國有企業激發員工積極性的對策分析

杜旭輝

（甘肅省遠大路業集團有限公司，甘肅 蘭州 730050）

激發員工積極性有助于國有企業提質增效，但受限于影響因素的復雜性，企業在員工激勵中不易掌握重點。研究各類因素對員工積極性的作用方式，有助于區分其影響程度，進而做出合理的排序，制定出具有針對性的改進措施，全面提升國有企業激勵機制的實效。

1 國有企業員工積極性影響因素分類與調查

1.1 主要影響因素分類

1.1.1 工作內容

通常工作內容從3個維度影響國有企業員工的工作積極性。第一，人崗匹配度，員工主要根據所學專業、個人偏好、辦公環境判斷崗位匹配度，良好的人崗匹配度往往能激發員工的工作熱情。第二，工作挑戰。工作內容的難度及工作量是衡量工作挑戰的主要指標，過高的工作挑戰可能會增加員工的心理和身體負擔，進而制約工作積極性［1］。第三，權責匹配度。工作崗位的權益和責任應體現出公平性、合理性，責任大于權益時通常會降低員工積極性。

1.1.2 激勵措施

國有企業激勵措施主要分為3類。第一，物質激勵。具體方式包括薪酬、福利、股權等，反映出員工的綜合收入，根據管理經驗，物質激勵對員工積極性的影響最為突出。第二，精神回報。職業成就是人生價值的重要體現，精神回報集中表現在崗位工作能否為員工帶來成就感和滿足感。第三，職務晉升。員工在國有企業內的發展空間、經濟收益與其職務密切相關，晉升空間不足常導致員工積極性下降。

1.1.3 管理措施

國有企業管理措施包括剛性的管理制度和柔性的管理機制，是人事、財務、業績考核、崗位培訓、獎懲機制、評優機制、成本管控等內容的具體處理方法，影響各級員工的工作體驗，尤其是管理措施的公正性與合理性，直接作用于員工的積極性。例如，當業績考核機制缺乏公平性時，員工的工作積極性通常會受挫。

1.1.4 團隊協作

團隊協作主要反映國有企業內部溝通與協調的有效性，良好的團隊協作有助于提升工作效率、減少內部摩擦，進而形成和諧的工作氛圍和人際關系，員工在合作過程中能夠感受到更多的正向激勵，因而工作積極性大多會有所提升。

1.1.5 人文環境

國有企業的人文環境用于表征企業對員工的關愛程度和企業文化。作為一種營利性經濟組織，員工是企業最具價值的資源，各級員工在工作和生活中可能會面臨困難，國有企業內部的組織關懷和慰問措施可對員工積極性產生影響。企業文化作為內化于員工思維和價值體系的觀念，也能影響員工的工作態度。

1.2 影響因素調查與結果分析

國內某大型國有企業集研發、設計、制造于一體，員工規模近5 000人。管理者針對以上5個主要因素設計出二級評價維度，采用問卷調查的方式了解各級員工的工作積極性現狀，調查人數為全體職工，以網頁形式發放問卷，有效回收率超過95%。雖然這5個因素均能影響國有企業員工的積極性，但是其影響程度存在差異，通過問卷調查進行優先級排序，在不同的員工激勵措施之間形成主次之分。

1.2.1 員工激勵偏好調查結果

表1統計了員工激勵偏好的調查結果，從中可得出兩條基本結論：①該國有企業員工積極性主要影響因素的影響程度排序為激勵措施、管理措施、工作內容、團隊協作、人文環境；②各主要影響因素二級維度的影響程度排序為物質激勵、職務晉升、績效考核、工作挑戰、員工培訓。排序采用從大到小的順序。

表1 某國有企業員工激勵偏好調查結果統計表（單位：分）

1.2.2 員工積極性調查結果

該企業員工積極性調查的指標體系與員工激勵偏好調查的指標體系保持一致，區別為打分依據，前者的分值選項如表2所示。主要影響因素的得分情況為3.01分（工作內容）、2.05分（激勵措施）、2.71分（管理措施）、2.44分（團隊協作）、2.17（人文環境）。可見員工積極性整體水平不高，主要影響因素大多僅達到基本滿意的程度，說明存在改進提升的空間。

表2 國有企業員工積極性問卷調查分值選項（單位：分）

2 國有企業激發員工積極性的對策措施

國有企業員工激勵偏好調查結果反映出員工激勵措施的重點，尤其是問卷調查中影響程度靠前的二級維度，國有企業應重點建立健全影響程度得分在4～5分的評價因素，改進措施如下。

2.1 強化員工物質激勵

2.1.1 合理設計薪酬體系，突出薪酬激勵性

薪酬是衡量員工付出與回報是否對等的主要指標，國有企業薪酬體系應始終秉持公平性原則，否則將打擊員工積極性。國有企業的薪酬結構為“崗位基本工資+績效獎金+加班費”。其中，基本工資由崗位工作內容、職級、工齡決定，同級別崗位差異較小。因此，薪酬體系改進的重點為績效獎金和加班費，問題在于這兩項費用大多按照出勤天數和工作時長進行分配，忽視了工作內容的難度、技術復雜度、危險程度，建議根據崗位工作內容的特點設計科學的績效獎金系數，進一步突出薪酬體系的公平性。

2.1.2 積極推進國有企業員工持股和分紅激勵

《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》（國資發改革〔2016〕133號）、《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》（財資〔2016〕4號）、《關于進一步做好中央企業控股上市公司股權激勵工作有關事項的通知》（國資發考分規〔2019〕102號）均提出員工持股和分紅的激勵措施，可見國家對該措施的重視程度［2］。員工持股是在薪酬體系外進一步向員工讓利的重要舉措，有利于促進員工積極性。因此，在物質激勵中應積極推進該措施。

2.1.3 探索項目跟投及超額利潤分享

超額利潤分享和項目跟投是國有企業改革背景下提出的新型員工激勵措施。國務院國有企業改革領導小組在2021年印發了《“雙百企業”和“科改示范企業”超額利潤分享機制操作指引》，引導部分國有企業率先試點該激勵措施，將利潤中超出預定目標的部分稱為超額利潤，按照一定比例提取，并分配給激勵對象。項目跟投指員工出資跟投國有企業項目，獲得項目分紅，當前尚未發布項目跟投的國家政策，但部分國有企業已經先行試點。

2.2 科學設計員工晉升機制

晉升機制關系到國有企業員工的職業成長性、個人發展空間、職業成就感及薪酬福利水平，因而受到各級員工的重視。企業中職務晉升產生的激勵效果往往高于其他激勵措施，國有企業員工晉升機制的改進措施包括如下兩個層面。

2.2.1 分類設計晉升路徑，適當擴大職務晉升的受益人群

部分國有企業晉升路徑狹窄，導致大量的員工幾乎不存在晉升空間。國有企業應根據技術、財務、人事、物資供應等不同部門分類設計晉升路徑，同時以項目為重要依托，設置項目職級。盡可能擴大職務晉升的受益人群，為員工創造較大的職業發展空間，提高員工隊伍活力。

2.2.2 提高晉升機制的透明度與公平性

職務晉升對員工個人發展意義重大，設計公平、透明的晉升競選制度有利于維護國有企業員工隊伍的穩定性，激發員工通過個人努力獲得晉升機會的內在動力。反之，如果晉升機制不透明，無競選流程、競選標準及公示過程，晉升公平性難以保障，大部分員工的工作積極性可能會受到負面影響［3］。

2.3 改進績效考核機制

國有企業績效考核的不足之處體現在缺乏分類標準和量化標準，大多以出勤天數為依據，對工作量、工作難度體現不足，績效考核機制的改進措施如下。

2.3.1 建立分類、量化考核標準

國有企業崗位類型和工作內容多樣，如果片面采取“一刀切”的績效考核方式，可能會降低績效考核的公平性與客觀性，難以充分體現出員工的實際工作成果。鑒于此，國有企業應建立分類、量化考核標準。分類的目的為突出崗位特色，量化的作用為體現實際工作量差異。向員工講解、公示績效考核標準，對員工提出的改進措施進行評估，吸納有益的建議［4］。

2.3.2 建立崗位工作信息收集與評價機制

在分類、量化績效考核機制下，收集崗位信息、評價崗位工作質量將成為重要的基礎性工作，這一措施的作用為收集績效考核的基礎數據，為績效量化提供數據支撐，評價崗位工作質量有助于提高績效考核的客觀性與公平性。

2.3.3 健全績效考核監督機制

績效考核關系到國有企業員工的切身利益，在日常管理中應建立多元化監督機制，包括企業內部專項審查監督機制和員工監督機制。每次績效考核的結果應在企業工作群內公示，接受員工的集體監督。企業內部專項審查監督機制重在檢查績效考核方法是否符合現行規章制度，提升績效考核的規范性。

2.4 評估工作挑戰，提高人崗適配性

員工個人的職業規劃、生活態度、抗壓能力、工作能力存在較大的差異，在選拔關鍵崗位的人員時應進行綜合性評估，考察候選人能否應對工作挑戰，從而提高人崗適配性，避免因工作挑戰過大而制約員工積極性，考察重點如下。

2.4.1 專業技能匹配度

專業技能是員工勝任工作崗位的基礎，也是提高員工自信心的重要保障，良好的專業技能可顯著增強員工應對工作挑戰的能力。在選拔關鍵崗位人員時，應充分評估候選人的專業。

2.4.2 性格特征匹配度

性格特征可影響員工的工作偏好和抗壓能力，崗位工作內容對員工的性格特征提出了差異化的要求［5］。例如，財務崗、技術崗大多要求員工心思縝密、善于分析，營銷崗要求員工具備出色的人際交往能力。部分崗位工作壓力突出，要求員工心理素質過硬。國有企業在選拔員工時可借助心理測量、內部評價等方式掌握員工性格特征，判斷崗位匹配度。

2.4.3 個人進取意識

個人進取心能夠產生較強的內在驅動力，提升國有企業員工的積極性、主動性及抗壓性。

2.5 健全員工培訓與考核機制

在激勵偏好調查中發現員工對培訓機制的關注度較高，其影響程度的平均分值達到3.98分。國有企業員工培訓中常見的問題為培訓缺乏系統性與實踐性、整體時長較短，改進措施包括兩個方面。

2.5.1 明確培訓需求

國有企業員工培訓應滿足企業“四級需求”，即戰略發展需求、部門工作需求、崗位需求及員工發展需求，在培訓之前要評估各類需求點，做到“四級需求”的內在統一［6］。然后再根據培訓需求編制材料和課件，制定計劃和活動，在培訓結束之后通過嚴格的考核檢驗培訓需求和目標的實現情況。

2.5.2 建立基層鍛煉機制

國有企業員工培訓應做到突出實效，讓員工在培訓中全面掌握崗位工作技能，增強專業自信心，從而激發工作積極性。基層崗位是鍛煉專業技能的前沿陣地，在員工基層實訓中可采用“師徒制”，由專人開展崗位培訓，滿足員工的學習需求，同時要保證培訓時長，達到員工預期效果。

3 結語

國有企業可通過訪談和問卷調查掌握各級員工當前的工作積極性，分析各類因素的影響程度。為了全面激發員工積極性，國有企業應強化員工物質激勵，采取改善薪酬體系、引入員工持股、探索國家鼓勵的新型激勵措施。為員工設計合理的晉升路徑、健全崗位培訓、提升人崗匹配度、評估工作挑戰、改進績效考核也能有效促進員工積極性的提高。