醫藥企業招聘現狀及對策研究

文/南京恒立信人力資源有限公司 金明

我國在進入21 世紀后，人口日趨老齡化，人口紅利逐步消失，有效勞動人口亦呈逐年減少趨勢。用工難、招工難已經成為各行各業普遍存在的共性問題。作為關乎人民群眾生命健康的醫藥行業亦是如此。在這一時代背景下，醫藥企業也面臨著人員流失量較大、核心骨干保留難等比較突出的問題。本文對醫藥行業不同類型的企業進行細分，從不同類型醫藥企業的細分領域作為切入點，以薪酬、組織文化等幾個緯度為著眼點，描述醫藥企業的需求現狀和招聘中的不足，并給出優化措施和建議。

一、醫藥行業細分及招聘需求

醫藥企業按生產和銷售的渠道劃分，可以分為如下幾類：

（一）綜合生產類藥企。這類企業一般以超大型藥企為代表，企業人員規模在千人甚至是萬人，年銷售額超百億，企業內部的崗位設置從基礎的生產操作、市場銷售，到后臺輔助支持的行政辦公、人力資源、財務會計、質量檢驗，再到藥品研發、藥物臨床及非臨床實驗等崗位都會涉及涵蓋。供應鏈覆蓋較為全面，包含從藥品的研發、生產到流通銷售各環節。反映到招聘需求上表現為人員需求量大，專業涵蓋全面。同時這類型的企業給到的待遇也相對較高。

（二）研發類藥企。研發類企業主要是在西藥、中藥等領域從事具有自主知識產權醫藥產品研制生產的企業。這類企業近幾年發展較快，同時有外部投資機構的資金支持，因此企業財務實力相對較強。同時這類企業又具有知識密集型的工作特點，對于人員的專業技能和學歷要求也會較高。故而薪資待遇較之傳統企業相對較高，并且隨著企業后期成功上市后，也會給予內部員工一定的股權激勵。

（三）純生產類型藥企。這類藥企在日常經營中側重于生產，新藥研發類人才并不是這類企業最急需的招聘對象。這類企業的招聘側重于生產操作、后勤或者職能板塊等崗位。學歷要求多以本科或大專為主，少量的研究生需求，待遇也屬于市場中上游水平。

（四）流通型藥企。流通型藥企分為零售型流通企業和批發型流通企業。崗位主要以藥學專業為背景的采購崗位、銷售崗位以及物流配送、倉庫管理崗位為主。具有勞動密集型產業的特點，反映在招聘上通常表現為用工需求量大，工資待遇不盡相同，人員流動率較高。

二、醫藥行業招聘現狀

（一）缺乏招聘規劃。這種缺乏規劃不是沒有招聘計劃，而是沒有結合企業所在行業特性和所處發展階段進行針對性的招聘規劃。一個企業按其成長的生命周期軌跡，可以分為初創期、成長期、成熟期、衰退期等幾個周期階段。處在不同發展階段的企業，對員工所需掌握的技能要求及人員結構也不盡相同。

（二）錄用過程不規范。企業內部各部門因為工作崗位分工的不同，招募要求也不盡相同。不少企業在招聘過程中，往往沒有用人部門的參與，而是由人力資源部門或負責招聘的人員根據自身對于崗位的理解，對應聘人員進行招募篩選，因此難以做到客觀全面，致使合適的人才與企業失之交臂。

（三）招聘渠道單一。目前，相當一部分醫藥企業是由老國企改制而來，在此過程中沒有及時調整人力資源管理理念，依然受傳統勞資關系束縛。不少企業的招聘者大多缺乏專業HR 具備的知識技能，招聘觀念固化，不懂變通，坐等人才“上鉤[1]。招聘的形式和渠道較為單一，招聘宣傳不到位，對招募人群的宣傳效果不是很理想，沒有有效的傳遞企業的招聘需求。這樣不可避免的影響企業的招聘效果。往往缺乏足夠的應聘候選人，而足夠的應聘人員是招聘達成的前提基礎，否則企業很難在應聘者中優中選優，招聘效果與企業預期有不小偏差。

（四）評估模式落后。我國醫藥企業在人才培養方面重視度不夠，在選拔人才時也不夠客觀，缺乏一些在招聘中所運用的測試系統和測試工具[2]。目前，相當一部分制藥企業招聘最常用的方式多采用較為傳統的面試方式，通常是以面試官的主觀印象決定應聘人員的去留。而人才測評中的角色扮演法、公文筐測試法、沙盤推演法、無領導小組討論法使用頻次較少。傳統單一的招聘方式，也許會讓用人部門在短時間內招募到員工，但通過這種面試方式甄選招募到的應聘者，是否是企業未來需要的高潛質員工，有無進取心、有無培養潛質都存在不確定性，而企業的可持續發展往往需要這樣的高潛質人員作為儲備。

三、醫藥行業招聘對策

（一）合理制定招聘規劃。為了招募到與企業匹配的人才，藥企的人力資源部門在制定招聘規劃時應首先確定自己所處的細分行業，并結合行業特點確定招聘的目標人群、招聘宣傳策略及面試方法。

1.注重行業細分領域的招聘差異。（1）綜合生產類藥企因為其產業生產鏈較長，招聘崗位覆蓋比較全面，對于人員的專業知識能力、受教育水平有相對更高的要求；（2）研發類企業對于人員的學歷、工作經歷、能力等要求相對較高。這類企業的招聘側重于專業對口的高學歷人才，或者是有相關工作經歷的海歸人員；（3）純生產類藥企側重于傳統的銷售和生產，創新研發需求少，生產穩定可控。招聘通常以大專、本科為主，少量研究生的需求；（4）流通類藥企對人員的需求量大，但對學歷的要求相對于前幾類行業的部分崗位則沒那么高。由于人員的流動性較快，因此在招聘中對時效性會有一定的要求。2.重視企業所處發展周期帶來的招聘需求差異。處于不同生命周期的企業，其人力資源戰略的要求也不盡相同。企業在招聘規劃時要統籌考慮這些因素：（1）初創期企業的招聘。人員需求通常少而精。一專多能和手握商業渠道的人才是此時企業所急需的。這個階段吸引人才、留住人才側重于內部員工推薦和良好的工作氛圍；（2）成長期企業的招聘，此時企業有更多的精力聚焦于內部的管理和發展，漸漸有了與業務配套的一系列工作流程。對于人才的需求也呈現多樣化的趨勢。處在這個時期的企業需要的是掌握熟練工藝或有先進管理經驗的高級管理人員，薪酬待遇匹配市場水平；（3）成熟期企業的招聘管理，這一時期的企業通常經營狀況較好，組織架構和內部的發展更趨于完善和規范。只有在企業內部出現崗位空缺時才會有替補招募計劃，關注頂尖稀缺的人員.對于這樣的應聘人員會開出較市場平均水平更有競爭力的薪資，在企業內部創造發展空間以及專業技能培訓保留核心人才；（4）衰退期的招聘管理。此時企業盈利能力不如以前，與競爭對手相比市場份額下降，內部人員缺乏活力。此階段的企業招募需求減少，極少數的人員需求也限于個別能給企業帶來扭虧為盈的技術人員或管理人員。這類人群的招募需要借助獵挖等渠道進行行業內招募。

（二）拓展企業招聘渠道。1.大力發展校企合作，工學合作，建立人才儲備基地。最近幾年，在人員招募和培養中，校企合作持續深入的趨勢越來越明顯。各企事業單位與學校合作積極推進聯合培養、訂單式培養等多種形式的聯合辦學。完善了產學結合體制，加強學生就業教育培訓。各類醫藥企業應順勢而為緊密聯合大中專院校，通過設置獎學金、助學金，訂單班、企業班等模式，將企業的招聘與培訓工作前置，讓同學們在校期間即對企業文化、崗位需求、生產特點和專業技能都能提前了解并接受一定程度的培訓，這樣在完成學業并進入企業后，即可跳過培訓期以熟練的工作狀態投入工作。2.大力拓展廣告媒體宣傳?，F如今醫藥企業的招募，應結合網絡時代的特點。對外宣傳時結合企業自身的特色及社會美譽度與企業愿景，制作有企業特色的招聘宣傳片、直播短片等，并通過各種平面媒體、網絡直播、企業公眾號等不同的媒體平臺進行投放宣傳，最大限度宣傳企業，對招聘工作起到事半功倍的宣傳效果。3.綜合利用招聘平臺。通常招聘主要分為網絡和社會招聘兩大渠道。傳統的網絡招聘平臺一般為國內開發比較早的網絡招聘平臺，如51job、智聯、Boss 直聘、獵聘等[3]。上述的招聘平臺各有側重點，細分人群也有不同。有的網絡平臺因為開發上線較早，用戶人群積累較多，平臺特點為覆蓋人群廣；有的網絡招聘平臺，集合聊天功能，互動性好，招聘靈活而受到好評。企業在利用網絡平臺招聘時，應充分考慮到每個平臺的招聘側重點，有的放矢地選擇招聘渠道。4.構建內部推薦機制。當下各類企業在招聘時，越發重視并鼓勵企業內部員工推薦熟人應聘。相比外部招聘，內部招聘具有成本少、匹配度高等特點。企業對于內部推薦成功后的獎勵機制又可以鼓勵刺激其他員工推薦的積極性。同時由于應聘者和內部推薦者這一層特殊的關系，應聘人員可以比外部應聘者更容易深入了解崗位信息以及企業文化。入職后工作上又有內部推薦者的支持鼓勵，應聘者在入職后可以更加高效地開展工作，同時在遇到工作瓶頸以及快速融入團隊時都能得到有效的支持，更容易融入企業工作并獲得成長。

（三）豐富招聘形式及提升面試人員素養。1.綜合運用多種面試形式。（1）結構化面試。此類方式是各招聘部門使用頻率最高的一種面試方法。是將面試的所有環節都固定化和程序化。如應聘所填的面試表格、問答環節雙方所交流的問題、包括面談室的擺設布置，都有統一的要求。期間招聘方與應聘者主要是以語言交流方式進行交流；（2）行為面試法。該方法沒有結構化面試提前設定好的面試問題，其原理是相信一個人在生活工作中的行為具有一定的連貫性，讓一個人過去取得成績或者失敗的深層原因，也會讓其在今后出現同樣的結果。即由過去推導將來。面試主要是通過了解應聘者的過往工作和生活經歷來判斷對將來的工作崗位是否匹配。行為面試法也可以采用群體面試的方法進行測評；（3）情景模擬面試法。該面試主要是設計模擬應聘者在現場工作中可能遇到的工作、人際交往等問題進行模擬。招募面試方借以觀察應聘者在這種假設場景中的反映后得出應聘者是否具備勝任崗位所需的業務技能和性格特質的結論；（4）無領導小組討論法。無領導小組討論是指一組面試者6～9 個人在規定的時間內就給出的模擬題進行小組討論并逐一發言，在討論中沒有組織者和領導者，所有參與討論人在小組中都處于平等的位置。在討論結束后要有所有參與討論者都認可的方案。在整個討論環節中，招聘或者面試人員全程保持靜默，不參與話題的討論，觀察所有參與討論人員的語言組織、溝通技巧，說服能力以及邏輯思維能力，通過上述表現評估應聘者是否勝任所應聘崗位。2.加強面試人員專業能力。在面試者來到企業面試或入職以前，招聘人員就是企業形象的代表，一言一行都代表著企業的形象[4]。因此，人力資源部門招聘工作人員的專業素質、禮儀儀表既代表著企業形象，又關系著招聘的效率及質量。應聘者在進入企業后得出的第一印象就是來自招聘人員。所以，招聘人員內外兼修不僅必須而且必要。

第一，招聘人員要重視自己給應聘者的第一印象，招聘人員要言談大方，穿著得體，展現自身的同時，也是代表所在企業的精神風貌和文化形象。第二，要秉持專業思維，人力資源工作是一門理論和實踐并重的社會科學，人力資源從業者既要懂理論也要會實操，綱目并舉。在熟練掌握人力資源各種面試評價工具和方法的同時，也要結合企業所處的發展階段和經營狀況，行業發展水平、地區人口分布和收入水平，選拔出最適合企業的應聘者。第三，企業人力資源招聘工作人員，既要掌握理論更要在實際工作中鍛煉提升自己的業務能力。要構建一支即懂理論，又會實操的招聘隊伍，要重視訓戰結合。“戰”就是在日常實際工作中提升鍛煉自己的面試招聘技巧，“訓”則是指在業余時間不斷學習最新的理論與面試技巧。在培訓上可以采用“請進來”和“走出去”的方式，保持招聘團隊始終可以接觸到最新最前沿的人力資源理論，并在平時就面試技巧進行演練。通過以上三種途徑鍛造打磨一支專業過硬、敬業高效的企業招聘團隊，進而有力的支撐企業招聘目標的達成。

四、結語

企業的發展離不開人，從這個角度看，企業人力工作中最首要的環節就是招到人，選對人。招不到合適的人會拖住企業發展的步伐，而把一個不合適的人招進企業則更是會帶來一系列有形或者無形的試錯成本。因此，為了做好這一項工作，就要求人力資源部門的招聘團隊不斷夯實業務技能水平，考慮企業所處的行業特點和發展階段，設計符合企業現狀及未來的招募策略，綜合運用各種測評方法，大力提升企業招聘的人效和時效，更好地實現企業戰略目標的達成。