國有企業深化三項制度改革的探索與實踐

□于凱

勞動、人事、分配制度（簡稱三項制度）是國有企業管理機制中最根本的制度，三項制度改革，就是要建立一套與社會主義市場經濟體制和現代企業制度相適應的市場化勞動用工、干部人事、收入分配管理體系，是企業在市場化經濟發展中保持自身活力、不斷提高市場競爭力的關鍵。通過三項制度改革，實現員工能進能出、干部能上能下、收入能增能減，幫助企業更好實現權、責、利三者協同，使員工能夠充分認識到個人發展與企業發展的同步性，工作積極性得以不斷提高，創造力得到全面激發，企業市場競爭力得以不斷增強。本文以A 公司為例，試圖對其在三項制度方面存在的主要問題進行剖析，并提出相應的改革措施。

一、三項制度改革存在的主要問題

（一）干部隊伍建設方面

一是干部隊伍年齡結構老化。干部主要集中在上世紀60 年代和70 年代，80 年代的干部占比較小，干部隊伍沒有形成合理的年齡梯隊，不利于干部隊伍的新老交替。二是干部退出機制不完善。干部退出方式主要為改任非領導職務和退休，退出方式較為單一，退出渠道相對偏窄。三是干部交流力度不夠。干部交流工作具有一定的局限性，部分干部在同一單位或同一崗位任職時間較長，工作激情有所減退，活力不足。

（二）員工隊伍管理方面

一是員工總量較大，人力資源配置有待加強。由于歷史積累原因，公司員工總量基數一直較大，近年來隨著業務板塊及工作量不斷增多，人員需求也持續增長。二是人員使用效率有待提高。目前，公司通過加強內部管理、挖潛增效的措施還不夠多，人力資源使用效率偏低。此外，教育培訓工作的針對性和實效性還有待加強，員工素質有待提高。三是考核管理機制有待加強。考核評價和應用管理體系不夠健全，考核力度不夠，考核結果運用不到位，沒有真正與員工的崗位晉升、收入分配密切掛鉤。

（三）工資總額方面

一是工資總額核定方式不夠直觀。由于歷史原因，下屬各單位工資總額基數差異較大，且工資總額增量與生產經營指標增幅沒有對應的線性關系，加上個別板塊工資總額計算方法不統一，因此，各單位對完成生產經營指標能夠對應的工資總額難以做到“心中有數”。二是對超額完成任務的清算獎勵力度不夠。超額完成指標獎勵的工資總額含金量較低，獎勵力度不夠，各單位對超額完成生產經營任務指標的積極性不高。三是工資總額封頂保底調控線缺乏彈性。采用工資總額調控線政策進行封頂或保底后，分配中出現了“干多干少差不多，公平有余激勵不足”的“大鍋飯”現象。

（四）薪酬分配方面

一是薪酬分配較為分散。公司員工收入來自于所在單位、項目部和專項獎管控部門等多個分配主體，且在分配過程中尺度和標準不統一，使得收入分配關系不太均衡，最終分配結果容易出現差異較大的情況。二是績效考核與薪酬分配掛鉤不夠緊密。部分下屬單位未按人員類別分級分類細化量化考核指標，仍然存在考核針對性不強，考核結果在薪酬分配方面的體現不充分。

（五）中長期激勵方面

公司對員工主要以年度考核為周期，主要采取“崗位績效工資”的方式進行短期激勵，激勵手段單一、針對性不強，缺少對關鍵崗位和骨干技術人員的中長期激勵約束機制，難以形成與企業共命運和同步發展的利益共同體，公司內部出現員工工作效率和積極性減退、部分骨干人才流失的現象。

二、深化三項制度改革工作的主要措施

（一）干部能上能下方面

1.全面推行任期制和契約化管理。在公司層面，不斷完善制度體系，制定出臺了《經理層成員業績考核管理辦法》《經理層成員薪酬管理辦法》，公司董事會與經理層成員簽訂《經營業績責任書》和《聘任合同書》，確定了聘任期限、權利與義務、年度及任期業績考核指標、薪酬兌現、續聘或解聘的條件。在所屬單位層面，修訂完善了《任期制和契約化管理及考核辦法》，并與所屬單位經理層成員簽訂了《經營業績責任書》和《聘任合同書》，全面推行任期制和契約化管理。

2.大力推進干部年輕化。制訂出臺《大力培養選拔使用優秀年輕干部實施方案》，全面推動公司兩級干部隊伍年輕化進程，并按照實施方案要求大力開展優秀年輕干部選拔工作，公司年輕干部占比逐年提高。此外，通過專項督導檢查，不斷壓實工作責任，督促各單位傾注更多資源到優秀年輕干部的選拔、培養和成長上，確保干部年輕化工作穩步推進。

3.不斷拓寬干部退出渠道。按照從嚴治黨、從嚴管理監督干部的要求，進一步強化考核結果運用，加大問責力度，對不勝任或不適宜擔任現職的管理人員進行及時的崗位調整；結合公司實際，制定出臺《非領導職務管理辦法》，優化了中層干部改任非領導職務年齡限界和改任程序，進一步拓寬干部退出渠道。

（二）員工能進能出方面

1.優化人才選拔方式。積極探索人才引進的新思路、新方法、新舉措，通過實施“人才測評”，考察畢業生的職業穩定性、發展潛力、性格偏好等“隱性特質”，有針對性地選出與崗位更相匹配的人才；增加外語口語測試、匯報能力測試，考查畢業生的外語以及專業匯報水平，有目標地發掘和儲備人才；增加筆試考試環節，加大對引進人才專業基礎知識、專業核心知識以及綜合運用能力的考查力度，進一步提高人才引進質量。

2.加強人才引進質量管控。針對所屬行業人才需求特點，修訂《人才引進管理辦法》，不斷提高人才引進標準；針對畢業生，進一步提高學歷和院校標準；針對社會人才，按照“專業對口，業務急需”的原則，重點提高對職稱和緊缺執業資格方面的要求。

3.加大市場化選聘人才力度。綜合考慮公司發展戰略、經濟效益指標、減員情況等因素，科學編制年度人才引進計劃，加大校園招聘、社會公開招聘等市場化選聘力度。通過該舉措，公司近兩年市場化選聘率均達到100%。

4.持續暢通員工退出渠道。修訂《員工績效考核管理辦法》，強化考核結果應用，將考核結果作為人員轉崗、解除或終止勞動合同的重要依據。修訂《員工試用期滿考核管理辦法》《勞動合同期滿考核管理辦法》，完善以合同管理為核心的契約化、市場化用工機制，對勞動合同期滿考核不合格，且符合依法解除、終止勞動關系的，及時按照法定程序辦理勞動關系解除和終止手續。通過上述措施，員工退出渠道進一步得以暢通。

（三）收入能增能減方面

1.健全工資效益聯動機制。對不同類別單位實行差異化的工資總額管理方式和決定機制。按照“效益決定、效率調整、水平調控”的原則，對主業類單位直接與其年度營業收入和利潤總額掛鉤確定工資總額。合理拉開不同板塊、不同單位間的收入差距，使工資總額進一步向經濟效益好、完成指標優的單位傾斜。

2.將薪酬分配與績效考核緊密掛鉤。建立健全公司及所屬企業經理層成員任期制和契約化薪酬分配制度，確保薪酬激勵與崗位特點、任期目標相匹配，與任期經營業績考核結果緊密掛鉤。完善以崗位績效工資制度為主的員工薪酬分配制度，將績效工資分配與個人績效考核結果緊密掛鉤，進一步突出按業績貢獻的分配導向。

3.建立健全中長期激勵機制。在目前以崗位工資制為主的短期激勵基礎上，對所屬科技型企業建立中長期激勵機制。從定資格、定對象、定總量、定考核、定分配、定程序等方面，編制完成符合企業自身實際的崗位分紅激勵方案，激發關鍵技術人員和核心經營管理人員工作熱情，促進企業健康可持續發展。

三、結語

我國國有企業改革正在不斷探索和實踐中逐漸調整和完善，三項制度改革伴隨不同時期國有企業改革的任務目標和市場環境，也一直處于探索和實踐中，并取得了顯著成效和寶貴經驗。在全面深化國有企業改革新階段，三項制度改革作為深化國企改革、建立健全現代企業制度的重要舉措，只有堅持與時俱進，與其他改革措施配套聯動，主動適應內外部環境變化，實施更能體現時代性、針對性、系統性的改革策略，才能不斷推動國有企業高質量發展。