數字時代勞動者權益保障邊界在哪？

數字技術發展為人們生產生活帶來極大的便利，同時，算法歧視、個人信息保護、在線隱形加班等勞動用工領域的新現象、新問題也不斷涌現。數字技術的發展給勞動法治和勞動者權益保障帶來新的機遇與挑戰，呼喚法律與時俱進，調和多元的社會關系，更好地保障勞動者權益。

@班小輝：用人單位如果濫用信息技術手段，隨意“滲入”勞動者的休息時間，會破壞勞動者休息時間的連續性。在這種“滲入”之下，如果用人單位未建立與之相匹配的加班管理制度，勞動者獲取加班報酬的合法權益則難以得到保障。不僅如此，工作時間是工傷認定的重要因素，當勞動者接受用人單位的指派，在工作場所之外從事勞動時，亦存在發生事故傷害和突發疾病的風險。

@崔景誠：眼下，很多單位利用社交網絡平臺獲取粉絲和流量，擴大自身影響力。由于社交網絡賬號的流量價值與日俱增，用人單位與職工之間圍繞賬號歸屬問題引發的爭議頻頻發生。應對這一情況，要綜合考慮當事各方法律關系、賬號注冊的目的和過程、賬號運營等情況，合理確定賬號歸屬。用人單位與勞動者在使用賬號前，可通過協議對相關問題進行細化約定。

@張菁：隨著數字技術的快速發展，在企業的勞動管理過程中，智能化設備和技術的使用越來越普遍，在提升工作和信息安全管理效率的同時，也被質疑可能侵犯職工個人信息。很多勞動者表示，可以接受公司出于安全和效率進行的管理，但若觸碰到個人隱私，還是難以接受。

@崔爽：企業如果選擇“機器換人”，就要對職工的崗位作出妥善安排，如果是違法解除勞動合同，就要按照勞動合同法有關規定支付經濟賠償金或者與勞動者協商具體解決方案。否則，勞動者可以選擇向勞動監察部門投訴或者向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。

@盧越：伴隨即時通信技術的發展，下班了還要通過微信等社交媒體處理工作成為不少職場人的常態，圍繞“下班后用微信辦公算不算加班”引發的勞動爭議也隨之出現。在被認定為“加班”的判例中，“明顯占用休息時間”和“提供實質工作內容”通常成為兩個關鍵判定要素。

@謝麗娜：當數字化管理涉及使用職工個人信息時，職工對此享有知情權，用人單位應將收集使用的職工個人信息處理目的、處理方式等告知職工，并且遵循必要性原則，以勞動用工管理必要為出發點，采取對個人權益影響最小的方式收集使用個人信息，或者實行民主協商程序，制訂合法有效的規章制度或集體合同，最大限度保障職工的合法權益。

@王超：現在大量工作被機器取代，一些工人有困惑，不知道自己將被如何考核，收益如何計算。其實，制造業企業在進行智能化改造時，應當優化相關管理制度，比如優化崗位設計，進行合理績效考核，維護好勞動者權益。解決爭議的最優辦法是讓考核更公平、透明。