企業人力資本投資研究

孫金鳳

（大慶市人事考試中心，黑龍江 大慶 166300）

由美國經濟學家舒爾茨首先提出的“人力資本”概念，歷經了數十年的發展其內涵得到了不斷豐富與拓展，所以在微觀經濟學領域提出了“人力資本投資”的新理念。人力資本投資將能在價值層面增強企業的盈利能力，在制度層面提高企業的運營績效，在實物層面又能提升企業的單位工作效能。因此，當前立足于國情對企業人力資本投資展開研究，顯得十分必要。人力資本投資所形成的企業發展紅利，實則在《資本論》中已經進行了詮釋。在勞動二因素的理論框架下，工人的抽象勞動創造價值，具體勞動則創造使用價值，且具體勞動起到了轉移物化勞動的作用。工作的抽象勞動和具體勞動屬于工人勞動的兩個側面，且在勞動過程中同時發揮著各自的職能作用。可見，企業投資人力資本的目的在于，使員工能更好地發揮抽象勞動和具體勞動的職能作用。

一、業界對企業人力資本投資活動的解析

當前，業界普遍對上述公司的人力資本投資問題較為關注。在通過STATA 16.0 數據分析軟件進行回歸分析的基礎上，形成了如下觀點：人力資本正向促進企業數字化軟件投資及數字化投資總額影響企業跨國經營績效的過程。該觀點為上市公司的數字化轉型、引進人才提升跨國經營績效提供了參考。

我國企業的快速發展，使得人力資本的重要性逐步凸顯，各類企業也開始加大對人力資本的投入。經驗表明，投資雖然會有不錯的收益，但是也可能會有相應的風險。因此，當前還需基于企業管理的視角，從操作層面對人力資本的投資風險進行深入研究。在對西部地區企業的人力資本投資進行研究時發現，人工智能會通過刺激企業增強在職培訓和促進員工自我增強人力資本投資，從而推動西部地區企業的高質量發展。由此得出結論，人工智能是西部地區企業高質量發展的關鍵因素，重視在職培訓與員工自成長的意愿是人工智能促進企業高質量發展的重要途徑。

二、企業人力資本投資的分析框架

在以上解析基礎上，這里根據“勞動價值論”提出本文的分析框架。

1.人力資本投資的目的

企業投資人力資本將消耗自身的組織資源，所以需明確人力資本投資的目的。如上文所述，投資的核心目的為：增強員工從事復雜勞動的能力，以使抽象勞動在單位時間內凝結更多的價值。增進員工轉移物化勞動的效率和質量，以促進企業提質增效目標的實現。助力企業產品品質的提升，使員工所發揮的具體勞動能夠適應數字技術條件下的崗位能力要求。在中小企業中，多數員工都從事著一線生產活動，所以企業投資人力資本的核心目的應在他們身上得到落實。

2.人力資本投資的內容

若要增強員工從事復雜勞動的能力，首先需對他們開展在職培訓。若要增進員工轉移物化勞動的效率和質量，則依賴于制度約束和“干中學”效應的發揮。若要助力企業產品品質的提升，則需完善人力資本投資結構，根據專用性人力資本投資、通用性人力資本投資的具體要求，建立結構化的投資模式。從以上闡述中可以概括出人力資本投資的內容：崗位培訓、實踐鍛煉、提升專業技術能力，以及為員工提供正向制度激勵和良性的組織生態環境。

3.人力資本投資的方式

人力資本內嵌于員工的智力系統和非智力系統之中，其中諸如個人意愿、情緒、心態等非智力系統，卻對智力系統的有效運行起到保障作用。這就要求，需以員工得以接受的方式來向他們實施人力資本投資。員工作為被投資的對象，他們在面對人力資本投資時會存在焦慮感，因為技能學習和訓練將使其走出崗位運維的舒適地帶。同時，他們在面對人力資本投資時也會產生學習成本。因此，恰當的人力資本投資方式將能提高員工的參與度。

4.人力資本投資的回報

企業作為經濟組織，其在開展人力資本投資活動時需追求合理的投入產出比，所以對人力資本投資回報的關注成為必然。由于企業人力資本投資屬于一項長期的系統工程，其投資回報率主要從員工整體的人力資本存量提升的角度來顯現，單就員工個體的人力資本存量提升狀況、崗位貢獻度增長水平等則難以直接獲取，這與人力資本投資的邊際效益難以識別存在關聯。另外，由于企業人力資本投資存在結構化的趨勢，所以整體評價也無法真實反映各職能部門中員工群體的人力資本存量提升狀況，這就構成了人力資本投資體系中的難點。

三、企業背景資料

本文以中小企業的人力資本投資為研究對象，在對中小企業人力資本投資問題展開研究之后，基于所形成的結論提出具有代表性的人力資本投資策略。在本文中，樣本中小企業主要生產工業產品，并采取定制化的生產模式。

通過對樣本的調研可知，樣本企業發端于作坊式的生產組織，并在地方政府的政策導引下逐步轉型為股份有限責任公司類型。該企業屬于家族式企業類型，由于采取定制化生產的模式，所以該企業的主要部門包括：生產部門、設計部門、財務部門，之外的采購部門和市場部門都未能成形。由于該樣本企業所在城市并不具備制造業的文化底蘊，所以其高端人才主要從外地引進，而本土人才則主要來自已破產的原地方性國有企業，且這些人才又主要存在于設計類崗位和生產類崗位之中。與其他類型的中小企業類似，該企業的財務部門主要由家庭成員把持，部門人數不超過3 人，且采取第三方委托記賬的方式。市場部門中的人員也承擔著售后服務等工作內容，所以與生產部門、設計部門之間存在著緊密的業務聯系。

隨著企業管理者對人力資本投資日益重視，近年來主要采取兩種方式來完成該項投資活動：第一，采取存量優化的方式，如委派企業高管報讀工商管理碩士；第二，采取增量引進的方式。如引進本土高職院校的畢業生前來工作，以及定向引進退休人員擔負產品設計和生產指導任務。由該企業的主業發展模式所決定，日常崗位培訓的頻率低于同業，在生產任務驅動下較少關注行政管理人員、后勤保障人員的人力資本投資需求。

四、企業人力資本投資所存在的不足

以樣本企業為例，對企業人力資本投資存在不足進行分析。

1.人力資本投資主體的專業眼界缺失

這里所存在的不足主要反映為以下兩種情形

（1）人力資本投資主體不具備系統的理論知識。我國中小企業或者為家族式企業，或者為原集體所有制企業，其管理者不僅不具備人力資源管理的系統性知識，在當前的企業運營環境下也缺乏人力資本的投資意愿。在與樣本企業的管理層交談后可知，他們將人力資本投資簡單理解為在職培訓，抑或開展人才引進工作。且不談他們的認知誤區，從其所固有的認知中也能反映出，他們并不認為企業文化、企業人際交往氛圍等也同為人力資本投資所必需的要素。

（2）人力資本投資主體習慣于運用自身的經驗體系來替代相關理論知識。不可否認，中小企業的創始人幾乎都經歷過創業的艱辛，也感受過企業初創階段所必需的相互信任和共同面對的團隊精神。然而，隨著企業逐步成長步入主業擴張區間，若還是以“人定勝天”的革命樂觀主義精神來面對企業管理，顯然這在當前所處的數字經濟時代下必然會面臨極大的經營風險。部分管理者也在不斷加強自我理論修養，但他們固有的人力資源管理認知和強大的自信，則制約了他們創新人力資本投資模式的意愿。

2.業績導向扭曲了人力資本激勵政策

這里所存在的不足主要反映為以下兩種情形。

（1）以“業績為王”的工作原則，重視薪酬激勵的政策設計。人力資本激勵政策構成了人力資本投資的重要組成部分，其意在激發出企業員工的非智力因素來驅動他們在工作中的智力因素，以提高崗位單位工效。然而，受制于中小企業激勵傳統和管理層的固有認知，其習慣于單純以薪酬激勵來解決人力資本激勵問題，并設計出了詳盡的薪酬激勵政策。筆者在對樣本企業的考察中發現，薪酬激勵盡管對于激發一線生產人員、市場人員的非智力因素具有效果，但他們也會在自我效能評價的基礎上預判未來所能獲取的激勵程度，若是激勵程度不及預期則會降低在工作中的努力水平。

（2）將員工的人性假設定義為“經濟人”，試圖以薪酬激勵政策解決所有的人力資本投資問題。從企業管理理論的發展沿革中可知，管理者對員工人性假設的界定，直接關系著管理者對待員工的態度。根據筆者調研可知，諸多中小企業管理者仍將員工的人性假設為“經濟人”，這就賦予了他們單純以薪酬激勵來作為人力資本投資的核心手段的合理性。

3.企業文化殘缺影響員工的崗位意識

這里所存在的不足主要反映為以下兩種情形。

（1）在“業績為王”的企業組織生態下，缺少具有提振員工崗位意識功能的企業文化元素。“業績為王”構成了我國諸多中小企業的組織生態，這與中小企業所處的市場競爭環境有關，也與管理者的企業經營理念不無聯系。“業績為王”必然更看重員工的工作結果，這種完全以結果為導向的企業文化將抑制員工的工作心理，進而使員工陷入尋找短期業績提升的方法和途徑，而弱化了提升自我人力資本存量的長線投資。而且，“業績為王”也會助長員工形成急功近利的心態，而對于形成積極正向的崗位意識產生消極影響。

（2）在開展員工崗位意識培訓時，未能重視對企業公民意識的塑造。企業公民意識主要反映為組織責任感、使命感，企業公民意識作為企業員工的意識形態，將能起到凝心聚力的作用。然而，中小企業在崗位培訓時較為突出員工的業務能力提升，而較少觸及企業公民意識培養的范疇。即使有部分中小企業重視開展企業公民意識教育，但也是從管理者的視角、以說教的方式展開，這勢必會催生出員工的膩煩心理。

4.人力資本對標管理忽略植根性要求

這里所存在的不足主要反映為以下兩種情形。

（1）強調對標對象的先進性，而無視本企業在人力資本投資所存在的優勢。如上文所述，諸多中小企業的管理者都完成了或正在完成MBA 課程，所以有關對標管理也被逐步引入企業的經營管理中。在對標人力資源管理時，管理者將所在企業與同業頭部企業進行比較，并在崗位績效考核、崗位工作目標設計等方面向頭部企業看齊，這就在弱化了構建本企業特色的人力資本投資模式的同時，也相應地增大了企業員工的工作壓力和勞動強度，且薪酬回報并未得到相應增加，甚至因考核指標升級而減少。

（2）突出對標對象的先進性，而忽略了在應用中的適應性再造要求。不可否認，中小企業在人力資本投資中開展對標管理，將有助于提升企業管理者的人力資源管理格局，但若是一味地照搬頭部企業或優秀企業的人力資本投資模式，這將因水土不服而造成本企業的人力資本投資失效的現象。忽略在應用中的適應性再造要求，也與中小企業管理者的急功近利思想存在聯系。

五、企業人力資本投資策略

1.多途徑開展人力資本投資隊伍的建設

（1）加強企業內部人力資本投資隊伍建設。企業人力資本投資屬于人力資源管理的工作內容之一，但與其他工作內容存在著顯著差異，究其原因：第一，人力資本投資是一項長期系統工程；第二，在人力資本投資中，需構筑員工的智力因素與非智力因素間的辯證關系；第三，需要兼顧外部人力資本投資和自我人力資本投資兩項工作。為此，中小企業需加強人力資本投資隊伍建設，以滿足以上三個方面的需求。首先，企業管理層應根據主業發展戰略，分部門制訂員工人力資本投資計劃，并由人力資源部門對每位員工建檔立卡。其次，企業人力資源管理部門、宣傳部門、財務部門、主業部門的負責人，應在人力投資的目標管理下開展分工協作，在人力資本投資的實踐中不斷理清其中的規律。

（2）獲取企業外部人力資本投資智力支持。中小企業受制于其經營規模和人才短板，在人力資本投資中往往缺乏前置性經驗，所以還應獲取企業外部的人力資本投資的智力支持。獲得智力支持的途徑主要為：第一，與第三方專業咨詢機構合作，由機構委派專員前來企業協助開展人力資本投資；第二，與高校、科研院所、頭部企業的人力資源管理專家合作，通過應用德爾菲法來為企業的人力資本投資方案進行論證和決策。筆者建議，第一種形式可作為企業初期人力資本投資的外部智力支持，其通過邀請第三方專家前來會診，為中小企業的人力資本投資方向、投資結構、投資重點提供建議。第二種形式可作為企業人力資本投資中后期的外部智力支持，以幫助企業解決困擾人力資本投資活動的碎片化問題。

2.區別崗位工作性質分類制定激勵政策

（1）開展崗位效能調研定性分析員工需求。隨著企業開展人力資本投資的隊伍建設步入正軌，外部智力支持也逐步到位，接下來便需要開展崗位效能調研定性分析員工的需求。以樣本企業為例，已知該企業的職能部門主要由設計部門、生產部門、財務部門等構成，物資采購和市場銷售部門的企業利潤貢獻度相對較低。因此，應重點對前三個部門的崗位開展效能調研，并關注制約最后兩類部門員工工作效能的問題。在開展崗位效能調研時應防止出現“我向思維”，所以可采取問卷調查、小組訪問、個別談話等方式，立足于員工的崗位工作環境和特點，努力從員工的角度來考察制約崗位效能提升的因素。隨著調研活動的結束，便需根據調研所獲得的員工主體評價信息，分部門歸納出員工的一般需求和個別需求，并在制訂人力資本投資計劃時首先解決部門員工的一般需求。

（2）以部門為單位分類開展激勵機制設計。以部門為單位分類開展激勵機制設計的意圖在于：第一，不同部門因工作內容存在差異，其員工構成也存在著區別，而這種區別就決定著他們的利益訴求存在異質性特點；第二，由于不同部門之間的員工存在利益訴求的異質性，這就應在激勵機制設計中滿足結構性和層次性要求。以樣本企業的設計部門為例，部門員工均具有大專以上文化水平，平均年齡為32 歲，占比34%的員工為近兩年引進的高校畢業生。對他們開展激勵機制設計，除根據崗位貢獻制訂薪酬激勵外，還需滿足他們“尊重的需要”和“自我價值實現”的需要。為此，可引入年度設計標兵評選活動，以及甄選設計人員參加社會交流活動。這樣，就能在激發出他們的非智力因素的基礎上，驅動其智力因素在崗位工作中的價值實現。

3.以儀式性活動培育員工企業公民意識

（1）結合重要時間節點以開展儀式性活動。在中小企業的人力資本投資中，需重視培養員工的企業公民意識，以增強企業在攻堅克難中的凝聚力。為此，企業可結合重要時間節點開展儀式性活動。重要的時間節點可包括：“三八”婦女節、“五一”勞動節、“七一”建黨節、“八一”建軍節。其中，在“七一”建黨節開展黨員員工表彰活動，能夠強化黨員員工的先鋒帶頭意識，從而為企業文化的建設提供輿論支撐。在對樣本企業的調研中可知，該企業吸納了退伍軍人從事保衛和后勤保障工作，所以在“八一”建軍節開展表彰活動，能夠激發出退伍軍人的工作熱情，也能通過活動向員工彰顯企業的價值觀，從而引導員工形成不畏艱險、團結一心、共同面對的心理素質，最終塑造出他們的企業公民意識。

（2）強化主題教育培養企業員工公民意識。在日常的人力資本投資中，企業可強化主題教育以培養員工的公民意識。筆者建議，需將主題教育與推動企業發展相聯系，就當前中小企業主業發展實際而言，需將主題教育與推動企業實現提質增效目標相聯系。為此，可分部門開展“我為企業獻計獻策”活動。以樣本企業為例：對于財務部門而言，可開展“如何做好業財融合的工作”的主題教育，由部門負責人組織成員開展集體研討，在研討中獲得學習效應以實現人力資本投資效應；對于生產部門而言，可以“如何開展精益化生產管理”為主題教育，同樣在集體研討中實現人力資本的投資效應；對于設計部門而言，可通過“如何創造性地提高設計水平”為主題教育的內容，以實現人力資本投資的效應。

4.下沉崗位調研力度優化對標管理模式

（1）與基層員工建立多元化的溝通途徑。中小企業在人力資本投資中實施對標管理無可厚非，且還需給予鼓勵，但需與基層員工建設多元化的溝通途徑，以防止對標管理陷入失效的境地。多元化的溝通途徑主要包括：第一，由部門負責人在日常工作中與部門員工建立良好的溝通機制，通過溝通來了解員工工作壓力的具體表現，并將其定期向人力資源部門匯總，以形成分部門、分崗位的人力資本投資方案。如，隨著新品的引入，導致部分一線生產人員在面對加工精度時力不從心，那么在人力資本投資中便需加大崗位技能培訓，以及委派部分員工前往高職院校進行專門學習。第二，為企業員工在線開通意見和建議窗口，以收集員工在面對企業人力資本投資時的意見和建議，并在科學分析的基礎上調整企業的人力資本投資方案。

（2）正視企業的比較優勢解決短板問題。中小企業在人力資本投資中，管理者應堅持道路自信和思想自信，所以應正視企業的比較優勢而著重解決短板問題。以樣本企業為例，由于該企業一直重視人力資本的存量提升和增量引進工作，所以企業員工的能力結構分布較為合理。這就構成了企業人力資本投資的優勢，即不要從整體上大規模地開展人力資本投資工作，而解決了企業的組織資源。企業的短板為，生產部門的生產精益化管理意識不足，管理能力不夠，所以可將人力資本投資集中在培養生產部門負責人的精細化管理能力上，并在部門內部開展精益化管理文化建設，以塑造部門員工的精益化管理意識。

以樣本企業為例所得出的研究結論，同樣適用于從事其他主業的中小企業，也部分適用于民營集團化公司和國有企業的人力資本投資決策。從本文的論述中不難發現，基于“勞動價值論”視角下的人力資本投資研究，需將人力資本作為內生變量來對待，而應摒棄西方企業管理學者將其作為外生變量的傳統。在內生變量下的人力資本投資，便需兼顧員工的智力和非智力系統的優化與重塑，并為此改善企業的組織生態環境。

六、結語

在研究企業人力資本投資問題時，需根據馬克思所提出的“勞動價值論”體系來展開分析。由“勞動二因素”原理可知，企業員工的抽象勞動和具體勞動屬于其勞動的兩個側面，且在勞動過程中同時發揮著各自的職能作用。這就要求企業投資人力資本應著眼于，使員工能更好地發揮抽象勞動和具體勞動的職能作用。由于人力資本內嵌于企業員工的智力和非智力系統之中，所以在實施人力資本投資時還需重視這兩類系統間的關系，即建立良性的企業組織生態仍是人力資本投資的范疇。遵循在人力資本投資中需兼顧員工的智力體系投資和非智力體系投資的觀點，企業人力資本投資策略可圍繞著多途徑開展人力資本投資隊伍的建設、區別崗位工作性質分類制定激勵政策、以儀式性活動培育員工企業公民意識、下沉崗位調研力度優化對標管理模式等方面來展開構建。