人本化導向下人力資源管理工作的精細化管理模式

文/高頌娟 儲梁華

近年來，人本化思想廣泛受到各界重視，尤其是“以人為本”的發展觀的樹立和傳播，使得人本思維在社會生產生活中的應用成為常態。從事業單位日常工作的需求入手，推動以人為本的人力資源管理工作，夯實人力資源工作基礎，符合單位發展利益，同時也是造福單位全體職工的必要之舉?；诖?，有必要將精細化管理模式引入到人力資源管理工作中，促進事業單位人力資源工作的轉型升級，人力資源和要素實現優化配置，每位職工的工作積極性和工作熱情可以得到有效激發，從而實現事業單位發展的有效迭代和創新。

人力資源管理工作中精細化模式的應用價值分析

目前，以人為本的人力資源管理理念日益深入人心，并對事業單位人力資源管理工作產生了巨大影響。在此背景下，突出精細化的管理要求，摒棄傳統、滯后的人力資源管理模式，對事業單位的持續健康發展十分必要。一方面，精細化的管理模式要求人力資源管理者必須按規章制度辦事，排除了人為因素的干擾，發揮制度優勢，確保人力資源配置、部門運轉、人才調動等處于高效狀態，這樣可以極大提升事業單位的工作效率和水準；另一方面，在人力資源管理中運用精細化模式，可以發揮技術功能，尤其是大數據、人工智能、5G+、物聯網等技術，可以為單位的人力資源工作插上“騰飛的翅膀”，確保人力資源管理的效能大幅度提升。

另外，精細化的人力資源管理能夠確立人力資源工作的底層作用，使之與事業單位的業務工作、運營工作、財務工作等形成協同，筑牢單位發展之基，掃除事業單位工作流程中的阻礙，實現單位的轉型升級。

人本化導向下人力資源管理工作精細化模式的應用

堅持以人為本的人本化思維，積極推進人力資源的精細化管理，符合事業單位的整體利益，也將對全體職工帶來實實在在的好處。為此，人力資源管理部門要主動作為，推進精細化管理，實現人力資源工作的不斷創新。

完善人力資源管理制度，落實制度要求。在人本化理念下，事業單位的人力資源管理要以人的需求為出發點和落腳點，一切工作都應該服務于廣大職工。為此，單位的人力資源管理要落實精細化要求，杜絕人為元素的干預和影響，確保人力資源管理的公平公正與嚴謹細致。比如，在招聘新職工的工作中，單位要制定相應《職工招聘方案與管理制度》《新職工培訓工作細則》等制度條文，為人力資源管理工作提供具體依據，確保工作流程都符合規范與要求，掃除工作死角，摒棄傳統模式，提升新職工的招聘、入職、管理等各項工作的效率。通過有效的制度設計和監督執行，精細化的人力資源管理才能落到實處，事業單位的各項工作也才能具備穩定的發展前提。此外，單位要充分爭取全體職工的支持，對精細化管理制度要解釋到位、宣傳到位，得到職工的支持，夯實精細化人力資源管理的工作根基。單位可以借助線上線下各種渠道，開展有效的宣傳教育引導工作，讓精細化的人力資源管理成為常態，同時有效聽取、吸納職工們的合理意見與建議，為精細化管理實施提供良好的內部環境。比如在單位的獎懲制度設計過程中，單位可以打造“職工信息站”機制，引導大家多提意見、多說創新性想法，也可以用匿名的方式加以投遞。通過對職工意見建議的匯總，人力資源管理部門能夠更精確地做出決策，設計更務實的獎懲制度。總之，相關工作的持續開展，要始終圍繞單位職工的訴求、利益和關切展開，要體現人本化特征，落實制度管理的要求，推動人力資源精細化管理的不斷創新。

構建績效管理與激勵機制，激發職工積極性。在事業單位人力資源管理工作中，針對性的績效管理和職工激勵將發揮突出作用，尤其是對職工的工作積極性的調動十分重要。人力資源管理部門要細致分析本單位的實際情況，設計分層、分段、分周期的激勵方案，同時對全體職工的績效考核、評估要具體到個人，要體現職工的貢獻，從細節處做到精確無誤。比如，對不同部門的工作人員，要從履職盡責、服務能力、保障水平、團隊協作能力、綜合貢獻等方面入手，對一些難以用數據量化的指標，必須精確分析，這樣才能公平公正地考核每位職工的績效，讓他們的努力和付出得到相應的回報，確保職工的工作熱情得以延續。此外，事業單位績效管理與激勵機制設計要根據部門的實際情況分為不同的體系，并制定相應目標進行量化考核，考核內容應因人而異，落實到每一個員工身上且適用于該員工，如此才算完善的績效管理和激勵機制，才能做到人力資源精細化管理。尤其是激勵機制的構建，要符合本單位的實際情況，切忌照搬照抄，更不能搞“一刀切，一風吹”，否則容易打擊職工們的積極性和工作熱情。管理者要率先垂范，提升績效考核、管理的有效性，同時在勤勉工作中落實激勵機制要求，營造良好的奮斗氛圍，推動人力資源精細化管理走向深入。

加快信息技術滲透，提升管理智能化水平。眾所周知，信息化時代，各種信息技術的深度運用成為推動人力資源管理工作轉型的重要動力。從現實維度看，在事業單位人力資源管理中滲透信息技術，尤其是專精特新的信息技術手段，能夠極大豐富人力資源管理的策略和方法，確保管理者更快捷、更精準識別人力資源管理的問題，進而提出智能化的匹配和解決方案。相比于人為管理，信息化技術、數字技術的有效運用，增強了人力資源管理工作的動能，讓人為管理的風險得到規避，同時降低了管理工作的成本，提升了管理綜合效率。所以，信息化思維和技術的有效滲透，將對事業單位人力資源管理產生全面影響。例如，通過運用大數據技術，事業單位的人力資源管理部門可以對本單位的各類數據信息、檔案資料開展綜合整理與分析，借此提升人力資源管理的針對性，降低檔案損毀的風險；管理人員還可以通過匯聚更多的組織人力資源管理方方面面的信息資源，打造本單位的人力資源數據庫，實現對組織部門、崗位、人員、業務等全面的關聯性分析，幫助決策者更精確地開展工作。再如，當前十分流行的人力資源商業智能模式，可以發揮大數據和AI 技術的雙重功能，實現對人力資源工作的協同管理。具體而言，人力資源商業智能模式通過其多維數據庫功能，進行數據建模，提高大數據情況下的人力資源分析效率，使得人力資源管理體系能夠找到不斷調整與優化的方向與策略，更好地支持日常工作發展，可以助力單位戰略性目標的實現，對創造“人盡其才，各顯神通”的工作氛圍至關重要?？梢?，通過信息技術的滲透與深度運用，事業單位人力資源管理的精細化水平將得到提升。

推進柔性人力管理工作，建設人本化文化。在傳統的事業單位人力資源管理工作中，人本化的思想并未得到重視，管理者的角色很重，而普通職工的角色則被淡化。在人本化的導向下，事業單位推進人力資源精細化管理，應當落實柔性管理的要求，打造內部文化，營造良好氛圍，提升管理舉措的輻射力與滲透力。例如，單位的人力資源管理部門要做到對本單元的崗位職責進一步明確，使各個崗位上職工的創造力與職業精神都能得以提升，確保員工價值更好實現，使企業及員工利益達到最大化。此外，要注重內部文化的建設，打造單位專屬的文化景觀和文化活動，在雙管齊下的過程中促進職工的情感發展，激發起榮譽感和工作熱情，培養職工的職業精神與工匠精神，夯實人力資源管理的基礎。人力資源管理部門要提升單位人力資源的開發力度，對人力資源各個要素實行有效培育，將“充電+學習+再教育”的工作舉措常態化，確保每位職工都具備終身學習的意識和自覺，塑造“不斷進步，不斷發展”的良好工作氛圍。對于人力資源管理中出現的問題，管理者要堅持“問題導向”，著力解決問題；要突出“懲前毖后，治病救人”的方針，對于出現錯誤、能力不足的職工，要加強培訓、培養和再教育，幫助職工轉變思路，逐步提升其綜合能力。另外，人力資源部門要與業務部門、運營部門合作，通過優化組織架構、配強配優片區管理人員，嚴控人員配置編制、明確崗位職責和開展一體化考核等精細化手段，打造適應單位發展的一體化模式，促進本單位的快速發展。

在新時期事業單位人力資源管理工作的實踐探索過程中，如何更好地轉變人力資源管理思路，落實人本化要求，已經成為人力資源管理者極為關注的議題。一方面，人力資源管理部門要落實“以人為本”的要求，打造精細化的規章制度，開展有效的監督執行，提升精細化人力資源管理的效率和品質；另一方面，事業單位的人力資源管理要運用新興信息技術手段，與單位文化建設相結合，與績效管理、激勵機制相統籌，實現情感留人、文化育人，為人力資源管理工作的升級奠定基礎，為精細化管理的轉型創造積極條件。