保護法》第15條規定，基于個人同意處理個人信息的，個人有權撤回其同意。依據該規定，信息主體即使在允許信息管理后也能夠撤回其同意。信息主體可以要求信息管理人暫停對其個人信息的管理，信息管理人在收到該要求后應立即完全或部分地暫停對該個人信息的管理。在面對用人單位視頻監控時，勞動者應當既享有同意的自由，也享有不同意的自由。對同意的依賴應該僅限于勞動者有真正自由選擇的情況，并且能夠在不損害他人利益的情況下隨時撤回同意。英國《雇傭實踐守則》指出，工人必須能夠說“不”而不受懲罰，并且能夠在給予同意后撤回。波蘭《勞動法典》規定，不同意或撤銷同意，不應成為對就業申請人或雇員不利的依據，也不應給他們造成任何消極后果。監控視頻作為一種持續性的管理手段，很有可能會侵犯勞動者隱私。撤回同意權既是一種監督手段，也是一種救濟措施。勞動者在發現隱私受到侵害時，可通過行使撤回同意權及時排除侵害。盡管勞動者撤回同意權在我國實踐中尚未推行開來，但勞動者撤回同意權應當是“同意”的應有之意。

(二)監控中：明晰單位監控邊界

1.用人單位只能在工作區域、工作時間監控員工

用人單位在勞動場所安裝視頻監控，其監控的時空范圍必須有嚴格的控制制度，只有如此才能實現用人單位監督權與勞動者隱私權的平衡。根據合理隱私期待理論，界分勞動者隱私權與用人單位監控權邊界應當以勞動者的合理隱私期待為標準。但難點在于，勞動場所的特殊性使得勞動者合理隱私期待變得模糊。為了明晰該界限，需要考慮到勞動場所的場景特殊性，即考慮到勞動場所的地點特殊性與時間特殊性。首先，用人單位只能在工作區域監控員工。原因在于，勞動者進入工作場所并不意味著其放棄隱私權，但是只要勞動者成為組織的一部分，他們的隱私將不得不受到一定程度的入侵，這是勞動關系和企業運營正常發展所必需的[5]。在工作區域，勞動者能預見到可能產生一定的隱私風險，因而勞動者在工作區域享有較低的隱私期待。需要注意的是，盡管私人辦公室也屬于工作場所，但私人辦公室較高的私密性使得用人單位不能對其進行監控。其次，單位只能在工作時間監控員工。在工作時間，勞動者具有接受監督的義務，這也會使其隱私期待降低。勞動者在非工作時間享有不被打擾的、私人生活安寧的權利。英國《職場監控報告》指出，74%的工人認為不應允許雇主在工作時間以外監控員工[2](P14)。工人們認為工作時間以外的監控也是一種界限，他們強烈支持禁止雇主在這些時間監控員工。雇主若對勞動時間外等勞工不負勞動義務之私領域中的行動也進行監視或追蹤，將導致勞工隨時都處于雇主的監視之下，當然對其隱私造成極大的威脅[6]。總之，勞動者在非工作區域與非工作時間享有合理的隱私期待，不應受到用人單位的監控限制。

2.用人單位監控不得超出必要限度

盡管用人單位可以在工作過程中監控員工，但其監控也不能超過必要限度。我國《民法典·人格權法編專家建議稿(征求意見稿)》第64條直接指出：用人單位采取拍攝、監控等限制措施前負有告知義務且應當以必要為限。用人單位過度監控會使員工受到不必要的侵擾。用人單位的監控利益要與員工受侵擾的程度合乎比例，這實際上是比例原則的要求。比例原則對于職場監控的適用有二：第一，在引入攝像頭監控前，用人單位應仔細考慮這種類型的監控是否合理，或者是否可以通過使用其他侵擾性較低的手段達到同樣的效果。第二，在確定引入視頻監控后，用人單位應盡量減少監控攝像頭的數量，縮小監控攝像頭的范圍。在一個攝像頭能夠達到監控目的時，用人單位不應再安裝更多的攝像頭。許多國家都將比例原則，即用人單位正當利益與員工權利受侵擾的程度合乎比例，作為平衡用人單位正當監控利益與員工隱私信息權利的一項重要原則。我國《個人信息保護法》第6條也規定，收集個人信息，應當限于實現處理目的的最小范圍，不得過度收集個人信息。過度監控不僅會侵犯員工隱私，還會使員工變得焦慮進而破壞和諧的勞資關系。監控必須具有正當目的，合乎比例原則，采取適當方式且不得過度收集信息[7]。

(三)監控后：合理使用監控記錄

監控視頻記錄具有易保存、易復制、易傳播的特征。監控視頻對隱私的侵害主要表現為隱私收集及非法保存與使用。為了防止監控記錄被不當使用，用人單位應當建立完善的保存與使用制度[8]。首先，用人單位要對監控記錄嚴格保密。視頻監控記錄了勞動者身體外觀的一舉一動，涉及勞動者面容、肖像、行為特征等隱私信息。除非取得許可，用人單位要禁止相關人員對監控記錄的復制、披露或傳播。其次，用人單位在使用監控記錄時，應進行脫敏處理。通過脫敏技術，對監控記錄中的敏感信息進行處理，能夠降低監控記錄的敏感度，進而減少勞動者隱私信息的泄露風險。我國《公共安全視頻圖像信息系統管理條例(征求意見稿)》第19條也規定，視頻圖像信息用于公共傳播時，應當對涉及當事人的個體特征等隱私信息采取保護性措施。最后，用人單位在不需要監控記錄時，應及時將其刪除。一般來說，監控視頻記錄的存儲時間不得超過實現監控目的所必需的時間。《公共安全視頻圖像信息系統管理條例(征求意見稿)》第20條規定，公共視頻圖像信息至少留存30日。依據該規定，同時考慮到視頻監控中的勞動者隱私利益保護，用人單位視頻監控記錄應限制在30天為宜。

(四)爭議時：減輕勞動者證明責任

我國《民事訴訟法》第67條規定了“誰主張，誰舉證”的一般舉證規則，即當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。在涉及勞動者隱私權糾紛的案件中，勞動者通常是權利的主張者，應當對自己隱私權受侵犯的事實提供證據。然而，在勞動關系中勞動者與用人單位并非平等地位，這使得勞動者往往難以取證或者難以提供充分的證據。目前司法實踐又比較傾向于保護用人單位安裝監控的權力，這會使隱私爭議的裁判結果偏離公平正義的實體法目的。鑒于勞動隱私爭議的特殊性，勞動隱私爭議案件有必要重視證明責任減輕技術的運用與完善，以彌補證明責任分配規則的缺陷。所謂“證明責任減輕”，是指在當事人非因自身原因出現證明困難時，通過引入一定的證明技術規則以克服真偽不明狀態的發生[9]。通過證明責任減輕技術的運用，能夠減輕當事人的證明困難，最大限度查明案件事實，實現個案的公平正義。

事實上，考慮到勞動者舉證的實際困難，證明責任減輕技術在我國勞動爭議司法實踐中已經有所運用。我國《關于確立勞動關系有關事項的通知》第2條規定：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。根據該規定，勞動者只需要提供能夠證明勞動關系存在的初步證據，即可完成舉證責任。我國《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第42條規定：勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。根據該解釋，只要勞動者有初步證據證明單位存在加班事實，即視為完成舉證。以上兩條規定說明，對于勞動者舉證困難的情形，引入證明責任減輕制度具有實踐可行性。在涉及職場視頻監控的隱私權糾紛案件中，舉證不能是勞動者敗訴的主要原因之一。為了切實保護勞動者隱私，該類案件也應當引入證明責任減輕制度。只要勞動者有初步證據證明單位存在惡意監控、非法監控或者對監控內容的不當使用，即視為舉證完成。盡管這些初步證據無法直接證明案件事實，但是結合具體案情，可以成為法官深入了解案件事實的重要依據[10]。通過證明責任減輕制度的運用，有利于抑制職場監控的擴張，加強勞動者隱私權的保護。

四、結語

保護勞動者的隱私是一個公民權利問題：既是為了保護人類尊嚴的權利，也是因為隱私的侵犯可以作為非法歧視的工具[11]。目前我國勞動法并沒有專門對勞動者隱私權作出相應規定，司法實踐對勞動者隱私權也不夠重視。在職場視頻監控中，勞動者隱私權存在著諸多的隱患與風險。通過明確用人單位監控前的告知義務、監控中的時空邊界、監控后的保存規則以及在勞動爭議中減輕勞動者的證明責任，有利于規范用人單位的視頻監控行為，保護勞動者在視頻監控下的隱私權益。同時，我國勞動法應盡快建立勞動者隱私保護制度，以充分保護勞動者的隱私權益。