新疆某三級醫院藥師崗位勝任力評價模型構建*

劉思明，吳建華△，王婷婷

（1.新疆維吾爾自治區人民醫院藥學部，新疆 烏魯木齊 830000；2.新疆維吾爾自治區臨床藥學研究所，新疆烏魯木齊 830000）

崗位勝任力是從事某個特定崗位應具備的相應能力，能結合不同崗位的工作任務和要求，確保該崗位工作人員能完成相應工作要求的個人能力整體結構特征的總和［1］。目前，美國、英國、新西蘭、澳大利亞、加拿大、韓國、日本等國制定了符合本國國情的社區藥師、醫院藥師、臨床藥師的勝任力標準［2-4］，作為藥師能力評價、職業培訓指引與績效評估的工具。李悅等［5］關于國內外藥師勝任力模型的全國性問卷調查結果提示，不同級別醫療機構和不同藥師崗位的勝任力模型要素及要素權重應根據實際工作要求進行區分。2017 年中國藥師協會發布《藥師藥學服務勝任力評價標準（試行）》［6］（以下簡稱《標準》），適用對象為零售藥店和醫療機構的藥師。但醫療機構藥師崗位細化，不同藥師崗位工作任務及要求存在差異性，利用《標準》評價可能不具有普遍適用性。為此，本研究中以《標準》為基礎模型框架，梳理新疆某三級醫院藥師崗位（調劑藥師、臨床藥師、審方藥師）的工作職責，以構建不同藥師崗位勝任力模型，為醫院藥學人才培養、選拔與績效考核提供科學工具。現報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

根據新疆某三級醫院藥學學科發展和藥師人才隊伍建設需求，選取臨床藥師、審方藥師和調劑藥師崗位進行醫院藥師崗位勝任力研究。

1.2 指標集篩選

以《標準》中的6 個一級指標、27 個二級指標為基礎，結合新疆某三級醫院臨床藥師、審方藥師和調劑藥師3 個崗位的工作職責，另選取國際藥學聯合會及美國、英國、新西蘭、加拿大、澳大利亞、日本、韓國7 國藥師勝任力模型中22個二級指標，作為備選指標。采用專家咨詢法確定指標集。專家選取標準：具有至少2 個上述藥師崗位的工作經歷；具有行政職務；中級及以上藥學技術職稱。共遴選出7名藥學專家進行線下咨詢會議。其中男4 名，女3 名；平均年齡（47.43 ± 5.38）歲；平均工作年限（24.86±6.49）年；主任藥師5名，副主任藥師1 名，主管藥師1 名；碩士4 名，本科3 名。由其對前述選取的一級指標和二級指標逐一進行重要性評價，對需新增、合并或刪除的指標提出具體修改意見和建議，并對各二級指標內涵進行討論及確認。重要性評價采用Likert 5級量表，量表中不重要、比較不重要、一般、比較重要、非常重要分別賦值1，2，3，4，5分。

1.3 指標權重賦值

運用專家咨詢法和層次分析法對指標權重賦值。專家確認崗位勝任力指標集及指標內涵后，填寫專家咨詢表中“判斷依據對專家判斷影響”和“崗位勝任力指標熟悉程度”兩部分內容，最后對3 個藥師崗位勝任力的一級和二級指標進行權重賦值。CR為各指標專家組賦值結果組合一致性比例，取值范圍為0～0.1，小于0.1 即為通過一致性檢驗；越趨近于0，說明一致性越好。指標權重賦值結果認可度評價，專家組采用Likert 5級量表，分為完全不同意、不太同意、一般、同意、完全同意，分別賦值1，2，3，4，5分。

1.4 專家權威系數及協調程度

采用專家權威系數（Ca）和肯德爾協調系數（Kendall's W）綜合評估專家意見的可靠性。Ca 越大，表明專家權威性越高，意見越有價值，咨詢結果越可靠。Ca由專家對問題作出判斷的依據（Ci）和對指標的熟悉程度系數（Cs）決定。Ca=（Ci+Cs）/ 2。Ci 和Cs 均為專家自評結果，一般Ca≥0.7 為可接受信度。Kendall's W表示專家之間的協調程度，介于0.2～0.4之間，說明一致性程度一般，評價結果可接受。

專家對問題作出判斷的依據包含4個維度，每個維度分為大、中、小3 種程度，由大到小分別賦值為，理論分析（0.30，0.20，0.10），實踐經驗（0.45，0.35，0.20），參考文獻（0.20，0.15，0.10），直觀判斷（0.05，0.05，0.05）。專家對指標的熟悉程度分為熟悉、較熟悉、一般、不太熟悉、不了解，分別賦值為1.0，0.8，0.5，0.2，0。

1.5 數據獲取與處理

采用現場問卷調查法收集專家咨詢表數據，雙人核對錄入WPS Excel 2019 軟件。層次分析采用Yaahp v12.6 軟件，每個崗位勝任力指標賦值的專家權重相等，每個專家對不同崗位勝任力指標賦值權重相同，采用排序向量加權幾何平均法得出各指標權重值；其他數據分析采用Excel 2019 軟件、SPSS 26.0 軟件，計量資料以表示，計數資料用率或構成比（%）表示；P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果與分析

2.1 專家權威系數及協調程度

在崗位勝任力指標權重賦值現場會議中，專家對判斷的依據和指標熟悉程度進行自我評價。結果Ci=0.89，Cs=0.85，Ca=0.87，表明參加本研究的7名專家權威程度較高；調劑藥師、審方藥師、臨床藥師各二級指標權重賦值結果專家認可度的Kendall's W分別為0.213 0（P=0.042 0）、0.150 0（P=0.393 0）、0.162 0（P=0.286 0），各二級指標認可度評分的變異系數均小于0.25，說明專家認可度評分趨于一致。上述結果說明，3個藥師崗位勝任力指標體系具有一定可靠性。詳見表1（其中，≥4 分的二級指標數量占二級指標總數量比例即為二級指標認可率）。

2.2 專家咨詢和層次分析結果

經2 次專家咨詢會議，備選指標保留“促進公眾健康”“教育與培訓”“質量保證”“供應鏈管理”，其中“供應鏈管理”僅用于調劑藥師崗位勝任力指標體系。專家組定義了新增指標內涵，并修改二級指標“溝通協調能力”“學習發展能力”“影響力”的內涵；最終確定3 個藥師崗位勝任力指標體系均包括6個一級指標，30個二級指標，但具體指標有差異；其中調劑藥師指標體系的二級指標中包含“供應鏈管理”，而不包含“外語知識”，審方藥師和臨床藥師指標體系則反之；非新增二級指標和未擴展定義二級指標的含義與《標準》中一致，故不再贅述。專家組一致認為，現有指標能全面評價3 個藥師崗位勝任力，無須新增指標。經專家咨詢后的指標及其含義見表1（其中二級指標內涵僅羅列有調整的）。

表1 醫院藥師崗位勝任力指標專家咨詢結果Tab.1 Results of expert consultation on the post competency indexes of hospital pharmacists

層次分析結果如表2所示。采用最大改進方向算法構建藥師崗位勝任力指標判斷矩陣3個，部分矩陣經修正后CR為0.047 0～0.060 7，說明專家權重賦值結果較一致，具有一定可靠性。

表2 醫院藥師崗位二級指標層次分析及專家認可度結果（n=7）Tab.2 Results of hierarchical analysis and experts' recognition of secondary indexes for hospital pharmacists' posts（n=7）

3 討論

3.1 模型存在崗位差異

本研究中構建的新疆三級醫院調劑藥師、審方藥師、臨床藥師3 個藥師崗位勝任力模型有2 個特點，一是部分指標反映了特定崗位勝任力，但并非所有藥師崗位勝任力的必備指標，如“供應鏈管理”僅符合調劑藥師崗位工作職責和能力要求，審方藥師和臨床藥師工作內容不涉及藥品供應鏈相關工作，其勝任力評價無須納入該指標；專家組認為，調劑藥師崗對外語知識要求極低，一致通過該崗位勝任力指標體系刪除“外語知識”。二是不同崗位相同指標權重存在差異，如審方藥師和臨床藥師勝任力模型中的“藥物治療評價能力”和“藥物治療管理能力”的權重均高于調劑藥師，這與藥物治療管理與評價相關工作占審方藥師和臨床藥師工作內容比例較大的情形相符。說明本研究中構建的3 個關于藥師崗位勝任力的模型能體現相應藥師崗位工作職責及崗位對藥師能力的要求。

3.2 構建模型的意義

勝任力模型作為人力資源管理的重要工具，被廣泛用于人才選拔、績效考核、能力培養等場景中［7］。部分國內研究驗證了藥師勝任力評價模型的應用范圍，如阮廣新等［8］驗證了基層醫院藥師勝任力評價指標體系的有效性及鑒別了優秀藥師和普通藥師的能力。閆存玲等［9］基于模糊綜合評價法，使用《標準》對醫院藥師進行勝任力評價，結果表明，勝任力標準可發現藥師服務能力的優勢與不足，可為藥師服務能力培訓項目的開發提供指導依據。姜亞莉等［10］構建了家庭藥師崗位勝任力評價指標體系，其實踐研究結果提示，家庭藥師崗位勝任力評價指標體系可為該崗位人才培養和考核評價提供量化依據。本研究中構建藥師崗位勝任力模型的目的為評估各崗位藥師績效表現，引導開發適用于本院藥師的培訓項目，以及為建立藥學人才選拔標準提供科學工具。在崗位評價指標選取和指標權重賦值時，同時考慮指標對崗位基本勝任力的詮釋與對績效優異者的鑒別能力，以確保構建的崗位勝任力模型能適用于上述場景。如審方藥師崗位勝任力模型不僅可運用于審方藥師的績效考核評價，還可作為其他崗位藥師競聘審方藥師崗位時的選拔標準，同時也可發現審方藥師儲備人才崗位勝任力的不足，作為崗位勝任力為導向的審方藥師培訓項目開發的指導依據。

3.3 考評方式待優化

目前國內藥師勝任力評價的研究［9-12］多采用Likert 量表、加權逼近理想解排序法、模糊綜合評價法，以藥師自評的方式進行調查評價，不排除存在自評時傾向于選擇最受認可的選項從而出現反映偏差的問題［13］。阮廣新等［8］及王澤錕等［14］以多人考評小組對藥師勝任力進行評價，雖規避了自評反映偏差，但與其他研究同為評價人員的主觀判斷，屬定性測量結果。陸萍等［15］在家庭醫生崗位勝任力考評辦法中將測評指標與考評辦法一一對應，區分定量評價指標與定性評價指標，最終考評辦法中定性測量占比僅為1.54%，這在一定程度上保證考評辦法的客觀性，值得藥師崗位勝任力評價借鑒。基于前述研究結果與經驗總結，本研究下一階段將結合模糊綜合評價的定量與定性評價方法［16］制定藥師崗位勝任力考評方式，以驗證模型的可行性及有效性。