高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍穩(wěn)定化探頤

張甲子

（1.云南國(guó)土資源職業(yè)學(xué)院，云南 昆明 652501；2.云南師范大學(xué) 教育學(xué)部，云南 昆明 650500）

自新中國(guó)成立70余年來(lái)，我國(guó)高校全面貫徹黨的教育方針，堅(jiān)持社會(huì)主義辦學(xué)方向，堅(jiān)持為黨育人、為國(guó)育才。在為黨和國(guó)家培養(yǎng)人才的教師隊(duì)伍中，輔導(dǎo)員隊(duì)伍是一支發(fā)揮骨干力量的排頭兵隊(duì)伍，因此，輔導(dǎo)員隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)成為打造高素質(zhì)思想政治工作隊(duì)伍的重要路徑。但是，輔導(dǎo)員隊(duì)伍穩(wěn)定化是其專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化的前提要件，沒(méi)有輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定化，輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)便如無(wú)源之水、無(wú)本之木。高職院校因其獨(dú)有的學(xué)制特點(diǎn)、學(xué)生特色與校園文化，輔導(dǎo)員隊(duì)伍“非穩(wěn)定化”現(xiàn)象頻發(fā)。因此，透視輔導(dǎo)員隊(duì)伍非穩(wěn)定化的問(wèn)題根源，彰顯輔導(dǎo)員隊(duì)伍穩(wěn)定化的意蘊(yùn)價(jià)值，探尋輔導(dǎo)員隊(duì)伍穩(wěn)定化的推進(jìn)路向，是高職院校提質(zhì)培優(yōu)、高質(zhì)量發(fā)展亟需面對(duì)的當(dāng)下問(wèn)題。

一、尋根溯源：高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍非穩(wěn)定化的原因透視

（一）宏觀原因：高校擴(kuò)招導(dǎo)致結(jié)構(gòu)張力

自上世紀(jì)末，我國(guó)開(kāi)啟高校擴(kuò)招之路，正式吹響高等教育大眾化的號(hào)角，1999年國(guó)家頒布的《面向21 世紀(jì)教育振興行動(dòng)計(jì)劃》，提出要在2010年高等教育的入學(xué)率將達(dá)到適齡青年的15%。事實(shí)上，我國(guó)高等教育毛入學(xué)率早在2002年便突破15%。至2021年，各種形式的高等教育在學(xué)總規(guī)模4430萬(wàn)人，高等教育毛入學(xué)率達(dá)到57.8%。有學(xué)者預(yù)測(cè)，未來(lái)十年內(nèi)，我國(guó)在學(xué)人數(shù)總規(guī)模將增加1000 萬(wàn)以上。[1]高等教育普及化是世界高等教育發(fā)展的必然趨勢(shì)，也是我國(guó)高等教育發(fā)展的必經(jīng)路徑。以職業(yè)教育為例，國(guó)務(wù)院于2019年頒發(fā)的《國(guó)家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》（國(guó)發(fā)〔2019〕4 號(hào)）聲明“職業(yè)教育與普通教育是兩種不同教育類(lèi)型，具有同等重要地位”。同年李克強(qiáng)總理在十三屆全國(guó)人大二次會(huì)議政府工作報(bào)告中提出“改革完善高職院校考試招生辦法，鼓勵(lì)更多應(yīng)屆高中畢業(yè)生和退役軍人、下崗職工、農(nóng)民工等報(bào)考，今年大規(guī)模擴(kuò)招100萬(wàn)人。”此后三年中，我國(guó)高職院校基本上保持每年100 萬(wàn)的擴(kuò)招規(guī)模，百萬(wàn)擴(kuò)招以及政策保障為我國(guó)高等職業(yè)教育帶來(lái)巨大發(fā)展機(jī)遇，也使我國(guó)高等職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展面臨更加嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。在保障高等職業(yè)教育規(guī)模發(fā)展與質(zhì)量保障并行不悖的情況下，高職擴(kuò)招的結(jié)構(gòu)張力無(wú)形之中轉(zhuǎn)嫁到教師層面，導(dǎo)致專(zhuān)任教師課時(shí)增加，管理人員工作增加。由于高校一般是學(xué)生規(guī)模擴(kuò)張帶動(dòng)院校職工人數(shù)增長(zhǎng)，高校人事招聘滯后于學(xué)生規(guī)模擴(kuò)張，這種情況在高職院校更為凸顯，在這種生師結(jié)構(gòu)動(dòng)態(tài)張力下，高職院校無(wú)法一直維系輔導(dǎo)員師生比不低于1:200的比例配備，加之輔導(dǎo)員職業(yè)流動(dòng)頻繁，一旦輔導(dǎo)員出現(xiàn)辭職與崗位變動(dòng)，其所帶學(xué)生就會(huì)轉(zhuǎn)至本院系其他輔導(dǎo)員身上，導(dǎo)致輔導(dǎo)員所帶學(xué)生超過(guò)規(guī)定配備。宏觀層面的高校擴(kuò)招導(dǎo)致的師生比結(jié)構(gòu)張力，增加了以輔導(dǎo)員為主的一線學(xué)生管理者的工作壓力。

（二）中觀原因：人事制度引發(fā)身份危機(jī)

2020 年4 月22 日，教育部等八部門(mén)發(fā)布《關(guān)于加快構(gòu)建高校思想政治工作體系的意見(jiàn)》（教思政〔2020〕1 號(hào)）（以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》）明文規(guī)定“各地有關(guān)部門(mén)要積極支持并督導(dǎo)各高校嚴(yán)格落實(shí)專(zhuān)職輔導(dǎo)員人事管理政策，按規(guī)定簽訂聘用合同，不得用勞務(wù)派遣、人事代理等方式聘用輔導(dǎo)員。”此文件出臺(tái)后，全國(guó)各高校將編內(nèi)輔導(dǎo)員納入招聘計(jì)劃并于2020年下半年基本完成1:200的編內(nèi)輔導(dǎo)員配備。文件的出臺(tái)，一方面是對(duì)輔導(dǎo)員權(quán)益的極大保障，另一方面也彰顯輔導(dǎo)員此前的身份危機(jī)。雖然我國(guó)早在1987年《關(guān)于在高等學(xué)校學(xué)生思想政治教育專(zhuān)職人員中聘任教師職務(wù)的實(shí)施意見(jiàn)》以及同年《中共中央關(guān)于改進(jìn)和加強(qiáng)高等學(xué)校思想政治工作的決定》便提出“從事學(xué)生思想政治教育的專(zhuān)職人員，是教師隊(duì)伍的組成部分，應(yīng)列入教師編制”。[2]但實(shí)際上，由于高校編制受限，各省編辦無(wú)法就高校全部人員崗位設(shè)置編制，而隨著高校規(guī)模的發(fā)展壯大，大量高校迫于現(xiàn)實(shí)壓力采用勞務(wù)派遣、人事代理等制度招聘教職員工，輔導(dǎo)員便是這種人事制度中的群體一員。人事代理作為一種人力資源外包形式普遍存在于民辦高校之中，教師可以進(jìn)行正常的職稱評(píng)定。而勞務(wù)派遣是當(dāng)前公辦高校編制外用工的一種主要形式，其存在諸多問(wèn)題，集中表現(xiàn)為用工行為有悖于勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定、對(duì)被派遣員工權(quán)益保護(hù)不力、被派遣員工晉升通道不暢等。[3]在這種人事制度規(guī)制下，輔導(dǎo)員職業(yè)生涯難以規(guī)劃、高校教師資格證無(wú)法報(bào)考、職稱評(píng)聘諸多受限、行政級(jí)別難以晉升。并且，在身份沒(méi)有保障的情況下，輔導(dǎo)員往往多勞少得，無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正的同工同酬，在工資、福利待遇上與同單位編內(nèi)教師存在差距。這種二元用工體制導(dǎo)致的諸多因素漸次疊加，使得以勞務(wù)派遣身份入校工作的輔導(dǎo)員逐漸意識(shí)到自己僅且僅是作為“臨時(shí)人員”“社會(huì)人員”參與高校工作。當(dāng)下高校尤其是高職院校輔導(dǎo)員的主要來(lái)源是具有黨員身份的碩士研究生，謀求穩(wěn)定工作依然是大多數(shù)研究生的就業(yè)首選，當(dāng)勞務(wù)派遣身份輔導(dǎo)員意識(shí)到自己身份危機(jī)后，職業(yè)流動(dòng)情愫不免萌生。又加之新進(jìn)輔導(dǎo)員大都在35周歲以下，具備報(bào)考其他事業(yè)單位與公務(wù)員崗位的基本條件。非編身份的人事制度，加劇了2020 年以前輔導(dǎo)員的職業(yè)流動(dòng)。

（三）微觀原因：院校文化缺乏雙向認(rèn)同

輔導(dǎo)員的職業(yè)流動(dòng)不僅是高職擴(kuò)招、人事制度推動(dòng)的結(jié)果，而且是高校擴(kuò)招、人事制度、高職院校的院校文化等多重因素疊加共致的結(jié)果。首先，高職院校傳統(tǒng)的二元用工體制導(dǎo)致教師群體分化。自2007年《勞動(dòng)合同法》以立法形式將勞務(wù)派遣作為一種用工制度之后，高校勞務(wù)派遣呈現(xiàn)高速發(fā)展之勢(shì)，不僅用工量增大，用工崗位亦呈彌漫之勢(shì)。[4]其崗位主要分布于行政管理崗和工勤技能崗等，而編內(nèi)教師招聘主要分布于專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗。輔導(dǎo)員作為非編教師群體，在人事聘任、收入分配、職稱評(píng)聘、民主參與等方面均存在利益漠視、利益歧視甚至利益剝奪的邊緣化處境，長(zhǎng)此以往，在高職院校便逐漸形成編內(nèi)教師和編外教師的群體分化。這種群體分化既不利于輔導(dǎo)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，又不利于學(xué)校整體教師隊(duì)伍良性發(fā)展。其次，高職院校的院校文化加重了輔導(dǎo)員工作量，造成輔導(dǎo)員缺乏對(duì)院校的文化認(rèn)同。主要體現(xiàn)在：1.思政縮減。雖然輔導(dǎo)員是開(kāi)展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，但在高職院校，由于各個(gè)職能部門(mén)的工作不斷增加，屬于“思想理論教育和價(jià)值引領(lǐng)”的本職工作導(dǎo)致縮減。2.周期縮短。由于高職院校采用“2+1”或“2.5+0.5”學(xué)制，學(xué)生在校時(shí)間僅為2年或2.5年，剩余1年或0.5年在外頂崗實(shí)習(xí)，輔導(dǎo)員帶新生的間隔期可能只有兩到三年，縮短了帶班周期，且存在學(xué)生新老交替、年級(jí)交替的現(xiàn)象。3.身陷瑣事。百萬(wàn)擴(kuò)招之后，普高、三校等不同身份學(xué)生涌入高職院校，輔導(dǎo)員諸多時(shí)間疲于瑣事管理，而無(wú)暇發(fā)展提升。相較于高職院校，本科院校輔導(dǎo)員則積極建立名師工作室，申報(bào)省部級(jí)課題。4.制度僵滯。如高職院校規(guī)定輔導(dǎo)員“每周不少于2 次值班”，每次值班“晚8點(diǎn)至10 點(diǎn)走訪學(xué)生宿舍”，該制度雖考慮學(xué)校文化特性，但設(shè)置較為剛性，該制度成為高職院校編內(nèi)與編外輔導(dǎo)員流動(dòng)的主要原因之一。再次，高職院校尚未形成重視輔導(dǎo)員專(zhuān)業(yè)發(fā)展的制度文化。相較于人才引進(jìn)，專(zhuān)業(yè)發(fā)展是一種重視本校師資培養(yǎng)的人才策略。目前，高職院校在輔導(dǎo)員的發(fā)展與培訓(xùn)、激勵(lì)和保障、職稱單列和雙線晉升等方面仍舊缺乏制度保障與制度激勵(lì)，在輔導(dǎo)員專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化建設(shè)上更多是一種“補(bǔ)位取向”而非“發(fā)展取向”，即“年年離人，年年招人”，這亦反映出高職院校缺乏輔導(dǎo)員價(jià)值認(rèn)同。院校文化引致的雙向認(rèn)同缺失，進(jìn)一步刺激了輔導(dǎo)員的職業(yè)流動(dòng)。

二、價(jià)值循證：高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍穩(wěn)定化的意蘊(yùn)彰顯

（一）立德樹(shù)人的時(shí)代價(jià)值

習(xí)近平總書(shū)記一系列關(guān)于立德樹(shù)人教育思想的論述，成為指導(dǎo)我國(guó)教育事業(yè)發(fā)展的核心思想，旗幟鮮明地彰顯習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想指導(dǎo)下黨的教育方針與任務(wù)目標(biāo)：為誰(shuí)培養(yǎng)人？為黨和國(guó)家事業(yè)培養(yǎng)人；培養(yǎng)什么人？培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的社會(huì)主義建設(shè)者和接班人。可以說(shuō)，立德樹(shù)人是新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義教育最鮮明的特色，正是在這一核心思想的指導(dǎo)下，高校思想政治工作體系得以進(jìn)一步構(gòu)建完善，輔導(dǎo)員的作用與地位得以進(jìn)一步重視提升：按照不低于1:200的比例配備編內(nèi)輔導(dǎo)員。輔導(dǎo)員的工作要求與工作職責(zé)天然地蘊(yùn)含著立德樹(shù)人的價(jià)值意蘊(yùn)，根據(jù)《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》（教育部第43 號(hào)令)（以下簡(jiǎn)稱《規(guī)定》），輔導(dǎo)員要“不斷提高學(xué)生思想水平、政治覺(jué)悟、道德品質(zhì)、文化素養(yǎng)”，其工作職責(zé)要“引導(dǎo)學(xué)生深入學(xué)習(xí)習(xí)近平總書(shū)記系列重要講話精神和治國(guó)理政新理念新思想新戰(zhàn)略”。立德樹(shù)人的時(shí)代要求和輔導(dǎo)員肩負(fù)的使命擔(dān)當(dāng)呼喚穩(wěn)定發(fā)展、潛心育人的輔導(dǎo)員隊(duì)伍。這是由立德樹(shù)人的本質(zhì)決定的。十年樹(shù)木、百年樹(shù)人，人才的培養(yǎng)是長(zhǎng)久大計(jì)，是久久為功的事業(yè)，共產(chǎn)黨以百年征程，才推動(dòng)中國(guó)特色社會(huì)主義進(jìn)入新時(shí)代。一屆學(xué)生的培育，輔導(dǎo)員“走馬觀花”，是很難真正做到立德樹(shù)人的。這也是由立德樹(shù)人的要求決定的。輔導(dǎo)員要“具有較高的政治素質(zhì)和堅(jiān)定的理想信念”“有較強(qiáng)的政治敏銳性和政治辨別力”“具有從事思想政治教育工作相關(guān)學(xué)科的寬口徑知識(shí)儲(chǔ)備”。這種政治素質(zhì)、政治能力、知識(shí)儲(chǔ)備和理想信念并非朝夕養(yǎng)成，而需持久的打磨歷練，補(bǔ)位思維下的輔導(dǎo)員很難具備這些素質(zhì)要求，只有發(fā)展思維下的輔導(dǎo)員才能具備這些素質(zhì)要求，一如說(shuō)“我會(huì)踢足球”，羅納爾多也說(shuō)“我會(huì)踢足球”，顯然這之中“會(huì)”的質(zhì)量有著天壤之別，立德樹(shù)人的高標(biāo)準(zhǔn)要求決定輔導(dǎo)員必須具備高質(zhì)量的工作素質(zhì)，高質(zhì)量的工作素質(zhì)必須經(jīng)歷時(shí)間的歷練熏陶。

（二）服務(wù)院校的工具價(jià)值

德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克思·韋伯（Max Weber）將人的理性分為“工具理性”與“價(jià)值理性”。其工具理性強(qiáng)調(diào)使用手段而達(dá)到效果，而價(jià)值理性注重純粹信仰不計(jì)功利。不難發(fā)現(xiàn)，韋伯的工具理性與歐洲的功利主義，美國(guó)的實(shí)用主義、工具主義有著內(nèi)在的源脈相承且在當(dāng)代仍存在著廣泛的哲學(xué)基礎(chǔ)。在這種哲學(xué)基礎(chǔ)影響下，人的工具價(jià)值得以凸顯，人被看成他者的工具產(chǎn)品加以利用。受科層文化、績(jī)效文化影響，工具主義在高校依然有其根深蒂固的文化根源。《規(guī)定》（教育部第43 號(hào)令)要求輔導(dǎo)員的工作職責(zé)除了思想理論教育和價(jià)值引領(lǐng)之外，也包括黨團(tuán)和班級(jí)建設(shè)、學(xué)生日常事務(wù)管理、校園危機(jī)事件應(yīng)對(duì)、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)等。這決定了其必不可少地要與黨政辦、學(xué)生處、就業(yè)處等各職能部門(mén)有著工作對(duì)接，從這一工作職責(zé)出發(fā)，輔導(dǎo)員也必不可少地為各個(gè)職能部門(mén)貢獻(xiàn)著自己的工具價(jià)值。拋卻對(duì)工具價(jià)值的臧否與否，從價(jià)值中立的角度考量，穩(wěn)定的輔導(dǎo)員隊(duì)伍也有利于進(jìn)一步發(fā)揮服務(wù)院校的工具價(jià)值。如學(xué)生黨員的發(fā)展，按照黨員發(fā)展規(guī)定至少需兩年時(shí)間，作為高職院校學(xué)生入黨介紹人的輔導(dǎo)員中途離任，學(xué)生的書(shū)面評(píng)語(yǔ)則需更換介紹人。如組織評(píng)選各類(lèi)獎(jiǎng)助學(xué)金，輔導(dǎo)員中途易人，雖可能并未影響?yīng)勚ぷ鞯娜缙诮桓叮殡S著工作的質(zhì)量下降與精準(zhǔn)缺失，造成工作返工。概言之，非穩(wěn)定的輔導(dǎo)員與穩(wěn)定的輔導(dǎo)員，其工作不僅是“完成工作”和“高質(zhì)量完成工作”的區(qū)別。涉及班情熟知、班級(jí)評(píng)比、班風(fēng)建設(shè)，一個(gè)穩(wěn)定的輔導(dǎo)員往往是最能了解班級(jí)情況的。2020 年《意見(jiàn)》的出臺(tái)，非編輔導(dǎo)員的強(qiáng)制轉(zhuǎn)崗與新任編內(nèi)輔導(dǎo)員的大量補(bǔ)位，造成2020年高職院校輔導(dǎo)員大規(guī)模變動(dòng)，二級(jí)學(xué)院總支書(shū)記面對(duì)新的隊(duì)伍又需進(jìn)行隊(duì)伍培養(yǎng)與隊(duì)伍磨合，不得不經(jīng)歷“調(diào)整的陣痛期”，對(duì)于一支穩(wěn)定的輔導(dǎo)員隊(duì)伍的價(jià)值，二級(jí)學(xué)院總支書(shū)記有著最為深切的體會(huì)。

（三）敬業(yè)愛(ài)生的理性價(jià)值

當(dāng)然，價(jià)值理性在歷史長(zhǎng)河中與現(xiàn)實(shí)生活中有著更為深廣的淵源流傳與文脈承載，價(jià)值理性基于某種價(jià)值信仰之上，強(qiáng)調(diào)終極的價(jià)值關(guān)懷。在價(jià)值理性的導(dǎo)引下，只要認(rèn)為自己選定的行為具有絕對(duì)的價(jià)值和意義，為了實(shí)現(xiàn)這種價(jià)值，人們一般不考慮行為的手段和后果。[5]可見(jiàn)，價(jià)值理性淡化了功利目的，更多地出于自發(fā)性的、自愿性的、自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值關(guān)懷與價(jià)值追求。這種價(jià)值理性化約在輔導(dǎo)員身上，便是敬業(yè)愛(ài)生。這種價(jià)值，才是穩(wěn)定化的輔導(dǎo)員的終極價(jià)值。高職院校的輔導(dǎo)員，其工作并非全然是國(guó)家導(dǎo)向的價(jià)值教育，有時(shí)亦需傳達(dá)學(xué)校的現(xiàn)實(shí)決策與制度安排，諸如宿舍搬遷、安全規(guī)定、競(jìng)賽參與、就業(yè)回訪等。高職院校由于特有的學(xué)制特點(diǎn)，學(xué)生在校時(shí)間短，愛(ài)校榮校意識(shí)尚有欠缺，因此，很多工作的開(kāi)展推進(jìn)，并無(wú)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與榮譽(yù)激勵(lì)，而是基于師生之間的熟知程度與默契程度得以完成的，是靠教師打“情感牌”完成的。一個(gè)穩(wěn)定的、熟悉學(xué)生的輔導(dǎo)員，可以熟練叫出學(xué)生姓名，可以順暢同學(xué)生談心談話、了解情況，可以高效、高質(zhì)地做好學(xué)生思想工作，使之能夠配合學(xué)校的規(guī)制要求。這些都需要建立在輔導(dǎo)員穩(wěn)定化的基礎(chǔ)之上。一個(gè)穩(wěn)定的輔導(dǎo)員的終極價(jià)值，不僅包括做好學(xué)生思政工作，完成學(xué)校下達(dá)工作，還包括建立師生之間更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的關(guān)系紐帶，這種關(guān)系紐帶，既有基于完成工作的工具價(jià)值，更有基于敬業(yè)愛(ài)生的理性價(jià)值，在這種終極價(jià)值引導(dǎo)下，學(xué)生的愛(ài)校榮校意識(shí)才能進(jìn)一步激發(fā)，學(xué)生的自我潛力才能進(jìn)一步釋放。如若沒(méi)有這種終極價(jià)值，輔導(dǎo)員的穩(wěn)定性會(huì)有所折扣，輔導(dǎo)員的職業(yè)規(guī)劃亦會(huì)形成差序格局。

值得一提的是，2020年前，在無(wú)人事身份保障的前提下，高職院校依然有一批非編輔導(dǎo)員堅(jiān)守崗位，恪守職業(yè)道德，情系學(xué)生成長(zhǎng)。這些輔導(dǎo)員之所以堅(jiān)守崗位，一部分原因固然在于其對(duì)現(xiàn)有崗位“不工作就無(wú)法糊口”的路徑依賴，更多的則出于作為教師發(fā)自內(nèi)心地對(duì)教育事業(yè)的愛(ài)以及對(duì)學(xué)生的愛(ài)。正是這種敬業(yè)愛(ài)生，使他們?cè)谶@個(gè)崗位上“立德立言，無(wú)問(wèn)西東”。一如歷史上德國(guó)曾經(jīng)存在的不享受?chē)?guó)家工資報(bào)酬、其收入來(lái)源僅為學(xué)生聽(tīng)課費(fèi)用的編外講師一樣，“只要他內(nèi)心充滿了對(duì)從事科學(xué)工作和教學(xué)工作的渴望，在他讓學(xué)院相信他具備資格之后，他就完全可以服從來(lái)自內(nèi)心的聲音，在這個(gè)可能是最獨(dú)立的職位上邁出探索的步伐”。[6]這批教師在2020年經(jīng)學(xué)校轉(zhuǎn)崗，分流至學(xué)校其他工作崗位上繼續(xù)為學(xué)校做著貢獻(xiàn)。

三、路向探尋：高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍穩(wěn)定化地推進(jìn)建構(gòu)

（一）轉(zhuǎn)變管理理念，回歸思政育人

為切實(shí)保障輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定化，高職院校首先需在理念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變沉疴固化的管理理念，解放輔導(dǎo)員深陷行政和痕跡的工作泥沼，釋放其敬業(yè)愛(ài)生的思政天性，回歸思政育人的本職工作。

首先，扭轉(zhuǎn)科層管理理念。科層管理具有明確分工、權(quán)力分層、效率至上等特點(diǎn)，是高等教育管理系統(tǒng)中不可或缺的組織制度與運(yùn)行規(guī)則，但科層管理亦具有明顯的弊端，其導(dǎo)致的官僚化與行政化顯而易見(jiàn)，以致“去行政化”成為高校行政管理中的一項(xiàng)重要議題。在學(xué)生管理工作中，科層管理表現(xiàn)為各個(gè)職能部門(mén)通過(guò)正式書(shū)寫(xiě)或非正式傳達(dá)的各項(xiàng)“通知”“要求”“規(guī)定”進(jìn)行任務(wù)下放與任務(wù)布置，要求下級(jí)按照規(guī)定時(shí)間與要求完成，這種通過(guò)層層下放的規(guī)定要求最后大多落放到輔導(dǎo)員頭上，使得輔導(dǎo)員深陷各個(gè)職能部門(mén)疴事雜政，成為各個(gè)職能部門(mén)的“工具人”。科層管理的轉(zhuǎn)變，需要領(lǐng)導(dǎo)層規(guī)范權(quán)力運(yùn)行，讓部門(mén)的歸部門(mén)，讓思政的歸思政。各個(gè)職能部門(mén)明晰職責(zé)，減少職責(zé)下放與職責(zé)推諉。完善部門(mén)協(xié)同治理機(jī)制，推動(dòng)信息共享、數(shù)據(jù)共享平臺(tái)建設(shè)。構(gòu)建輔導(dǎo)員與專(zhuān)任教師協(xié)同育人工作機(jī)制，推進(jìn)三全育人制度建設(shè)。其次，扭轉(zhuǎn)痕跡管理理念。痕跡管理是一種基于目標(biāo)管理、過(guò)程管理、指標(biāo)和量化管理、精細(xì)化管理等現(xiàn)代管理理念和現(xiàn)代技術(shù)條件的支撐，旨在通過(guò)收集文本、圖片、表格、影音等材料和數(shù)據(jù)，形成檔案與臺(tái)賬等痕跡，進(jìn)而落實(shí)組織目標(biāo)、強(qiáng)化組織監(jiān)督、評(píng)估干部績(jī)效的治理技術(shù)。[7]在高職院校科層主義、問(wèn)責(zé)主義、績(jī)效主義宰制下，逐漸異化為以“跡”為“績(jī)”的痕跡主義，表現(xiàn)為一切工作必須留有痕跡，如進(jìn)出宿舍要簽字，家長(zhǎng)通話要留痕等。痕跡管理的轉(zhuǎn)變，需要領(lǐng)導(dǎo)層轉(zhuǎn)變痕跡管理認(rèn)識(shí)，把握痕跡管理限度，防止過(guò)度痕跡管理。需要執(zhí)行層淡化不必要的痕跡管理，減少“一會(huì)多跡”，杜絕炫耀性痕跡，簡(jiǎn)化績(jī)效中的冗余考核。任何制度都具有兩面性，科層管理和痕跡管理有其運(yùn)行的組織需求和現(xiàn)實(shí)的合理性，但科層主義和痕跡主義卻異化為權(quán)力濫用與責(zé)任推諉，形式主義與官僚主義。高職院校必須扭轉(zhuǎn)這兩種陳舊的工作理念，解放輔導(dǎo)員深陷行政化和痕跡化的工作泥沼，才能使輔導(dǎo)員回歸思政育人的本職工作，切實(shí)心系學(xué)生，成為學(xué)生成長(zhǎng)的人生導(dǎo)師與知心朋友。

（二）改良僵滯制度，完善激勵(lì)制度

制度變遷理論認(rèn)為，制度變遷是一個(gè)由制度僵滯、制度創(chuàng)新和制度均衡三個(gè)階段所組成的周期。[8]在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中，當(dāng)一個(gè)制度的收益不足以補(bǔ)償其成本的支出，制度本身缺乏對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的推動(dòng)力，這個(gè)制度狀態(tài)可以稱之為“僵滯階段”。當(dāng)《規(guī)定》由2006年的第24號(hào)令修訂為2017年的第43號(hào)令，這表明國(guó)家層面的制度也在由僵滯走向創(chuàng)新。同樣，院校層面也存在僵滯的制度，當(dāng)院校層面輔導(dǎo)員相關(guān)制度規(guī)定引發(fā)眾多輔導(dǎo)員不滿而又不得不遵照?qǐng)?zhí)行時(shí)，其后果就是輔導(dǎo)員的頻繁流動(dòng)，使得制度收益難以補(bǔ)償制度成本支出，從而進(jìn)一步導(dǎo)致院校層面制度收益總水平的下降。因此，當(dāng)我國(guó)“堅(jiān)決破除制約教育事業(yè)發(fā)展的體制機(jī)制障礙”[9]時(shí)，我們基層院校也應(yīng)拿出勇于革命的勇氣，“深化辦學(xué)體制和教育管理改革，充分激發(fā)教育事業(yè)發(fā)展的生機(jī)活力”。[10]

首先，改良僵滯的制度。在制度設(shè)定與制度安排時(shí)充分聽(tīng)取廣大輔導(dǎo)員心聲，引入同行院校先進(jìn)制度。比如值班制度，可采用二級(jí)學(xué)院全體教師輪班制，增加班主任對(duì)學(xué)生的熟悉了解。比如績(jī)效制度，當(dāng)由高校擴(kuò)張的結(jié)構(gòu)張力造成輔導(dǎo)員帶班人數(shù)動(dòng)態(tài)超過(guò)200 人時(shí)，增加輔導(dǎo)員的績(jī)效分配。比如安全制度，學(xué)生打架斗毆或夜晚住院，輔導(dǎo)員需陪同學(xué)生去派出所或醫(yī)院，可根據(jù)實(shí)際情況斟酌，派學(xué)生干部跟隨或親自前往。其次，完善激勵(lì)制度。輔導(dǎo)員的工資收入包括省廳撥付工資和校發(fā)績(jī)效工資，在不改變自上而下的工資收入情況下，立足輔導(dǎo)員隊(duì)伍文化建設(shè)與組織建設(shè)，可以構(gòu)建規(guī)章制度激勵(lì)、工作內(nèi)容激勵(lì)、物質(zhì)文化激勵(lì)、自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、發(fā)展空間激勵(lì)等多元激勵(lì)制度，完善自下而上的輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)有效激勵(lì)機(jī)制。如充分聽(tīng)取輔導(dǎo)員意見(jiàn)、塑造尊重輔導(dǎo)員的教師文化就是一種文化激勵(lì)。如實(shí)施輔導(dǎo)員申報(bào)評(píng)審專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱實(shí)施辦法，輔導(dǎo)員單評(píng)單列，就是一種給予輔導(dǎo)員極大鼓舞的發(fā)展空間激勵(lì)。相較于物質(zhì)激勵(lì)和績(jī)效激勵(lì)，非物質(zhì)的尊重文化、認(rèn)同文化等文化激勵(lì)也許更為重要，可以進(jìn)一步促進(jìn)輔導(dǎo)員敬業(yè)愛(ài)生的自我實(shí)現(xiàn)。之所以過(guò)往的輔導(dǎo)員的僵滯制度難以改良，激勵(lì)制度難以實(shí)施，其因是觸動(dòng)一部分相關(guān)者既得利益，但是不進(jìn)行改良，就難以釋放教育活力，難以使輔導(dǎo)員回歸思政育人，最終再次引發(fā)職業(yè)流動(dòng)，或造成對(duì)院校遵從性依附的文化氛圍。

（三）重視隊(duì)伍建設(shè)，構(gòu)建認(rèn)同文化

制度具有促進(jìn)穩(wěn)定與形成秩序的功能，但制度本身也會(huì)發(fā)生變遷，包括漸進(jìn)的改革與激進(jìn)的革命。[11]2020 年的《意見(jiàn)》作為一種“激進(jìn)的革命”，從管制性維度迅速建立明確的法制規(guī)范，但激進(jìn)性變遷下的理念培塑和文化認(rèn)知往往落后于制度的更張。2020年的《意見(jiàn)》是一個(gè)拐點(diǎn)，促動(dòng)之后編內(nèi)輔導(dǎo)員迅速到位。但由于過(guò)往的文化慣性以及認(rèn)知惰性，高職院校尚未形成重視輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的文化氛圍，輔導(dǎo)員依舊成為各個(gè)部門(mén)可以借助一紙通知下放工作的群體。因此，需從文化認(rèn)識(shí)維度出發(fā)，構(gòu)建高職院校共同認(rèn)同的組織文化。

首先，重視輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)。重視輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的前提是“重視”輔導(dǎo)員隊(duì)伍，高職院校可以通過(guò)會(huì)議、儀式、培訓(xùn)等公眾場(chǎng)合給予輔導(dǎo)員表彰與獎(jiǎng)勵(lì)，給予輔導(dǎo)員參與教代會(huì)的民主權(quán)利，形成重視輔導(dǎo)員的理念意識(shí)。切實(shí)尊重輔導(dǎo)員的意愿心聲，提高輔導(dǎo)員非物質(zhì)性的激勵(lì)保障，打造輔導(dǎo)員專(zhuān)業(yè)共同體，真正為輔導(dǎo)員減負(fù)減壓，形成重視輔導(dǎo)員的文化氛圍。其次，構(gòu)建雙向認(rèn)同的院校文化。這需要扭轉(zhuǎn)“思政縮減”的不良風(fēng)氣，思政縮減的扭轉(zhuǎn)，需要淡化瑣事管理，將偶然性事物審批納入習(xí)慣性事務(wù)管理之中，探索運(yùn)用新型學(xué)生管理數(shù)字平臺(tái)，借助新媒體、新工具運(yùn)用于事務(wù)管理。構(gòu)建數(shù)據(jù)共享平臺(tái)，現(xiàn)有平臺(tái)是可以共享數(shù)據(jù)的，但現(xiàn)實(shí)中發(fā)生的各部門(mén)仍循舊習(xí)地從輔導(dǎo)員處征要數(shù)據(jù)，說(shuō)明相應(yīng)機(jī)制需要進(jìn)一步健全。再次，構(gòu)建一定的分流退出機(jī)制。對(duì)于有志于學(xué)、科研突出或考取博士的輔導(dǎo)員，可以給予工作減負(fù)與制度支持，充分釋放其學(xué)術(shù)優(yōu)勢(shì)，引領(lǐng)輔導(dǎo)員進(jìn)行理論科研與理論創(chuàng)新。可以打破即有轉(zhuǎn)崗的路徑依賴，適當(dāng)縮短轉(zhuǎn)崗的要求設(shè)限，將其安置在更加適合的崗位。這種退出機(jī)制不是不利于輔導(dǎo)員隊(duì)伍穩(wěn)定，而是淡化“補(bǔ)位”色彩，構(gòu)建雙向流動(dòng)渠道，輔導(dǎo)員“限制出”，其他教師“不愿進(jìn)”，這說(shuō)明尚未形成認(rèn)同輔導(dǎo)員的校園文化，只有輔導(dǎo)員“有出有進(jìn)”，才能將有志于學(xué)生的輔導(dǎo)員留在崗位上，才能進(jìn)一步提升輔導(dǎo)員整體專(zhuān)業(yè)化發(fā)展與職業(yè)化建設(shè)。事實(shí)上，理念、制度、文化是相互嵌套、相互因應(yīng)的，轉(zhuǎn)變管理理念、改良僵滯制度、重視隊(duì)伍建設(shè)之間有著互通共融的因果聯(lián)系與解決路徑。只有在理念、制度、文化上協(xié)同互促、共同推進(jìn)，才能進(jìn)一步培塑輔導(dǎo)員穩(wěn)定化的文化氛圍，推進(jìn)輔導(dǎo)員專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化的隊(duì)伍建設(shè)，從而助推學(xué)校立德樹(shù)人文化機(jī)制的長(zhǎng)效形成。