激勵機制在公益一類事業單位人力資源管理中的應用探討

劉勇峰 福建船政交通職業學院

自2012年3月起，我國中央政府逐步開始推行事業單位的分類及深化改革相關工作，并從社會功能維度入手，將原事業單位這一大的分類細化為行政轉化、企業轉化以及公益一類和公益二類。行政轉化與企業轉化完全在本文的討論范圍之外，在此不做討論。公益一類和公益二類則仍然屬于事業單位范疇，而兩者的區別主要在于是否接受市場配置資源的影響，指導意見將高等教育、醫美醫療等具有非營利屬性，但在一定程度受到市場影響、接受市場競爭的事業單位劃分為公益二類，而承擔著我國基礎教育、基礎科研、公共文化教育、公共衛生以及其他直接關系國計民生重要職責的事業單位劃分為公益一類，公益一類事業單位工作開展關系到國之根本，不能也不適合參與到市場競爭及接受市場配置資源，在脫離市場調控和非營利屬性雙重限制條件作用下，公益一類事業單位不存在任何通過自主運作獲得收入的可能，因此公益一類事業單位也是全額撥款事業單位，無須考慮資金來源問題。

一、新時期公益一類事業單位的新工作目標

公益一類事業單位不參與市場競爭和不接受市場調控，其所有經費和預算完全依靠國家撥款供給。因此，長期以來，在資金管理及預算執行方面或多或少存在一些政令化與形式化問題，在過去較長時間里，由于事業單位所需完成的工作目標相對簡單，政令化與形式化也并未暴露出太多問題，大部分事業單位仍然可以按部就班的開展各項工作，并取得預期工作成效。但隨著我國逐步進入新經濟發展階段，隨著事業單位履職內容的逐漸多元和國家對事業單位履職要求的不斷提高，在資金供給與資金需求之間也就逐漸產生了供需矛盾，進而制約了事業單位的正常工作開展。造成這一問題的原因是多方面的，首先，國家財政撥款總額雖然年年增加，但增長速度逐漸難以完全滿足事業單位開展工作的實際需要，進而產生供需矛盾。其次，由于事業單位缺少財務管理內驅力，加之長期以來的政令化與形式化，也造成了相當程度的資金浪費與國有資產流逝，從而進一步加劇了供需矛盾。因此，在新時期新經濟發展階段背景下，公益一類事業單位想要切實完成國家交予的重任，同時加快單位自身建設與發展，就必須將過去完全放在業務層面的工作重心一定程度轉移到內部管理，尤其是資金管理工作上面來，充分發揮單位財務管理部門及管理層人員的積極性與主觀能動性，拓寬管理思路、創新管理方法、積極借鑒企業相關成功經驗，將有限的撥款的經濟價值與使用價值發揮到最大，從而保證各項工作的順利開展。

二、新時期公益一類事業單位人力資源管理新要求

公益一類事業單位在新時期面臨著履職內容多元化、履職要求不斷提高以及財政撥款與實際資金需求的矛盾日益嚴重等諸多問題。而要解決這些問題，就需要通過優化當前各項管理制度與執行細則，并加強管理工作與業務開展過程中的約束與監督。除此之外，還要重視對當前所存在的問題的研究討論，從思想意識上跳出固有的政令化與形式化管理思維模式，不斷創新管理方法、優化管理思路，從而達到預期管理成效，完成國家交予的各項工作任務。而想要達到上述諸多的工作目標，就離不開人才的培養與選拔，離不開一支高素質專業化人才隊伍的打造，這就是新時期公益一類事業單位人力資源管理工作的新要求。

三、公益一類事業單位人力資源管理現狀及存在的主要問題

第一，管理機械化。由于公益一類事業單位是公益性事業單位且屬于全額撥款事業單位，因此在管理工作上缺乏主動性，人力資源管理固化與機械化現象突出，工作完成情況的考核與評定也存在一定程度的形式化問題。

第二，不重視人才培養，人才成長速度慢。由于事業單位工作內容相對固定，且在過去較長時間里工作的完成都可以按部就班，因此，對于人才的培養積極性不足、對人才潛能的挖掘缺乏主動意識。這不僅是因為單位領導層缺乏此方面意識，同時也是由于單位并未針對這些工作內容形成相應的培養機制與可行性方案。

第三，激勵機制存在嚴重問題。根據平衡計分卡原理，管理工作不僅需要關注當下的工作推進情況、外界意見反饋，同時人員學習成長的效率與質量，也直接關系到單位的自身建設發展質量。尤其是對于公益一類事業單位而言，缺乏科學的、規范的、切實可行的激勵機制與手段，不僅會直接導致人力資源管理水平遲遲得不到提升、單位人才隊伍建設遲遲無法獲得質的突破，同時也將難以通過人才培養來推動單位其他管理制度執行質量的提升，最終影響到單位的各項公共服務職能的履行質量。目前，存在于公益一類事業單位激勵機制當中的問題主要包括如下幾點：

首先，激勵滯后。激勵機制想要切實發揮作用，不僅需要給予被激勵人員公平合理的獎懲，同時更加重要的是激勵機制必須具有時效性，這樣才能夠讓被激勵人員的努力能夠獲得及時的正反饋激勵，從而提高人員的工作積極性與主動性。

其次，激勵機制形式化嚴重。由于長期以來事業單位缺乏盈利內驅力，單位內部人員薪酬高低及福利分配也多是按資排輩，因此，一些單位雖然擁有自己的一套激勵機制，因為無法打破固有的分配模式與管理意識局限，所以往往只是流于形式，無法發揮激勵機制的真正作用。

再次，激勵標準模糊、缺乏統一性。給予激勵獎勵必須依據真實有效且公平的考核結果，但許多單位考核指標設置缺乏科學性、考評流程透明度較低、考核結果存在一定的公平缺失，從而也讓激勵機制失去了最重要的立足根基和存在價值。

最后，由于事業單位屬于非營利性機構，缺乏盈利內驅力，人員與崗位一旦確定也往往相對固定，許多事業單位工作人員在一個崗位上供職長達幾年、十幾年甚至幾十年，這樣具有較強穩定性的人員結構，也讓一些單位領導者與管理者比較忌憚負激勵手段的使用，從而造成了只有正激勵沒有負激勵的激勵機制失衡現象，無法做到獎懲分明也在很大程度上打擊了單位工作人員的工作積極性，同時讓一些“養老”人員更加有恃無恐。

四、激勵機制在公益一類事業單位人力資源管理中的應用措施

（一）人員培養體系建設

1.豐富培養內容

人員培養是人力資源管理的核心內容，過去人們對于人員培養的認識往往僅停留在崗位培訓的層面上，同時也很少將注意力放在職業道德、業務素養等非崗位技能的培養上。此外，隨著新時期新發展階段的到來，公益一類事業單位的履職內容也在進一步向著多元化、深層次發展。僅僅局限于人員當前崗位的能力培訓十分不利于人員本身的發展以及單位后續可能進行人員崗位調配工作。因此，人員培養在內容上必須重視業務能力培養、道德素養提升以及跨學科多元化的知識結構重塑。只有這樣，才能夠真正保證人員培訓能夠適應單位所面臨的新時期與新任務，也才能夠通過人員隊伍素質整體提升來推動單位的整體發展更上一個臺階。

2.培養模式

人員培養不僅需要關注內容，同時培養模式也應當進一步的創新與多元。尤其是對于青年一代員工來說，對人員培訓的認識不再局限于滿足崗位能力需要，同時越來越多青年員工也更希望能夠通過參加單位培訓，幫助自己在更多方面獲得能力提升。因此，如果仍然只是采用單一化模式化的大課堂授課形式開展人員培訓，收效必然難以達到預期。但如果完全拋棄大課堂統一授課模式，也不見得沒有弊端。筆者認為，單位應當將在人為本的基礎之上，充分結合統一授課、專項培訓計劃、個人定制三種模式來進一步提高人員培養的具體成效。例如針對一般性操作或需要在單位內部全體人員范圍內開展的培訓工作，可以采用統一授課模式，以提高培訓效率。而對于特殊崗位、重要崗位以及因為政策變動而受到影響的某些崗位，對于這些崗位的人員培訓則需要通過專項培訓計劃的制定，達到減少培訓成本、提高培訓及時性以及幫助員工快速掌握新技能、掌握新理論的目的。對于個別態度積極但能力仍然不足的后進員工，單位應當珍視其積極學習追求上進的可貴精神，幫助后進員工制定更契合本人能力水平的學習計劃，對后進員工不拋棄、不放棄，鼓勵后進員工努力趕上大部隊。

3.培養手段

在信息時代大發展的今天，大數據、云計算等各類數字化虛擬化技術為我們的工作與學習提供了更多便利。在單位人員培養過程中，也應當重視線上線下雙渠道的培養手段應用，在線上培訓方法研究上，應當積極結合當前較為流行的微課、互動視頻、線上教學、線上咨詢等方式，為單位員工提供全方位的學習環境，線上線下結合的教育培訓手段不僅能夠進一步提高員工的學習外延、學習深度以及學習滲透性，同時更加有利于提高青年一代員工參與培訓的興趣與積極性。

（二）單位內部文化建設

內部文化建設作為現代企事業單位管理強化的一個重要輔助手段，對于推動公益一類事業單位激勵機制確立與完善方面也具有突出重要的作用。通過內部文化建設的配合，能夠將原本死板僵化的管理制度內化為單位內部文化精神，能夠讓員工從被動執行、被動配合的心態逐步轉為主動參與，幫助員工樹立單位主人翁意識，激發提升自我、發揮自我價值的內在驅動力。同時，圍繞激勵機制的執行標準、激勵目的進行內部文化建設，能夠更加透徹地向單位員工傳達激勵機制運行的根本宗旨，提升單位員工響應激勵機制、積極執行相關管理制度的配合度與內部凝聚力。

（三）績效考核體系完善與優化

完善績效考核體系應著力于績效考核指標設置、績效考核方法優化、提高績效考核結果應用性幾個方面。在績效考核指標設置工作中，應緊密圍繞激勵機制運行的幾個重要目的，即提升業務能力、提升道德素養、激勵員工向跨學科多元化人才方向成長。因此，在績效考核指標設計上也應當重視這個核心內容的引導，將業務能力、道德素養、多元化學習成長作為一級考核指標，再細化為崗位技能、工作指標完成率、員工行為規范達標率、思政課程達標率、跨學科領域學習能力及潛能開發等二級指標，為促進員工自我綜合能力提升指明方向。在績效考核方法優化問題上，應綜合應用實踐考核、理論考核、直屬上級領導評估、自我評估、評級評估等多種方法，全面掌握被考核人員各方面的信息，為獲得更加客觀公正的考核評估結果提供可靠參考。在績效考核結果應用性提升方面，不僅要關注考核結果的公平、公正、公開，同時也要以考核結果為基礎與被考核人員進行積極溝通，消除考核人員與被考核人員之間可能存在的隔閡與矛盾，提高被考核人員對績效考核工作的理解度與配合度，同時也能夠更好地為被考核人員制定問題整改方案，提高問題整改質量及最大限度保證整改問題不再重復出現。

（四）堅決保證正負激勵的公平與均衡

缺少負激勵是大多數事業單位在激勵機制建設與運行過程中存在的突出問題，負激勵的缺位也較容易造成激勵機制失效，甚至引發單位內部工作人員之間的矛盾與相互不滿。因此，單位領導層與管理者必須正視負激勵的積極作用，同時打消不必要的顧慮，堅決貫徹正負激勵公平均衡這一基本原則。對于部分思想上存在抵觸與消極情緒的員工，除了在制度上加以強化與約束之外，還應當積極開展思想教育及宣傳引導，通過宣傳教育與送溫暖送關心兩個方面，逐漸消除不滿情緒，不斷爭取更多員工的理解與支持，為正負激勵機制的有序運轉打造良好的內部環境。

五、結論

在公益一類事業單位人力資源管理的各項現存問題當中，激勵機制的完善程度不足，對單位人力資源管理造成的負面影響最為深遠。因此，單位領導層及管理者應當將完善激勵機制作為提升人力資源管理整體水平的核心與重點，分別從人員培養體系建設、單位內部文化建設、加快績效考核體系的規范化與科學化發展、構建正負激勵完整體系與追責機制這四個方面入手開展具體工作，從而幫助單位不斷提升人力資源管理工作質量，提高單位對外的各項社會公共服務職能履行質量。