工作—家庭支持對企業員工工作影響的多維度概述

高 華

(北京市工會干部學院 工會理論與工會教育研究所，北京 100054)

一、引言

近年來，員工的家庭角色以及工作和家庭之間的關系發生了廣泛的變化，如何平衡工作與家庭逐漸成為每個員工無法回避的現實問題[1]30。一方面，勞動力市場的競爭不斷加劇，員工要保持自身優勢不被淘汰將面臨較大的職場壓力；另一方面，三孩生育政策放開后，生育二孩、三孩的員工需要投入更多的金錢、時間和精力去照料和教育孩子。加之人口老齡化程度日益加深，居家養老仍是主流的養老模式，部分員工可能面臨撫養2—3個孩子、贍養4位老人的狀況，工作壓力之外，還面臨沉重的家庭負擔。已有研究表明，家庭經濟壓力和育兒壓力是引發員工職業流動的重要因素[2]，因此如何在工作和家庭責任之間尋求有效的平衡成為每個員工都面臨的難題。員工的工作—家庭平衡狀況還會影響到員工的工作投入，進而影響企業競爭力[3]109。因此，幫助員工實現工作—家庭之間的平衡，緩解工作與家庭之間的沖突，進而使員工全身心地投入到工作中，助力員工與企業實現“雙贏”已成為管理者們亟待解決的重要議題。

發達國家較多企業已開始重視員工的工作—家庭沖突問題，并進行了很多有益的嘗試，通過實施一定的正式、非正式的工作—家庭支持來幫助員工平衡好工作與家庭。自20世紀70年代開始，國外學者就已開始對工作—家庭支持的實施效果進行個體或組織層面的相關研究，并形成大量豐富的研究成果，但國內相關領域的學者在2006年前后才開始關注這一話題[4]68。總體來看，國內的探索仍處于起步階段，因此在進一步的研究開展之前，有必要對以往的文獻進行回顧與梳理，以期為未來的研究提供參考。

二、工作—家庭支持的界定與分類

張建衛等(2011)、嚴標賓等(2020)認為工作—家庭支持是企業為員工提供的一系列正式、非正式管理措施的總稱[1]30[4]68，Allen(2011)、Salomé等(2016)指出這些措施既包括尊重和支持員工家庭生活的理念和價值觀，也包括各類政策、措施等綜合實踐[5]421[6]，目的是使員工更好地發揮其作為家庭成員角色的作用，緩解工作與家庭的沖突。

企業為員工提供的工作—家庭支持主要由兩部分組成[7]：一是工作—家庭平衡計劃，包括彈性工作制、因照顧家庭而需要的假期、對照顧家人的支持、提供相關的資源與服務；二是工作—家庭文化，主要指員工對家庭文化的感知以及企業所提供的來自上級領導/主管的理解與支持等。雖然上級領導/主管友好被包括在家庭友好文化中，但隨著研究的不斷深入、細化，來自上級領導/主管的家庭支持逐漸成為關注熱點，并在長期的研究中形成了獨立的概念與測量量表，目前已是一個相對較為系統、成熟的領域，可以進行單獨分析。

本文認為，企業為員工提供的工作—家庭支持可以分為三類：一是工作—家庭文化，指企業的工作氛圍、價值觀與理念屬于工作—家庭友好型；二是工作—家庭支持型領導，指企業領導層對員工履行家庭責任予以理解并支持；三是工作—家庭支持型政策，涵蓋了靈活工作政策、福利政策和企業為員工提供的各種家庭支持性服務。其中，來自企業文化與領導的支持屬非正式家庭支持范疇，而來自政策層面的支持則被歸類為正式家庭支持范疇。本文以三種工作—家庭支持類型為視角進行切入，將不同類型的工作—家庭支持對員工工作滿意度、離職傾向、工作績效等的影響作為分析主線，綜述以往的相關研究。

三、不同類型的工作—家庭支持對企業員工工作的影響

(一)工作—家庭文化對員工工作的影響

工作—家庭文化(Work-Family Culture)是指企業對員工平衡工作和家庭生活的支持和重視程度，體現在共同的理念、價值觀等方面[8]395。工作—家庭文化包括三個維度：管理支持、職業顧慮和時間壓力[8]392。管理支持指管理者對員工家庭生活表現出的敏感度和關心程度，職業顧慮指員工認為履行家庭責任可能會產生的消極職業發展后果，時間壓力表現為企業對員工工作時長的期望程度。

作為一種軟性力量，工作—家庭文化具有隱性、靈活性和人性化的特征，是企業為員工提供的非正式家庭支持中的重要組成部分，其對員工的積極影響也一直被學者們認可。Allen(2001)、Rofcanin等(2017)、Gordon等(2007)研究發現,工作—家庭文化能夠起到幫助企業吸引和留住更多人才的有效作用[5]414[9-10]，還能有效地減少員工工作與家庭之間的沖突，以及由沖突導致的消極情緒也能得到緩解，員工能以更加積極的心態投入到工作中，進而提高工作績效[11]。此外，工作—家庭文化還能產生企業品牌效應，提升企業對求職者的吸引力。與男性相比，由于女性承擔著更多的家庭責任，在求職過程中，女性更愿意選擇具有工作—家庭文化氛圍的企業，以滿足其對工作—家庭平衡的需求[12]。國內的研究還發現，工作—家庭文化還能顯著地增加員工的工作投入，進而帶來企業競爭力的提高[3]113。

一些學者考察了工作—家庭文化的三個維度對員工工作有關方面的影響，研究表明，管理支持與員工的組織承諾呈正相關關系，即如果員工能夠感受到來自企業或領導對自己履行家庭責任的理解時，員工會增強對企業的認同感[13]，工作滿意度更高[5]414，對雇主也更忠誠[8]415。但如果企業希望員工將更多的時間用于工作而不是家庭時，員工會產生較強的職業焦慮和時間壓力感，進而離職意向也會顯著增強[8]415。

Lewis和 Smithson(2011)、Lyness和Kropf(2005)指出，工作—家庭文化的有效性在某種程度上還取決于企業所處的國家文化背景，特別是文化理念中對性別觀念的認知[14-15]。在性別平等程度高的國家，比如北歐，政府為性別平等提供更多社會政策上的支持，這種理念延伸到企業，會加強企業推動工作場所性別平等的責任感，相應的也會更加積極地為員工創造條件平衡工作與家庭，工作—家庭友好型文化理念和價值觀便應運而生。員工對來自國家和組織支持的感知度更高，投入工作的積極性也會提升，實現了員工和企業的“雙贏”。相反，在英國、愛爾蘭等性別角色較為傳統的國家中，國家政策層面的扶持較少，企業創建工作—家庭文化的動力不足，員工也難以從企業中獲得平衡工作與家庭責任的相關支持。

(二)工作—家庭支持型領導對員工工作的影響

領導是維系企業與員工關系的重要紐帶，也是企業政策的具體執行者，由于領導和員工具有直接的上下級關系，與其他正式、非正式的工作—家庭支持相比，領導的支持往往更為及時，形式也更加多元化，能更好地滿足員工的個性化需求。近些年來，領導在幫助員工平衡工作和家庭中的重要作用已成為工作—家庭領域的前沿熱點話題。

國外學者Thomas和Ganster(1995)提出“家庭支持型領導(family-supportive supervisor)”這一專有名詞來形容對履行家庭責任的員工予以理解和支持的領導[16]。從對概念的界定來看，“家庭支持型領導”關注的是領導層對員工平衡工作和家庭的主觀性情感支持，而對領導層具體的支持性行為并沒有進行歸納和總結。Hammer等(2007)學者認為，家庭支持型領導對員工履行家庭責任的關懷除情感層面的理解與支持外，還應包括具體的支持行為，以更有針對性地幫助員工平衡工作和家庭[17]202。隨著研究的不斷深入，Hammer等(2007)在對最初的概念進行完善的過程中逐漸發展出了“家庭支持型領導行為”(family-supportive supervisor behaviors,FSSB)這一新概念，并將其界定為“領導層所展現出的幫助員工履行家庭責任，以使其平衡好工作和家庭的行為”[17]165。基于對概念的界定，學者們提煉出情感性支持、工具性支持、角色榜樣行為和創新式工作—家庭平衡管理手段四個維度來對“家庭支持型領導行為”進行測量[17]170[18]837。實際上，“家庭支持型領導行為”這一概念是對“家庭支持型領導”的繼承與發展。前者除關注領導的情感支持外，也注意到領導的角色榜樣力量，強調通過言行舉止給員工傳遞一種重視工作—家庭平衡的價值觀。此外，工具性支持和創新式工作—家庭平衡管理手段兩個維度則從實現企業和員工“雙贏”的視角出發，要求管理層在資源和服務的提供上注重創新，重視員工的需求并能適時地對工作計劃、工作方式等作出調整，以幫助員工更有效地協調和處理好工作與家庭之間的關系。依據以上4個維度，國外學者開發了包含14個條目的量表，采用李克特5點評分法來測量員工對家庭支持型領導行為的評價[18]843。為了節省問卷空間和測量時間，在2013年又開發出了簡易版本，該版本在14個條目的基礎上精簡出了最能代表4個維度的4個條目[19]294。經不同學者檢驗，簡易版量表信度和效度良好，使用起來簡便快捷，已成為國內外測量家庭支持型領導行為的主流工具。

得益于量表的成熟，近幾年，國內外學者就家庭支持型領導行為對員工工作滿意度、離職傾向、工作績效等方面的影響進行了實證研究，驗證家庭支持型領導行為的積極作用。

嚴標賓(2020)、Clark(2001)、譚佳玲(2014)的研究發現，當工作—家庭失衡問題出現時，員工傾向于認為是工作干擾了家庭而不是家庭影響到了工作，進而對工作產生消極情緒[4]69[20-21]。員工工作—家庭沖突嚴重的企業，離職率也更高[22]。因此，管理者不應只關注員工的工作，還應關注員工的家庭生活。家庭支持型領導行為作為一種支持資源，有助于降低工作—家庭沖突，從而影響工作態度[23]。當員工感受到領導對其履行家庭責任的理解并作出回應時，員工會有被重視和尊重的感覺，高質量的雇傭關系進而產生，由此提升了員工對企業的滿意度和認同感，降低了離職意愿。Hammer等(2009；2013)的實證研究也表明，家庭支持型領導行為與工作滿意度顯著正相關[18]856[19]295，而工作滿意度對離職傾向具有負向預測作用，家庭支持型領導行為通過提升員工對工作的滿意程度，降低其離職傾向[24-26]。對企業和領導的認同還會進一步促使員工將企業或領導的目標內化為自己的目標，由此產生努力工作、回報領導的義務感，導致工作績效的高水平提升[27-28]。因此，相對于一般型的領導，家庭支持型領導對員工工作績效的積極影響更加顯著[29]。另有研究發現，家庭支持型領導行為還會對員工的工作幸福感[30]、創新行為[31]產生積極影響，并能有效地降低缺勤行為的發生頻率[32]。

上述結論在中國本土化的研究中也得到印證。姜海等(2015)發現家庭支持型領導行為對工作滿意度有顯著正向影響，對離職意愿有顯著負向影響[33]；邱慕夢(2016)以國內多家企業的99名員工和某連鎖超市313名員工為被試對象的研究發現，家庭支持型領導行為能通過增加員工的工作滿意感進而提升工作績效，家庭-工作沖突水平高的員工，家庭支持型領導行為在增加其工作滿意度方面發揮的作用更大[34]；聶琦和謝煜(2018)的研究結果表明，家庭支持型領導行為可以減輕員工多重角色間的沖突問題，降低其工作對家庭的沖突干擾水平，提高員工工作滿意度，降低離職傾向[35]。此外，有學者考慮到我國“家文化”的影響，將女性知識型員工作為分析對象，研究家庭支持型領導行為對其離職傾向、工作績效的影響。付競瑤等(2020)的研究發現，由于現代女性更加注重事業與家庭的雙贏，因此家庭支持型領導行為對知識型女性的意義更為深刻，她們會因為領導幫助其履行家庭責任而增強對企業的認同度，從而降低離職傾向[36]。家庭支持型領導行為還可以顯著地正向預測女性知識型員工工作績效，并且這種正向作用較不區分員工性別的影響更為顯著[37]。

家庭支持型領導行為體現出“以人為本”的柔性管理理念，來自領導的支持會使員工有更大的空間和自主性來平衡工作和家庭，達到實現工作和家庭雙促進的目的。因此，有學者呼吁，企業應重視對高管的培訓，促使領導層更有效地展現家庭支持型行為，以使員工效益和組織效益最大化[38]。

(三)工作—家庭支持型政策對員工工作的影響

企業為員工提供的平衡工作—家庭的支持性政策也就是國內外學者所指的“家庭友好政策”。與來自企業文化、領導的支持相比，政策上的支持雖然更為正式、具體，但也相對更為復雜，因此，學術界對這一概念的界定尚未統一。在對這些工作—家庭支持型政策的分類上，國外學者亦持有不同的觀點，其中最具代表性的有三種：一是將這些政策分為福利(帶薪假期、醫療費用報銷等)、彈性工作相關政策(輪換工作、兼職工作等)以及服務(工作場所的兒童看護、照顧老人的幫助)三類[39]；二是分為對照顧家人的支持和靈活工作安排兩類(見表1)[5]417；三是四分法，分為因家庭需要的請假、對照顧家庭成員的幫助、工作安排的靈活性、相關的服務和資源這四類[40]。

表1 家庭友好政策的二分類

家庭友好政策可以降低工作—家庭之間的沖突[41]，減少曠工、病假、離職等行為[42-43]，并能降低工作壓力，提升工作滿意度[44]512。但也有研究認為，政策的積極作用與政策的數量有關。當員工可獲得的正式家庭支持政策、福利與服務越多時，員工越能更好地平衡工作與家庭，進而帶來更高的工作滿意度和組織認同感，離職傾向也能有效降低，而單一家庭友好政策的影響則不顯著[45]。但新近研究發現，家庭友好政策數量的多少與企業員工離職率并無顯著相關關系[46]。這可能意味著縱使企業為員工提供了很多工作—家庭支持舉措，但如果這與員工的需求不貼合，這些支持舉措也將難以實現最初的目的。這也提示了企業管理層在進行政策的制定及推行時，需要先對員工的需求進行了解，從而有的放矢。

國內學者們對二分法更為認同，在相關實證研究中也更多地采用這種分類方法驗證家庭友好政策對員工工作滿意度、工作幸福感等方面的積極影響[1]30[4]71。不過由于二分法以西方文化為背景，國內學者在運用時也依據中國實際情況進行了相應的修改與調整。

另有一些學者從某項具體的工作—家庭支持出發，研究其對員工工作的影響。如遠程辦公對工作滿意度、績效、離職意向及工作—家庭雙重角色壓力等均具有積極的間接作用[47]；研究彈性工作制的實施效果時發現，這一制度能有效地降低工作時間壓力,增強員工的出勤動機，尤其能夠減少主觀故意的缺勤[44]513。

(四)不同類型工作—家庭支持對員工工作影響的差異比較

與企業提供的彈性工作制、遠程辦公、兒童托管服務等家庭友好政策相比，工作—家庭文化以及家庭支持型領導行為對員工的影響更大[5]435[8]414，僅僅提供家庭友好政策而沒有工作—家庭文化的創設以及支持職工平衡工作和家庭的領導行為反而會導致員工的離職率升高、工作滿意感降低[48-49]。因為只有當員工感受到企業與領導為他們提供了家庭支持性的工作環境時，員工才更有可能使用正式的工作—家庭支持[50]。

四、總結與展望

綜上，工作—家庭支持能帶來積極結果得到國內外學者的一致肯定。這些積極結果通過作用在員工個體層面，如工作滿意度的提高、工作投入的增加、離職傾向的降低、創新能力的提升以及更好的工作幸福感等，間接地起到了對企業組織層面的正向影響，如企業吸引力、競爭力的提升、企業品牌效應的擴大以及企業人才隊伍的穩定。以往研究從不同的角度揭示出工作—家庭支持的有效性，為這一領域進一步的研究奠定了良好的基礎。

工作—家庭支持對員工工作影響的研究屬于應用型研究，能為企業的管理實踐提供有益的參考。但總體來看，在這方面的研究中，國外學者已做了許多有益的探索，并形成了大量豐富的成果。國內學者雖已開始關注該領域，但由于處于起步階段，已有的實證研究并不多見。結合前期已有研究，本文嘗試提出在未來可以進行開拓和深入的幾個方面，以供相關領域的學者參考。

(一)創建本土化量表

成熟、有效的量表是開展相關研究的前提。目前，工作—家庭文化指標體系、家庭支持型領導行為量表以及家庭友好政策指標體系均在西方文化背景下產生，本土化的量表仍未成熟。我國文化與西方有著顯著差異，宏觀環境影響下的企業經營理念也和國外略有不同，因此，期待在未來的研究中，國內學者可以從我國情境出發，在對相關概念進行較為清晰和統一的界定下，創建出更具有普適性的、具有本土化特征的測量量表。

(二)加強縱向研究

目前，關于工作—家庭支持對員工工作影響的研究幾乎都是橫斷面研究設計。在數據支持的前提下，縱向性的動態研究也是未來這一領域可攻關的方向。縱向研究可以對工作—家庭支持實施前后員工的工作行為進行對比，以更為準確地捕捉工作—家庭支持的作用機制和變量間的相關關系。

(三)豐富不同情境下的研究

國內外的實證研究中更多地以單一行業/企業數據為主，缺乏其他背景下的比較分析，僅有一些研究關注了國家文化背景特別是性別平等理念對企業工作—家庭支持實施效果的影響。未來在基于中國情境的研究中，還應關注其他層面的差異所帶來的區別，如不同行業、企業性質、企業規模以及企業內部員工的性別結構、學歷結構、有照料孩子或贍養老人等家庭責任的員工比例是否會對企業工作—家庭支持的實施效果產生影響。

(四)開展女性群體專題研究

已有研究中以對企業全體成員的分析為主，基于人口學特征的比較研究相對較少，特別是針對女性群體的分析更不多見。受我國傳統文化的影響，與男性員工相比，女性員工由于面臨“事業成功”與“賢妻良母”雙重標準的要求，更容易陷入進退維谷的困境，因此對工作—家庭支持的需求也更為強烈。在未來的研究中，有必要從性別差異的視角切入進行比較研究，以及進行女性員工的專題分析,以期為企業的人力資源管理提供更好的參考和借鑒。