生存、發(fā)展與流動：高校高層次人才的職業(yè)處境
——基于西部A省的調(diào)查

袁迎春

（貴州民族大學(xué) 社會學(xué)院，貴州 貴陽 550025）

黨的十八以來，以習(xí)近平同志為核心的黨中央大力推進人才隊伍建設(shè)。黨的十九大報告提出，“要堅持黨管人才原則，聚天下英才而用之，加快建設(shè)人才強國”[1]?！笆奈濉币?guī)劃和2035年遠景目標(biāo)綱要提出，“充分發(fā)揮人才第一資源的作用”[2]。2021 年9 月，習(xí)近平總書記在中央人才工作會議上指出，“國家發(fā)展靠人才，民族振興靠人才。我們必須增強憂患意識，更加重視人才自主培養(yǎng)，加快建立人才資源競爭優(yōu)勢”“要堅持黨管人才”[3]。習(xí)近平總書記重要講話是指導(dǎo)新時代人才工作的綱領(lǐng)性文獻，為做好新時代人才工作指明了前進方向，提供了根本遵循[4]。從相關(guān)調(diào)查報告來看，我國的人才發(fā)展工作取得了突出的成效，但仍然面臨諸多問題[5]8-13。在建設(shè)人才強國的道路上，需要多元化的高層次人才，而高校高層次人才是其中重要組成部分。自2008 年中組部等部門推出“千人計劃”之后，各地陸續(xù)推出了各項高層次人才建設(shè)的政策，而高校成為引進高層次人才的主力軍。[6]14我國的高校高層次人才工作取得了突出的效果，但是西部地區(qū)仍面臨不少的困難。[7]因此，對于西部地區(qū)的省份而言，如何更好地引進和留住高校高層次人才，更好地助力“十四五”規(guī)劃和2035 年遠景目標(biāo)的實現(xiàn)具有重要的現(xiàn)實意義。

一、文獻回顧與研究設(shè)計

人才，一般而言，是指“那些具有一定的專門知識,擁有較多的技能和能力,為社會發(fā)展和人類進行了創(chuàng)造性勞動,并且作出了某種或多種較大貢獻的人”[8]1-2?，F(xiàn)代社會是人才流動的社會。合理有序的人才流動,對于人才資源與物質(zhì)資源優(yōu)化配置、推動生產(chǎn)力的發(fā)展至關(guān)重要；反之，則會限制個人發(fā)展，影響社會公平[9]128。關(guān)于人才流動的相關(guān)研究，學(xué)界已經(jīng)有比較豐富的研究。總體而言，現(xiàn)有文獻總體上可以分為流動的決定因素和流動所帶來的影響兩大類[10][9]128。從人才流動的決定因素來看，收入水平、爭取專業(yè)對口、發(fā)揮個人潛力、改善工作環(huán)境和條件、改善人際關(guān)系是重要的影響因素[11]，而經(jīng)濟、消費、行政權(quán)力等級、地方聲望等方面的地方之間的不平等也是不容忽視的因素[12]。從人才流動的影響來看，對于流出地而言，人才的流出往往意味人才流失，會造成智力資源的損失；對于流入地而言，人才的流入則是智力資源的輸入，會成為助力地方經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量。人才有層次性，而高層次人才則是處于人才分層體系中較高位置的人群。即那些出類拔萃、做出特殊貢獻的人才[13]75。他們是社會結(jié)構(gòu)中占據(jù)一定優(yōu)勢的群體，憑借教育、技術(shù)、文化等資源在社會分層中占據(jù)了較高的位置。關(guān)于“高校高層次人才”，目前缺少統(tǒng)一的學(xué)術(shù)定義[14]36[15]91。關(guān)于高校高層次人才的相關(guān)研究，現(xiàn)有文獻多集中于高校高層次人才的流動動機與生存處境。前者涉及流動的影響因素和后果[16-20]，而后者則多集中于青年博士教師在工作、生活和發(fā)展方面所面臨的壓力與困境[21-24]?，F(xiàn)有文獻為本文提供了較好的研究基礎(chǔ)，但仍然存在不足：對高層次人才的分類是比較大而化之的，因而所提出的對策也是偏重于宏觀視角。由于缺少精細化的類型分析，無法準(zhǔn)確定位高校高層次人才的現(xiàn)實需求，也沒有將職業(yè)流動與職業(yè)處境有機結(jié)合起來，因而無法建立健全精準(zhǔn)、有效的激勵與關(guān)懷機制。因此，本文以高校高層次人才為研究對象，基于西部A省的調(diào)查，從生存、發(fā)展和流動的三個層面呈現(xiàn)高校高層次人才的職業(yè)處境，分析其所面臨的困難及其成因，進而提出建立和完善激勵與關(guān)懷機制的相關(guān)建議。同時，A 省將高層次人才規(guī)定為從省外、國(境)外引進的三類人才，包括兩院院士、國家級獎項的獲得者、國家有突出貢獻的專家、博士、正高級職稱、急需緊缺人才等?；谘芯磕繕?biāo)，本文將高校高層次人才定義為高校中具有博士學(xué)歷、高級職稱或者做出突出貢獻的教學(xué)科研人員。本文采用定性的研究方法，通過個案訪談法共獲得有效訪談個案數(shù)據(jù)27 份，訪談對象來自A省的三所高校，均為博士研究生學(xué)歷。其中：男性占56%，女性占44%；年齡最大者為49歲，最小者為29 歲，平均年齡為37.9 歲；教授占15%，副教授占11%，講師占11%，享受副教授待遇者占41%。因此，本文的研究對象主要是中青年高校高層次人才。

二、研究發(fā)現(xiàn)

（一）高校高層次人才的生存處境

1.經(jīng)濟基礎(chǔ)

（1）經(jīng)濟待遇的考量。高層次人才的流動，受到很多因素的影響，其中經(jīng)濟待遇往往是最大的動力因素。因為對于年輕人而言，經(jīng)濟壓力始終是存在的，特別是剛畢業(yè)的應(yīng)屆博士研究生更是如此。對于那些已經(jīng)有過高校工作經(jīng)歷的教師而言，不同高校的工資收入差距所引發(fā)的相對剝削感也成為促使其選擇流動、更換工作單位的重要因素。“當(dāng)時A校的薪水太低了，當(dāng)然現(xiàn)在是漲了，在我離開以后，現(xiàn)在漲到跟B校差不多，但當(dāng)時還是相當(dāng)?shù)偷??！保–-25①）除了經(jīng)濟待遇，諸如科研壓力、自然環(huán)境、家鄉(xiāng)情結(jié)等也是重要的影響因素。就科研壓力，對于從名牌大學(xué)畢業(yè)的博士研究生而言，早已經(jīng)深刻了解在名校就業(yè)的科研壓力。如果不愿意或者無法承擔(dān)這種科研壓力，那么他們在擇業(yè)時往往會選擇自認(rèn)為科研壓力較低的高校。

（2）物質(zhì)待遇的保障。在訪談中發(fā)現(xiàn)，所有高層次人才的補貼或引進費等物質(zhì)待遇都得到了有效落實。有的受訪者的物質(zhì)待遇的獲取是極為順利的，而有的受訪者的物質(zhì)待遇的獲取則是比較曲折的，甚至個別受訪者的安家費被拖了半年以上才兌現(xiàn)。雖然高層次人才的物質(zhì)待遇的落實周期不一，但是最終都是獲得了比較好的解決。諸如安家費、科研啟動費等物質(zhì)待遇的支付力度和支付形式會影響高層次人才對高校的印象。如果印象比較積極，那么對于這些高層次人才快速適應(yīng)新的生活和工作環(huán)境是有積極影響的。反之，則不利于充分發(fā)揮高層次人才的工作積極性。除此之外，針對被引進的高層次人才，大部分高校都給予了解決配偶工作、享受副教授待遇等擴展性的福利政策。

（3）收入滿意度。對于大多數(shù)高校層次人才而言，尤其是被引進的高層次人才而言，安家費主要用于支付購房的首付，而用于自己的日常生活的主要是工資。由于各校的工資水平并不一樣，甚至差距比較大，這導(dǎo)致高校層次人才的收入感知有一定的差別。總體上，對于正處于事業(yè)發(fā)展期的青年教師而言，現(xiàn)有的工資水平似乎難以滿足其較大的生活開支，使得其對于自身的收入水平的滿意度并不高。有的受訪者因為教育、住房等消費而覺得入不敷出，有些受訪者會對比以前的收入水平而形成一種相對剝奪感，但是也有不少高校高層次人才則有較高的滿意度。同時，高?？蒲锌冃е贫冉o高校高層次人才提供了可預(yù)期的收入，而如果這一制度沒有得到切實執(zhí)行或者發(fā)生了某種變化，使得預(yù)期收入無法兌現(xiàn)，那么可能會影響他們的工作積極性和生活滿意度?！拔胰ツ臧l(fā)了一篇二區(qū)的SCI，放在以前幾萬塊錢還是有的；我又拿了一個國家級項目，聽說以前也有10萬獎勵，現(xiàn)在啥也沒有。”（C-25）

2.生活質(zhì)量

（1）人際關(guān)系質(zhì)量。對于高校自己培養(yǎng)的高層次人才，在建立校園人際關(guān)系所面臨的困難比引進型的高層次人才要低一些，因此前者所遇到的更多的是同事之間所存在的利益、認(rèn)知等方面的矛盾或摩擦，而他們的優(yōu)勢則是擁有已經(jīng)具備一定社會交往基礎(chǔ)的人際關(guān)系?！拔耶吘苟荚谶@個地方待10 年了……學(xué)校里好多老師還是很熟悉的?！保–-21）對于后者而言，則需要花費一定的精力來建立新的人際關(guān)系。當(dāng)然，如果能在同一所高校里找到校友或者遇到容易相處的同事和領(lǐng)導(dǎo)，那么建立新的人際關(guān)系便變得比較容易和方便?！耙驗槲覀兇蠹叶际茿 校畢業(yè)的，會比較熟一些。”（C-19）同時，同一批進入同一所高校的高層次人才之間，容易產(chǎn)生一種天然的親近感，因而容易建立新的人際關(guān)系?！拔覀冞@一批進來的人互相挺照應(yīng)，而且自從我把這房子弄好搬過來后，我這小客廳每天都有人過來開座談會、聊天，還有些樓里的老師會帶他們家小朋友過來，都挺好的?！保–-23）

（2）生活環(huán)境質(zhì)量。A 省地處高原，氣候涼爽，這是所有高校層次人才都認(rèn)可的，因而對工作單位的自然環(huán)境都是很滿意的。“自然環(huán)境很不錯，（夏天）天氣不熱，冬天稍微冷了點?！保–-26）但是對人文環(huán)境，高校層次人才則認(rèn)為有提高的空間。“人文環(huán)境的話就要差一些了，比休閑肯定不如成都……學(xué)術(shù)環(huán)境、平臺都會差很多，圈子也小。”（C-19）住房問題，是影響高校高層次人才生活質(zhì)量的重要因素，而他們對住房壓力的感受存在一定差異，而這種差異則主要取決于個人的實際情況?！叭绻粋€人還貸款的話，我覺得壓力有點大。”（C-19）“買了個二手房……那個位置剛好離哪里都比較近?！保–-22）

（3）人才服務(wù)工作的認(rèn)可度。2013年，A省人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室印發(fā)了高層次人才服務(wù)指南，對不同高層次人才可以申領(lǐng)的綠卡類型作出了詳細的規(guī)定。持卡的高層次人才可以按照有關(guān)規(guī)定享受科研、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、社會保險辦理等多方面的優(yōu)惠政策和服務(wù)。調(diào)研發(fā)現(xiàn)個別高校高層次人才雖然知曉這一優(yōu)惠政策，但是申請的意愿并不強烈，這主要是源于他們對人才服務(wù)綠卡的看法存在分歧。持積極態(tài)度者，更多地是因為抱有一種正面的期待?！半m然現(xiàn)在用處不大，但以后應(yīng)該會越來越好?！保–-22）而持消極態(tài)度者，則更多地是因為對綠卡作用的不認(rèn)可或者是對申領(lǐng)過程的消極認(rèn)知?！盀槭裁礇]去辦呢？是因為沒什么用。”（C-25）“還沒有去申請，我也懶得去申請，交那么一大堆材料，也沒多少，懶得麻煩（C-20）。2020年A 省開通了“人才服務(wù)熱線”，全天候24 小時提供精準(zhǔn)化、專業(yè)化、多元化服務(wù)保障。針對這一服務(wù)熱線，高校高層次人才也存在一定的認(rèn)知分歧。支持者表達出積極的期待，“如果有需要且有用，也可以嘗試”（C-22），而表達消極意愿的人才則主要是因為不了解或者不認(rèn)可這一服務(wù)熱線的作用?！拔椰F(xiàn)在沒有撥打的理由……所以我不覺得撥打這個電話會有什么用?！保–-26）

（二）高校高層次人才的發(fā)展處境

1.行政工作的壓力

安排剛剛?cè)肼毜那嗄瓴┦拷處煶袚?dān)一定數(shù)量的行政工作似乎是一種普遍現(xiàn)象，這給他們帶來了相當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫?。對于這些青年博士教師是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)行政工作，受訪者們有不同的看法。

（1）支持者認(rèn)為，剛?cè)肼毜那嗄杲處熡斜匾獜氖滦姓ぷ?，因為這可以讓其快速了解學(xué)校的運作機制和工作流程，也可以幫助其與老教師建立新的人際關(guān)系，幫助其較快地適應(yīng)工作環(huán)境和工作崗位。同時，通過參與行政工作，也會給高校高層次人才帶來一些收獲。還有受訪者明確表示愿意從事行政工作，這也是新入職的教師必須要經(jīng)歷的，但前提是在自身的承受能力之內(nèi)，否則意愿就不會太高。當(dāng)然，即使受訪者表示愿意從事行政工作，也強調(diào)要將自己的主業(yè)放在教學(xué)和科研方面，畢竟這是專職教師的中心工作?！霸趯W(xué)院可以幫忙承擔(dān)一部分行政工作……但是主要精力還是要放到教學(xué)科研。”（C-18）

（2）反對者認(rèn)為，剛?cè)肼毜那嗄杲處煕]有必要從事行政工作，因為這會耽誤其學(xué)術(shù)事業(yè)的發(fā)展，尤其是對于那些青年教師而言，最黃金的時期就是在入職初期。同時，并非所有的高層次人才都適合從事行政工作，而不斷輪崗、換崗則不利于學(xué)校行政工作的可持續(xù)發(fā)展。因此，在反對者看來，專職教師從事行政工作是一種人才資源浪費，且對于教師的事業(yè)發(fā)展是不利的。同時，從事行政工作并不是所有高校高層次人才的真實意愿，而是受到各種因素的影響，因而表現(xiàn)出一種抗拒或者“能少則少”的心態(tài)。“如果可以，我一點行政工作都不想干，但是沒辦法。”（C-20）

對于那些從事過或正在擔(dān)任行政工作的高校高層次人才而言，行政工作多而雜，工作壓力不小。面對不同程度的行政工作壓力，高校高層次人才的感受有一定的差異。有積極感受的人才認(rèn)為這些壓力是可以承受的，“（工作壓力）還好，我現(xiàn)在就一個科研秘書工作、一個班主任工作……其實，我本身是愿意做點事情的”（C-25），也是可以適應(yīng)的。因為經(jīng)過一段時間的適應(yīng)和磨合，他們已經(jīng)慢慢適應(yīng)了行政工作的節(jié)奏，手頭的事情也就慢慢變少了，因而可以集中更多的精力從事其他工作。有消極感受的人才則認(rèn)為這些行政工作太多、太忙，帶來相當(dāng)大的工作壓力，既影響了心情，又影響自己的職業(yè)發(fā)展，尤其是職稱評定?！巴γΦ?，影響心情……如果一年內(nèi)評上副教授，那還可以多獲得五萬。雖然也沒抱什么希望，但現(xiàn)在是完全沒希望了?！保–-23）

2.職稱晉升的壓力

要成就一定的事業(yè)，必然要承受一定的壓力。作為高校的高層次人才，也必須充分認(rèn)識到這一點。對所有的高校教師而言，職稱評聘都是競爭激烈且壓力極大的。

（1）教學(xué)科研的業(yè)績是職稱晉升的基礎(chǔ)。高校高層次人才必須在教學(xué)科研中脫穎而出，才能獲得晉升機會，教學(xué)科研壓力也就隨之而來。一是過多的教學(xué)任務(wù)會給部分高校高層次人才帶來一定的壓力。這種壓力既是由于新入職的高校高層次人才，需要在短期內(nèi)適應(yīng)教學(xué)節(jié)奏，妥當(dāng)安排教學(xué)內(nèi)容，也是由于高校高層次人才精力有限而教學(xué)任務(wù)過多。這些壓力都是可以通過一定的時間慢慢調(diào)試而得到緩解的。“如果只安排一門課的話，我可能上得更好一些，兩門課的話我感覺可能做得就沒那么好……但是兩門新課，確實會多花費一些時間，但這個也是一個鍛煉。”（C-24）

二是科研壓力是高校高層次人才最主要的壓力源?？蒲谐晒漠a(chǎn)出，尤其是優(yōu)質(zhì)的科研成果需要一定時間，也需要有利的內(nèi)外環(huán)境。相對于教學(xué)方面的壓力，科研方面的壓力難以在短期內(nèi)得到緩解，畢竟這是高校高層次人才的立身之本?！捌鋵?，我感覺我們學(xué)校對科研不是很重視，只是嘴上講得重視，實際上就是拿博士當(dāng)一個指標(biāo)。”（C-25）

（2）職稱晉升渠道的通暢是有效的制度保障。對于許多高校引進的高層次人才而言，從一開始就享受七級專業(yè)技術(shù)崗的待遇，即所謂的“享受副教授待遇”，但是卻未必有足夠的底氣對外宣稱自己是副教授。這就使得一些高校高層次人才在發(fā)表學(xué)術(shù)論文面臨某種尷尬處境。“曾經(jīng)我在投稿的時候，寫的是副教授（校聘），但是在論文正式發(fā)表的時候，期刊社明確要求，要么是副教授，要么是講師，最后我只能改成講師?！保–-06）對于高校高層次人才而言，在職稱評定方面具有一定的優(yōu)勢，尤其是被引進的高層次人才。因為被引進的高校高層次人才，無一例外都是博士研究生學(xué)歷，因此他們一般可以在較短的工作年限（比如2 年）后直接申報副教授崗位，而不需要從講師開始。但是，當(dāng)達到學(xué)歷和工作年限的基本要求后，需要比拼的就是科研成果等業(yè)績條件。比如，A 省就有職稱申報評審的“綠色通道”，將評審的重點聚焦于工作業(yè)績和貢獻，而不受專業(yè)技術(shù)資格臺階的限制，這一舉措對于許多高層次人才的發(fā)展是極為有利的。有的受訪者就是通過“綠色通道”取得了副高級別的專業(yè)技術(shù)資格。這是高校高層次人才在職稱評審是所具有的優(yōu)勢之一。“綠色通道”為業(yè)績突出、貢獻突出的高校高層次人才提供了便利，但是畢竟這個特殊途徑也存在不小的競爭壓力。甚至在一些學(xué)校，“綠色通道”的存在使得教師之間產(chǎn)生了認(rèn)知分歧和矛盾?！昂芏嗬辖處煂G色通道不滿意，說句實話，我們新老師還不滿意呢?！保–-25）同時，隨著取得專業(yè)技術(shù)資格的人員日漸飽和，這些高層次人才的職稱晉升壓力無疑越來越大?！耙驗橐郧暗哪切┲v師也到了評副高的時候，再加上一直在引進博士，博士進來以后也要評副高，人太多了?！保–-21）

（三）留下或離開：高校高層次人才的流動意愿

1.選擇留下

（1）對高額違約金的擔(dān)憂。一般而言，不管是被引進的還是高校自己培養(yǎng)的高層次人才，都會與所在單位簽訂比較長的合同（比如5 年或8～10年）。這些合同還會附帶較高的違約金，這往往是很多高校高層次人才的難以承受的。因此為了避免支付難以承受的違約金，大部分高校高層次人才選擇繼續(xù)留在現(xiàn)有單位，不會提前離開?！拔液灹?年，想走也走不了，違約金就不說了。”（C-19）

（2）不愉快的經(jīng)歷體驗與對未來處境不樂觀的預(yù)判?；谝酝挥淇斓墓ぷ鹘?jīng)歷或者不友好的工作環(huán)境的實際體驗，這種不愉快的工作經(jīng)歷促使其選擇留在現(xiàn)在的工作單位，以避免再次遭遇曾經(jīng)的經(jīng)歷?！埃◤闹暗墓ぷ鲉挝晦o職，遇到過阻力嗎）有，阻力大了，我還差點跟A校打官司呢。我在中科院做了兩年博士后，然后覺得X 學(xué)校的工資還是很低，而且我跟X 學(xué)校之前還鬧了一些矛盾。”（C-27）當(dāng)然，人才也會因為預(yù)判可能遭遇的阻力和困難而選擇繼續(xù)留下。“學(xué)校會各種卡檔案。”（C-19）

（3）對職業(yè)前景不樂觀的預(yù)判。離開，未必會有不一樣的職業(yè)前景，而作出選擇則要承擔(dān)一定的機會成本。因此，在對未來職業(yè)前景的判斷不樂觀的情況下，高校高層次人才會選擇繼續(xù)留下。這種職業(yè)前景的預(yù)判，既是對比過往壓力過大的職業(yè)經(jīng)歷而愿意選擇當(dāng)前壓力相對較小的職業(yè)環(huán)境，“離開的話我暫時沒有想過，可能過幾年會有想法。我是從那種競爭很激烈的學(xué)校過來的，（知道）不管走到哪里，還是要有好的文章、好的課題”（C-26），也是基于對離開以后所面臨的職業(yè)處境的消極預(yù)判而選擇留下?！拔蚁氲煤芮宄?，換哪里都是‘坑’……你只能往前走，沒有其他路，我們現(xiàn)在只能走這條路了?！保–-21）因此，保持一種觀望的態(tài)度，即選擇先穩(wěn)住現(xiàn)有工作，等待合適的時機，則成為另一種選擇。“合同分為兩種，10 年和8年，看起來只差兩年，但是安家費和科研啟動金加起來，差不多相差20 萬，那我當(dāng)然選多的……我暫時挺喜歡這邊的，應(yīng)該不會那么快離開，先評上副教授再說?！保–-23）

（4）不高的流動意愿。高層次人才會因為受各種因素的影響而表現(xiàn)出不高的流動意愿。一些年齡比較大的高校高層次人才，其流動愿望不高，而會更多地選擇留在現(xiàn)在的工作單位?！拔疫@把年紀(jì)，簽多久都沒關(guān)系，XX 學(xué)院應(yīng)該是我的終點站。”（C-27）也有一些入職時間比較長的高校高層次人才，因為對工作單位產(chǎn)生了較強的認(rèn)同感，有了一定的感情，所以其流動愿望不高，因而會選擇繼續(xù)留在現(xiàn)在的工作單位。“（入職）11 年，將來有機會也不會離開，因為工作久了，對學(xué)校有感情了?！保–-11）

2.選擇離開

（1）對事業(yè)發(fā)展前景的預(yù)判不樂觀。如果未來的事業(yè)發(fā)展不順利，或者無法實現(xiàn)自己的理想，那么一些高校高層次人才可能就會選擇離開。“我現(xiàn)在還有奔頭，暫時不想走。其實我來的時候已經(jīng)打好主意了，如果七八年之后，只是混了個職稱，科研上沒有任何的建樹，也沒有自己的團隊，也沒有橫向項目，也沒打開這個局面，我可能就不在這待了。”（C-25）因此，對于高校高層次人才而言，有沒有“奔頭”是一個重要的影響因素。

（2）對家庭因素的考慮。家庭內(nèi)的孩子教育問題、醫(yī)療問題以及自身的經(jīng)濟狀況問題，都會成為影響高校高層次人才去留的重要因素。對于中青年的高校高層次人才而言，上有老下有小的家庭壓力無疑會更大?！皝淼竭@邊之后，其實相當(dāng)于放棄了很多機會，我選的已經(jīng)是選擇另一種生活方式了，已經(jīng)是兩條不同的道路了。我想最大的影響因素，可能是家庭。”（C-24）當(dāng)然，也有一些高校高層次人才會因為家庭因素而選擇留下，不選擇離開?！埃ê灹耍?0 年合同，暫時無離開打算，家庭、孩子教育是做選擇的重要考慮因素。”（C-17）

（3）對工作單位的印象不正面。如果高校高層次人才對現(xiàn)在的工作單位的印象不好，難以形成積極正面的認(rèn)同感和歸屬感，那么在合同到期的時候選擇離開的可能性就比較大，甚至?xí)x擇聘期結(jié)束前選擇離開。“反正干完這8 年我肯定是不會再續(xù)簽了的，肯定是要走的。一個是我真不喜歡學(xué)校，我比較喜歡當(dāng)律師；另一個是違約金，我現(xiàn)在賠起來會直接影響我的生活品質(zhì)，所以還是會考慮一下。但如果后期我們學(xué)校要搬校址，而且搬得太遠的話，我可能這個聘期都待不滿，就不干了?！保–-20）

三、結(jié)論與建議

（一）主要結(jié)論

1.高校高層次人才的生存處境有待改善。在經(jīng)濟基礎(chǔ)方面，經(jīng)濟待遇是影響高層次人才的流動最大的動力因素，但是在落實經(jīng)濟待遇方面仍面臨一些困難。高校之間的工資收入差距所引發(fā)的相對剝削感會影響高層次人才的穩(wěn)定性。部分被引進的高層次人才的物質(zhì)待遇（主要是安家費和科研啟動金）的落實周期、支付力度和支付形式等都會對高校高層次人才的工作積極性產(chǎn)生一定的影響。雖然高校高層次人才最后都可以獲得較為豐厚的物質(zhì)保障，但是在基本工資收入方面在各校之間存在一定的差距。加上工資的基數(shù)本身并不高，工資的增長速度不快，難以完全滿足高校高層次人才的日常生活開支，這使得其對自己的收入水平的滿意度不高，進而影響高校高層次人才的生活滿意度。在生活質(zhì)量方面，大部分高校高層次人才的生活質(zhì)量相對良好，但仍有提高的空間。比如，高校高層次人才對自然環(huán)境的滿意度更高，而對人文環(huán)境的滿意度則有提高；對人才服務(wù)工作的認(rèn)可度有進一步提升的空間。

2.高校高層次人才的發(fā)展處境有待改善。高校高層次人才在發(fā)展層面的處境，主要來自于行政工作壓力和職稱晉升壓力。行政工作壓力方面，安排新入職的高校教師從事行政工作似乎已經(jīng)成為一種普遍做法，這既可以一定程度上緩解專職行政人員不足的壓力，也可以達到鍛煉新教師的目的。但是，也要注意這種做法可能會帶來的負面后果，尤其是對專職教師的主業(yè)而言。對于那些從事過或正在擔(dān)任行政工作的高校高層次人才而言，行政工作多而雜，工作壓力不小。職稱晉升壓力方面，對所有的高校教師而言，職稱評聘都是競爭激烈且壓力極大的。教學(xué)科研壓力方面，雖然過多的教學(xué)任務(wù)會給部分高校高層次人才帶來一定的壓力，但是這些壓力都可以通過一定的時間慢慢調(diào)試而得到緩解，而科研壓力則是高校高層次人才最主要的壓力源，難以在短期內(nèi)得到緩解。晉升渠道的通暢度是有效的制度保障，但是名額的限制、“綠色通道”的分歧則提高了晉升的難度。

3.高校高層次人才的行動傾向是留下與離開并存。大多數(shù)的高校高層次人才選擇了留下，只有少數(shù)人存在一定的離開傾向。選擇留下者，會因為出于對高額違約金的擔(dān)憂，會因為不愉快經(jīng)歷的體驗與未來經(jīng)歷的不樂觀預(yù)判而作出這一決定；或者基于職業(yè)前景的不樂觀預(yù)判，或者因為前景不明朗而采取觀望的態(tài)度進而選擇留下；或是因為年齡較大，或是因為對工作單位產(chǎn)生了較強的認(rèn)同感，有了一定的感情，所以流動意愿不強。選擇離開者，會選擇在適當(dāng)?shù)臅r候離開，至于影響其離開的原因則是多方面的，包括對事業(yè)發(fā)展前景的不樂觀的預(yù)判，對家庭內(nèi)的孩子教育問題、醫(yī)療問題以及自身的經(jīng)濟狀況問題的考慮，對工作單位的印象不夠正面等。

（二）相關(guān)建議

1.高校應(yīng)完善人才激勵機制。一是建立健全人才的科研績效激勵機制。《國務(wù)院辦公廳關(guān)于改革完善中央財政科研經(jīng)費管理的若干意見》強調(diào)，要加大科研人員激勵力度，項目承擔(dān)單位可將間接費用全部用于績效支出，并向創(chuàng)新績效突出的團隊和個人傾斜。提高間接費用比例、擴大穩(wěn)定支持科研經(jīng)費提取獎勵經(jīng)費試點范圍、加大科技成果轉(zhuǎn)化激勵力度。[26]因此，高校必須完善現(xiàn)有的科研激勵制度，強化高層次人才的科研績效激勵力度，切實做到有勞有得、多勞多得、不勞不得，推動國家政策的真正落地，妥善解決高層次人才的生活問題，提高他們的生活質(zhì)量，激發(fā)他們的科研熱情。二是建立健全人才的合作性競爭激勵機制。一方面要不斷完善人才的內(nèi)部競爭機制，增強他們投身科研事業(yè)的決心，塑造“你追我趕”的科研氛圍，拒絕“躺平”的科研心態(tài)；另一方面要建立和完善人才合作機制，鼓勵青年高層次人才在多領(lǐng)域開展合作，提高科研產(chǎn)出的效率，同時建立科研梯隊，安排資歷老、威望高的教師作為學(xué)科帶頭人，建立“老帶新”的培養(yǎng)模式。通過合作性競爭激勵機制，激勵高層次人才做“有組織的科研”，提升學(xué)?？蒲械恼w質(zhì)量。三是建立健全人才的精神激勵機制。高校在完善和強化高層次人才的物質(zhì)性激勵的基礎(chǔ)上，要針對高層次人才的精神需求提制定有效的精神激勵機制。通過開展“科研標(biāo)兵”“最喜愛的老師”“教學(xué)名師”等校內(nèi)評選，形成尊師重教的內(nèi)部氛圍，滿足高層次人才不同層次的心理需求，提高他們的認(rèn)同感和歸屬感；暢通校內(nèi)的人才需求反饋渠道，建立多元化的溝通平臺和方式，強化管理部門與人才的溝通力度，提高溝通效果，消解高層次人才不同方面的負面情緒，提升人才對高校的信任度，進而激勵高層次人才形成積極進取的職業(yè)心態(tài)。

2.高校應(yīng)完善人才的關(guān)懷機制。一是建立健全人才的制度關(guān)懷機制，減輕人才的工作負擔(dān)，建立友好的工作環(huán)境?！秶鴦?wù)院辦公廳關(guān)于改革完善中央財政科研經(jīng)費管理的若干意見》強調(diào)，要通過改進財務(wù)報銷管理方式等手段減輕科研人員事務(wù)性負擔(dān)[26]。因此，高校既要優(yōu)化內(nèi)部管理制度，克服形式主義、官僚主義，提高辦事效率，從上到下形成一種服務(wù)高層次人才的主動積極作為的氛圍；也要優(yōu)化內(nèi)部財務(wù)報銷管理制度，簡化辦理流程，取消不必要的環(huán)節(jié)，減少高校高層次人才科研報銷的“奔波”，爭取做到“最多只跑一次”。通過建立健全制度關(guān)懷機制，切實地為高層次人才的事業(yè)發(fā)展提供足夠的關(guān)心和關(guān)愛，減輕高層次人才的事務(wù)性負擔(dān)。通過完善的制度關(guān)懷機制所形成的相對寬容、和諧的內(nèi)部環(huán)境有助于緩解高校高層次人才的工作壓力，提高其對高校的認(rèn)同度，提高高層次人才的職業(yè)穩(wěn)定性。二是建立健全人才的人文關(guān)懷機制。建立健全人才的人文關(guān)懷機制的首要目標(biāo)就是形成尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍?！笆奈濉币?guī)劃和2035 年遠景目標(biāo)規(guī)劃綱要明確提出，“貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造方針”[2]。這種尊重不僅要體現(xiàn)在制度規(guī)定上，也要體現(xiàn)日常的相處之中。在日常管理中，樹立尊重高層次人才的服務(wù)態(tài)度，滿足高層次人才多元化需求。在科研工作中，尊重高層次人才的科研成果，形成有勞有得、多勞多得、不勞不得的科研氛圍。在日常生活中，要給予足夠的人文關(guān)心，從家庭、教育、醫(yī)療等方面拿出高校管理層的誠意，做到關(guān)懷對象的全覆蓋，解決高層次人才的后顧之憂。在思想引導(dǎo)上，從高層次人才自身的立場出發(fā)，引導(dǎo)其樹立正確的職業(yè)觀念，樹立愛校愛崗的職業(yè)意識，通過各種方式堅定其職業(yè)信心和奮斗決心。通過細致到位的人文關(guān)懷機制，促使高層次人才持續(xù)形成“愛校如家”的心理歸屬，提高對學(xué)校的認(rèn)同感，讓人才“留下來”。

注釋：

① 此為訪談編號，C表示訪談對象，數(shù)字表示訪談對象序號，以下皆是。