人力資源管理效能提升的策略

文/張更忠

隨著社會的不斷發展，需要提高人力資源管理部門的效率和工作人員的能力。因此，從人力資源管理角度出發，探討人力資源管理部門在管理效能方面存在的問題、提出改進方法具有重要意義。

人力資源管理的重要性

安徽省地質礦產勘查局325 地質隊（以下簡稱325 地質隊）是從事固體礦產勘查、地質鉆探、區域地質調查、水文地質、工程地質、環境地質調查、地質災害治理、工程勘察、地質工程測繪、巖礦鑒定與巖礦測試、礦山儲量評審、高分衛星遙感監測等方面工作的事業單位，因涉及多方面、多領域，對多方面專業技術人才需求比較多，因此人力資源管理對于325 地質隊的可持續發展至關重要。主要體現在員工招聘、人才培養、薪酬和績效考核、晉升機制四個方面。

保障各類專業人才儲備。325 地質隊往往涉及多個工程領域并需要較多工程技術人才，因此科學的招聘方式和方法顯得尤為重要。通過面向全社會公開招聘、定點高校校園簽約等方式，篩選出各類優秀人才，并提供優質工作和生活環境，在政策允許的范圍內保證薪資及福利待遇，以此留住人才。

強化人才培養力度。人才是提高單位核心競爭力的必備手段。隨著地質市場的不斷發展，對技術要求越來越高，對人才的需求也向更高層次轉變。325 地質隊在員工培養上下功夫，每周五對專業技術人員進行技術培訓，在實踐中通過“老帶新、傳幫帶”等方式，使新員工盡快掌握專業技術知識并熟練運用，人力資源部門會定期或不定期和員工進行溝通，并根據對每位員工的了解制定有針對性的管理方案，做到人崗相適。人力資源管理部門也會通過制定合理的內部人才選拔方案、設立職業發展通道等方式，考察挖掘員工潛能，不斷增強單位核心競爭力。

調整薪酬福利水平。當前，員工比較重視薪資水平和福利待遇，他們會進行橫向和縱向對比。這就要求人力資源管理部門必須公平公正對待員工，在考勤制度、績效獎勵、年度考核、評優評先等方面和績效考核、工資福利等掛鉤，讓員工通過努力工作提高薪資水平。科學合理的薪資福利調整政策能夠有效維護員工權益，推進人才隊伍穩定發展。

構建規范的晉升機制。在晉升方面，可以建立透明規范的機制，確保員工享有公平公正的成長機會，提高員工干勁和創造力。以核心競爭力為目標，制定完善的崗位職責和績效指標，在評估人才過程中注重員工表現和貢獻，建立多樣化的激勵制度，給予員工鼓勵和支持，讓他們有歸屬感。而這有利于單位持續健康發展。

地勘事業單位人力資源管理存在的問題

人才隊伍結構占比及分布不合理。由于歷史遺留原因，325 地質隊管理人員、專業技術人員、工勤技能人員三類人員占比不均衡，出現了管理和專業技術人員占比小，工勤人員占比較大的情況。在生產實踐中，因單位專業技術人員缺乏，導致在需要特定的專業技術人才時，無法找到合適的人才加入相關項目團隊，使項目流失，對單位在市場競爭方面產生不利影響，同時也會影響單位的持續發展。

部分員工職業道德意識待提升。作為專業技術服務機構的單位，要求員工必須具備高度的職業精神。但是，在實際工作過程中，仍有一些員工存在不遵守單位規章制度、考勤作弊，甚至曠工等行為。再加上剛入職的員工對薪資不滿意，多方面因素疊加，導致出現了辭職、調崗等現象，對單位健康發展不利。

人力資源管理人員培訓機制亟待完善。325 地質隊有別于其他一般事業單位，因為它的工作性質特殊，從業人員的情況也比較復雜，這就需要人力資源管理者要滿足自我提升的需求。但在具體實踐中，存在培訓欠缺、培訓內容較為單一、培訓力度有待加強等現象，這也導致人力資源管理人員的工作效率和水平無法得到有效提升。

績效激勵方案措施有所欠缺。如果績效激勵方案、措施存在問題，將導致分配不均，員工積極性難以發揮。因單位屬于全額撥款的事業單位，不少員工抱有“平均主義”“大鍋飯”的思想，還有員工抱有“干多干少一樣，干的越多責任越大，干的少責任少”的消極思想。在評先評優方面存在人為主觀因素，一些實干員工的業績得不到認可，致使這些員工在思想上產生不滿的情緒，出現申請調崗、辭職等情況。

關于提升地勘事業單位人力資源管理效能的策略建議

創新工作方法，加強人才隊伍建設。對管理和工勤人員進行轉崗培訓。這要求人力資源管理部門制定科學合理的人才調配方案，根據單位專業技術人員分布現狀，因地制宜，有針對性地進行轉崗培訓，通過轉崗逐步滿足單位對專業技術人員需求，增加專業技術人員占比，減少工勤技能人員占比，逐漸將各類人才結構比例控制在核定比例范圍內。同時，通過轉崗培訓一人多用的復合型人才隊伍，解決單位在專業技術等方面人才匱乏的問題，為今后在地質市場的項目競爭提供了強有力的保障。

完善晉升通道，提高員工工作積極性。建立合理的晉升機制，可以鼓勵員工學習與進取，并促進個人能力的提升。在制定晉升機制的過程中，單位應該注重對員工的崗位技能、績效表現、個人職業發展愿望等方面的考察。人力資源管理者或部門要經常和員工進行溝通，及時了解每位員工的性格以及個人愿望。通過人崗相適的方式，將適宜的人放到適宜的崗位，既能夠實現人力資源利用的最大化，有利于員工發揮各自潛能，也有利于人力資源的健康發展，在保證公平公正的前提下，根據實際情況進行有針對性的晉升安排。此外，需要確保晉升流程的透明度和公平性，以鼓勵員工的積極性和創造力，并提高人力資源管理的效率。

加大監管力度，制定考勤辦法。人力資源部門可組織紀檢監察部門等其他相關部門組成督查組，每月不定期對單位各部門員工出勤等其他情況進行突擊檢查，并在單位網站、宣傳欄及時公布每月考勤情況，且把出勤情況與員工績效工資及獎金掛鉤。人力資源管理部門也可以根據制定員工考勤制度辦法，對其進行獎懲。對考核結果差的員工，要對其誡勉談話，并給予相應的處罰。

加強人力資源管理能力培養，提高管理水平。由于對管理知識的了解不夠深入、實踐運用能力的不足，會導致人力資源管理水平與預期出現誤差。地勘單位要更加注重人力資源管理能力培養，為管理者提供系統化的學習機會，提高其知識與技能水平。培訓內容包括工資福利、人員管理、職稱申報、養老保險、員工激勵、績效考核、招聘與聘用、競爭力分析等內容。培訓既可以豐富人力資源管理人員的能力水平，也可以提高對員工的管理能力。此外，還可以結合運用理論、問題檢測、激勵理論、實踐運用的管理理念，更好地激發員工的創造性和創新意識，使員工管理水平得到更高層次提升，為單位人才管理打下堅實基礎。

完善員工交流機制，提高溝通效率。保持良好的員工溝通交流機制，能夠增強單位內部的相互理解，有助于推動工作的順利開展。單位應搭建多種形式的交流平臺，加強員工間的互動和合作，致力于優化單位文化建設，提高人力資源管理的效率和水平。同時，進一步加強員工的團結協作，為單位發展注入動力。

績效工資及獎金實行動態化管理。人力資源管理部門在績效工資總量控制范圍內，通過調研聽取各方面的意見，制定績效工資分配方案。方案可以把績效工資分為基礎績效工資和獎勵績效工資，基礎績效工資可以根據員工每月工作情況按一定比例隨月發放，獎勵績效工資按照崗位重要程度及員工貢獻大小，根據崗位系數大小進行二次分配，對于獲得市場項目的生產單位，從項目資金內提取一定比例作為生產項目獎勵基金，用來對作出貢獻的員工給予獎勵，激勵員工尋找更多的項目。還可以將績效工資和績效考核結果相結合，實行動態化管理，激發員工的工作熱情，創造積極干事的良好氛圍，消除負面情緒，促進地勘單位健康良性發展。

人力資源管理對325 地質隊起著至關重要的作用，加強人力資源管理工作，能有效推動各類人員素質提升，促進各項工作的高質量發展。