需求層次理論在人力資源管理中的運用研究

武文玉 國家糧食和物資儲備局山西局二七三處

在經濟高速發展的背景下，社會上的競爭此起彼伏，企業對人才也有了更高的要求。目前各企業、各領域、各行業的發展都離不開人才的作用，只有高層次的現代化人才，才能為企業發展提供巨大的動力。但是，目前在新的市場經濟情況下，人力資源管理仍然存在很多弊端，企業過于重視生產效率，對員工的關注度不夠，導致員工生產積極性不高；人力資源制度不完善，導致人崗工作不匹配，造成人才浪費；公司人性化程度不高，激勵制度不完善，薪酬管理不合理等，導致員工怨聲載道，極大地影響了企業的生產力和凝聚力。因此，必須要重視和健全人力資源管理制度，正視人才的重要意義，把人才真正作為一項寶貴的資源進行合理地分配和利用，提升企業管理水平，建立現代化的企業制度。

一、需求層次理論的概述

（一）人的五種需求

馬斯洛需求理論中把人的需求由低到高分成了五類，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。其中生理需求和安全需求是人最基本的需求，企業首先要滿足員工的這兩項需求，在實現基本需求的基礎上，員工才有精力追求更高層次的需求。社交需求和尊重需求屬于人需求的中級階段，在這個階段，員工希望和同事建立良好的關系、得到領導起碼的信任、得到公司的尊重等。人們有歸屬感，有朋友、家人、同事等，還有一份比較滿意的工作，在工作環境中有能力、有信心、有威望、有名譽，希望得到更高的認可和評價。高級階段就是自我實現需求，在這個階段，人們的能力得到了最大發揮，做著自己喜歡的工作，成為理想中的人，自我實現的需求是人類最高層次的需求。

（二）各需求之間的關系

在馬斯洛需求理論中，把人類的需求分成了五個層次，其中生理和安全需求是先天需求，但并不是人類所特有的。當人類滿足了基本需求之后才會有更高層次的需求，對社交、尊重和自我實現進行追求。當人類滿足基本需求之后，才有精力追求更高層次的需求，這也就是需求層次的含義。雖然這五種需求是由低到高的順序排列，但是這種順序也不是完全固定的，比如社交需求和尊重需求的爭議就比較大，很大一部分人認為自己的朋友、愛人、社會關系等比自我尊重更重要。

對于人類個體來說，在一個時期內可能有多種需求，但是一定有一種需求是占支配地位的。而且當一種需求滿足之后，它對人類就不再具有激勵力量。比如員工已經衣食無憂了，他現在更渴望的是心靈上的滿足，這個時候就不要再以食宿、社保等作為激勵員工的關鍵。每個人的基本情況是不一樣的，要想做好人力資源工作，就要對員工有一定的了解，把握好員工的支配需求。同時應注意的是，這五種需求不可能全部滿足，越往上，滿足感就越小。

二、需求層次理論在人力資源管理中的價值

（一）激發員工的潛力

對于任何一個企業來說，員工都不僅僅是其謀求利潤的工具，企業的每一點發展進步都離不開員工的支持，員工的積極性和創造性都將給企業發展帶來巨大的影響。為了得到員工的支持，必須要了解員工的動機和需求。員工之間具有差異性，而且員工的需求在不同階段還會變化。因此，管理和激勵員工是一項極其龐大和復雜的工作。必須要把需求層次理論有效地運用在人力資源管理中，對員工進行個性化管理，明確員工目前真正的需求，分層次地對員工進行激勵，對于層次較高的員工就用精神激勵，贊美員工為公司所作的巨大貢獻。對于低層次的員工，偏重于物質獎勵、發紅包、發獎金、漲薪等。把需求層次理論運用到人力資源管理中，建立多層次、個性化的激勵體系，激發員工的能動性和創造力。

（二）增強員工的主人翁意識

從某種意義上來說，企業是由員工組成的，員工是企業的主人。每一位企業家都想讓員工對待工作認真、專注、激情四射。如何培養員工的歸屬感，增強員工的主人翁意識，這是每一位企業家應考慮的問題。在人力資源管理中運用需求層次理論，給予員工自主權，開放雙向溝通的渠道，員工可以把自身的創意和想法上報，經過企業管理層的考核之后，員工就能得到相應的獎勵。如果沒有通過，員工也可以得到一定的獎勵，鼓勵員工參與到企業的管理中，發揮員工的生產積極性。增強員工的自主權，增加相應的員工關懷，在心靈上給予員工慰藉，為員工排憂解難，實現員工的價值。

（三）優化企業內部環境

在馬斯洛需求理論中，在必要的生理和安全需求滿足后，員工更加重視對更高層次需求的追求。自我實現的需求是馬斯洛需求層次理論中最高層次的需求，促使員工在日常工作中努力學習，不斷地完善自我，增強學習能力和專業水平。在日常工作中，以更飽滿的姿態不斷地提升自我、實現自我。企業的發展離不開優質的內部環境，每一位員工都各司其職、認真工作、積極向上，這樣的企業環境有利于人才培養，增加員工的歸屬感。企業為員工提供自我成長的空間，有利于員工追求更高的自我價值，充分發揮自身才能，有利于在企業內部形成良好的激勵氛圍，激發員工的潛能，促進企業長遠發展。

三、當前人力資源管理中存在的問題

（一）對人力資源管理重視程度不夠

企業的發展離不開人才，可是目前大部分企業和單位還是把生產、銷售、市場等工作作為企業的重點，人力資源管理部門只是類似于行政部門，只具有后勤部門的性質。我國大多數企業對人力資源的投入和重視程度遠遠不夠，人力資源的發展都在停滯狀態，甚至很多中小企業都沒有專門設置人力資源部門，往往領導層和行政部門就順帶執行人力資源的工作。導致人力資源部門整體能力不高，也無法建立科學有效的現代化人力資源管理機制，對人才的挖掘、培養儲備力度不夠，對于員工也不夠重視，導致員工和企業之間的黏性不強。人力資源管理的質量直接決定了企業人才的運用與儲備，影響著企業內部人才的培養與開發，對人力資源管理的重視程度不夠，無法發揮人力資源管理的優勢，更無法提升企業的核心競爭力。

（二）各部門之間缺乏有效的溝通

對于企業來說，每個部門都不是獨立的，只有各部門之間互通有無，才能保證企業的正常運營。各部門之間協調發展，才有利于企業長遠發展。可是目前各部門之間存在一定的信息壁壘，各部門人員相互獨立，信息也無法進行有效溝通，導致信息滯后，造成企業資源浪費等現象。各部門會因為一些不可避免的利益糾紛，導致相互之間產生矛盾。另外，部門之間的職權不夠清晰，權力交叉現象時有發生，導致出現問題時互相推卸責任。在處理一件事情時，各部門互相推脫，權責無法明確，嚴重影響了企業的辦事效率，危害了企業的管理效率。

（三）人力資源管理模式存在問題

企業在招聘時沒有進行詳細的規劃，企業的招聘簡章并沒有把企業優勢很好地展示出來，對于有需求的崗位也沒有進行詳細的介紹，對于人才的招聘沒有科學的規劃往往費時費力，招聘的員工出現人崗不匹配、留不住員工等情況。企業對新入職員工的培訓力度也不夠，往往進行簡單的崗前培訓，然后以老帶新就讓新員工投身到工作中，可是企業連老員工的工作都沒有做好，管理制度不夠完善、競爭壓力過大、激勵體制不健全等情況，導致老員工把這些負面情緒傳遞給新員工，導致企業費力招聘的人才留不下來。而且很多企業的培訓時間、培訓內容、培訓方式都沒有一個完整的流程，新員工培訓之后對企業也沒有一個完整的了解，在工作時效率不高，會直接打擊員工的工作積極性。企業的管理機制和考核機制也存在問題，一些工作分配不合理。同工不同酬現象時有發生，一些員工不把注意力放在提高工作質量上，投機取巧，反而能獲得更高的勞動報酬，時間長了會打擊員工的工作熱情，造成企業優質人才的流失。

（四）缺乏成熟的激勵體制

很多企業管理者陷入一個思想的怪圈，認為給員工發工資了，給了員工賺錢的渠道，那么員工就應感恩戴德，接受無理崗位調配、忍受不合理的加班制度，就應全天24小時待命。可是員工所得的報酬是員工付出時間和勞動應得的，因此，激勵員工不應再用“畫餅”、道德綁架等方式。目前企業的激勵方式比較單一，往往是通過加薪升職的方式進行激勵，可是當員工滿足基本的生理和安全需求之后，更重視的是精神層面的需求，員工渴望在企業中能得到應有的尊重和自我價值實現。因此，企業要想提高在市場中的核心競爭力，必須要結合需求層次理論，明確員工真正的需求，建立現代、科學、合理的激勵體制，激發員工的潛力，真正調動員工的工作積極性。

四、需求層次理論在人力資源管理中的運用

（一）樹立全新的人力資源管理理念

樹立以人為本的管理理念，注重員工的專業水平和綜合素養的培養。[1]當前我國很大一部分企業在人力資源管理中，還是受傳統的管理理念影響，不重視對員工潛能的開發，在進行人崗分配時，過度要求人去適應工作。在市場經濟高速發展的現在，企業對人才有了更高的要求，企業只有樹立全新的人力資源管理理念，樹立以人為本的管理理念，重視發展員工的能動性和創造性，完善企業內部人才培養、考核、激烈、管理體系，真正實現對員工的理解和尊重，解放企業的思想，為人才發展提供一個良好的環境，將員工的激情與活力充分調動起來，實現員工的全面發展，同時也增強了企業的競爭力，通過人性化的管理，充分發揮員工的生產積極性，物盡其用，人盡其才，讓企業的經濟效益最大化。

（二）重視員工的差異性和多樣性，完善激勵體制

員工的實際情況不同，造就了每個員工需求的差異性，隨著需求的滿足，員工會追求更高層次的需求，員工的需求也會隨著時間的變化而變化，企業管理者必須要認識到員工需求的差異性和多樣性，結合需求層次理論，分析不同員工需求的差異和員工在不同時期心理需求的不同，建立科學有效的激勵體制。要想提升激勵的有效性，必須要加強各部門的溝通，給員工適當的放權，讓員工參與到激勵體制的管理中，才能更清楚地了解員工的實際情況，建立科學、合理、有效的員工個人職業發展規劃。同時還需要建立快速有效的反饋渠道，授權給員工，培養員工的主人翁意識，不斷地提高員工的能力，挖掘員工的潛能，給他們提供更高層次的發展機會，滿足員工自我實現的需要。尊重員工的差異性和多樣性，激發員工的創造力和積極性，根據實際情況，運用需求層次理論，把激勵的手段和目的相結合，完善激勵體制，增強員工工作的積極性，從而提高企業的核心競爭力。

（三）強化績效考核管理力度

企業是逐利的，要想實現高效運作，從而產生更高的價值和利益，離不開每一位員工的努力。在人力資源的管理過程中，必須要結合企業的實際情況，強化績效考核管理力度，在最大程度上減少人力、物力、財力資源的浪費。[2]企業管理層和員工必須加強溝通，制定科學可行的考核標準，提高工作效率，增強企業經營成本的可控性，減少資源浪費現象。管理者根據考核標準合理地分配工作，真正發揮績效考核的作用。企業績效考核的管理必須要有員工的參與，建立由下而上的反饋機制，充分發揮員工的自主性，運用需求層次理論，分析員工真正的需求，抓住問題的重點，增強員工的粘性，把員工的個人規劃融入企業整個發展規劃中，使員工建立起與企業相同的價值觀。績效考核的目的并不只是進行員工薪資水平和晉升名額的判定，而是通過績效考核增強員工的綜合素質，實現企業長遠發展，增強企業在市場經濟中的核心競爭力。

（四）結合需求層次理論，完善人力資源管理制度

馬斯洛需求層次理論將人的需求分成了五類，并且按照由低到高的層次進行排列，在人力資源管理中，也應對員工的需求進行分類，從而進行科學管理，調動員工工作的積極性，激發員工的潛力，從而提升工作效益。強化需求層次理論在人力資源管理中的運用，能夠完善員工的培訓機制，增強員工的學習能力和綜合素質。健全員工的激勵體制，激發員工工作的積極性，提高員工工作效率。強化績效考核管理力度，明確員工真正的需求，調動員工內驅力，從而增強企業的經濟效益。建立完善的反饋機制，加強與員工的溝通，對員工的需求有一定了解，強化激勵措施，對員工進行分層管理，樹立以人為本的管理理念，細化員工的工作，實現管理的個性化、科學化和合理化，促使企業健康持續地發展。

五、結語

需求層次理論對加強人力資源管理力度，提升人力資源管理質量有著重要的意義。將需求層次理論應用到人力資源管理中，能激發員工的潛力，增強員工的主人翁意識，同時在企業內部塑造一個良好的人才培養環境。企業的管理者要對需求層次理論有深入的了解，分析其內涵和本質，把理論與實踐相結合，樹立以人為本的人力資源管理理念，重視員工需求的多樣性和差異性，完善企業內部的激勵體制，強化績效考核管理力度，增強員工的綜合素質，把員工的個人規劃與企業整體目標規劃相結合，培養員工的主人翁意識，增強員工的黏性，制定完善的人力資源管理制度，實現企業管理的個性化、科學化和合理化，增強企業的社會核心競爭力。