加強國有企業科技領軍人才隊伍建設的思考

□胡文博 王建文 馬若雨

建設創新型國家，實現科技自立自強，關鍵是人才，重點是創新。人才是創新的根基，創新驅動的本質是人才驅動。科技領軍人才作為人才隊伍中的“關鍵少數”，是引領科技創新的關鍵力量，是實現科技自立自強的重要保障。當前國有企業正在加快建設世界一流企業，如何建設與之相匹配的高質量科技領軍人才隊伍值得深入探索與實踐。本文從國有企業人才工作實際出發，分析當前國有企業科技領軍人才隊伍建設現狀以及存在的問題，闡述了科技領軍人才對于企業科技創新的重要意義，在廣泛調研的基礎上，提出加強國有企業科技領軍人才隊伍建設的對策及建議。

一、加強國有企業科技領軍人才隊伍建設的意義

世界百年未有之大變局的新形勢。當前，全球范圍正在孕育興起新一輪科技革命和產業變革，科技創新成為國際戰略博弈的主要戰場，圍繞科技制高點和人才的競爭空前激烈。高水平科技自立自強的新機遇。國家發展靠人才，民族振興靠人才。2021 年中央人才工作會議上提出，要加快建設世界重要人才中心和創新高地，搶占科技制高點和發展主動權，要實現高水平科技自立自強，歸根結底要靠高水平創新人才。建設世界一流企業的新挑戰。加強科技領軍人才隊伍建設，鍛造一支具有戰略眼光、國際視野、自主創新能力的一流科技領軍人才隊伍，不僅是提高企業自主創新能力的迫切需要，也是推動產業結構優化升級、加快建設世界一流企業的迫切需要。誰擁有一流創新人才、擁有一流科學家，誰就能在科技創新中占據優勢。

二、存在問題

科技領軍人才作為人才隊伍中高水平、高層次、高貢獻的稀有群體，崗位可替代性低，對科技進步、創新發展發揮決定性作用，成為人才政策的主要對象，他們的水平越高，則可替代性越低。通過調研和訪談，基礎研究力量薄弱、科技投入強度待提高、科技領軍人才政策的“含金量”和“精準度”不足，是目前制約國有企業科技領軍人才隊伍發展的關鍵要素。

（一）基礎研究力量薄弱

基礎研究是整個科學體系的源頭，是所有技術問題的總開關。據研究表明，基礎研究是培養“大家”“大師”的搖籃，陳其榮通過對諾貝爾自然科學獎獲得者進行研究，發現高達90%左右的科學家是由于在基礎科學領域取得重大原始性創新成果而被授予諾貝爾自然科學獎的，從而顯示出基礎研究的重要意義。

（二）科技投入強度待提高

目前國有企業在科技研發和人才投入方面，存在科技研發投入強度不夠和科研承載能力不足的問題。數據表明，“十三五”期間，我國整體研發投入強度從2.06%提高到2.4%，但與美國等西方發達國家相比還有一定差距，近五年來，美國研發強度從2.7%攀升至3.1%，微軟、蘋果、亞馬遜等高科技公司研發投入占比均超過了15%。同時，由于國有企業在科技人才隊伍分布上的不均衡性，科研承載能力尚存在一定不足，整體研發人員數量不足，數字化轉型、新能源轉型方面處于起步階段，科技領軍人才更是缺乏。

（三）科技領軍人才政策的“含金量”和“精準度”不足

習近平總書記指出，加快形成有利于人才成長的培養機制、有利于人盡其才的使用機制、有利于人才各展其能的激勵機制、有利于人才脫穎而出的競爭機制。雖然近年來我國不斷出臺有利于人才發展的政策制度，領軍人才隊伍建設取得一定成績，但科技領軍人才在培養、選拔、評價、激勵等方面還存在短板和弱項。

三、對策及建議

針對以上問題，要從國家戰略和企業發展的全局考慮，堅持問題導向，找準國有企業領軍人才隊伍“短板”，引導核心要素向重點領域匯聚，提出新形勢下加強國有企業領軍人才隊伍建設的對策和建議。

（一）加強基礎研究，厚植成長沃土

1.做實原創技術策源地，推進現代產業鏈鏈長建設。以國家重大戰略需求為導向，圍繞增強企業自主創新能力，努力成為原始創新和核心技術的需求提出者、創新組織者、技術供給者、市場應用者，掌握技術進步和產業發展主動權。同時，以策源地和產業鏈鏈長為載體，培養和引進科技領軍人才。

2.實施好基礎研究十年規劃。基礎研究要樹立長期主義的價值觀，根據國家即將出臺的基礎研究十年規劃，認真研究和吃透政策，編制和實施好企業基礎研究十年規劃，在國有企業重大戰略需求的領域，加強基礎研究布局和關鍵核心技術攻關。同時，下大力氣聚焦解決基礎研究人才數量不足、質量不高等問題。

3.著力推進科創平臺體系建設。要把平臺體系建設作為實現科技自立自強的重要抓手，充分發揮集中力量辦大事的制度優勢，組建創新聯合體和產業技術創新聯盟；加大對重點實驗室的政策、資金和人才支持力度，推進產學研用深度融合，營造創新生態；構建實驗室聯盟和成果孵化轉化平臺，吸納優秀科技領軍人才參與其中，培育產業鏈、供應鏈，打通成果轉化鏈條。

4.完善基礎研究的激勵機制。基礎研究區別于“應用研究”，不重短期應用，而重在認識自然現象、揭示自然規律，從事基礎研究的科研人員常常是在坐“冷板凳”。因此，加強基礎研究就需要進一步完善相應的機制，鼓勵基礎研究人員安心從事科研工作。比如，加大基礎研究的科技投入、設立基礎研究科技獎勵項目、設置基礎研究津貼、對取得突破的科技領軍人才和團隊進行重獎等措施。

（二）加大科研投入，增強集聚效應

1.繼續加大科研投入。堅持把科技創新擺在突出位置，研發投入不斷加大。“十三五”時期，中央企業研發投入強度從2.26%提高到2.79%。“十四五”時期，我國將繼續加大科研經費投入，優化科研經費投入結構，“十四五”規劃《綱要草案》提出，預計全社會研發經費投入年均增長7%以上，力爭投入強度超過“十三五”時期。

2.大力提升科研承載能力。針對“卡脖子”關鍵核心技術攻關、基礎性前瞻性研究，做大做強研發人才隊伍，配齊配優科技創新團隊，大力提升科研承載能力。針對數字化、新能源、“雙碳”等新興產業或者薄弱領域，大膽從“引個人”向“引團隊”轉變，同時把部分優秀科研組織方式和科技管理制度引進來，快速填平補齊科研能力、人才隊伍上的差距。

（三）深化體制改革，激發創新活力

1.完善培養機制。聚焦關鍵核心技術和戰略前沿技術領域，打造科技人才雁陣，壯大人才基本盤。對科技領軍人才培養采取“一人一策”，鼓勵他們承擔重大科研生產項目，開展協同攻關和大兵團作戰，在項目中歷練、成長，同時持續加強培訓與技術交流，加快建立人才資源競爭優勢。

2.健全使用機制。構建市場化科研管理機制，對科技領軍人才實行聘期制契約化管理，根據從事的工作科學合理設置聘期，簽訂聘期任務書，嚴格聘期考核，實行優勝劣汰。鼓勵科技領軍人才通過“揭榜掛帥”“賽馬”機制獲取項目，賦予他們更多的選人用人、績效考核、研究自主、經費執行等權利，明確考核內容，做到責權統一。

3.優化評價機制。突出用人單位人才評價主體地位，要堅持德才兼備，把品德作為人才評價的首要位置，要突出把科技創新能力評價作為核心內容之一。根據他們從事的工作性質分類制定不同的考核評價指標，并健全評價標準和評價機制，建立以創新價值、創新能力、貢獻為導向的評價體系，破除“四唯”傾向。

4.創新激勵機制。加大科研領軍人才激勵力度，對于關鍵核心技術攻關領軍人才，探索實施工資總額單列管理，同時對于急需緊缺的科研骨干人員，可以按照市場化原則，確定具有競爭力的薪酬。對于做出更大貢獻的科技領軍人才，用人主體要及時獎、精準獎、加倍獎，讓他們能夠感受到自身的價值。有條件的企業，要進一步探索技術入股、科研成果轉化收益分配等激勵手段，加大中長期激勵。