建設項目組織公平、團隊情緒智力與項目績效的關系研究

蔣衛平 陳亞男

(深圳大學土木與交通工程學院，廣東 深圳 518060)

0 引言

建筑業是我國社會經濟發展的支柱性產業之一。當前，工程項目人員流失嚴重、團隊凝聚力不強，導致我國建筑行業項目生產效率低下。Wysocki提出[1]，項目績效受多種因素影響，雖然人的因素至關重要，但在項目實施過程中容易被忽視。事實上，項目團隊本身的行為特征是導致項目失敗的重要原因之一。項目團隊一般由各職能部門抽調的不同專業人員組成，在項目實施過程中必然會產生大量的情緒共享和信息交流因素。如果在這一過程中產生了不公平現象，將導致團隊凝聚力和內部協作性降低，進而影響項目績效。因此，研究項目團隊與項目績效的關系十分重要。

以往研究關注項目經理能力、團隊知識共享和組織公民行為對項目績效的影響，忽視了團隊情緒智力。因此，本研究引入項目組織公平和團隊情緒智力概念，構建以組織公平為前因變量、團隊情緒智力為中介變量、項目績效為因變量的結構方程模型，從項目團隊層面探討組織公平與項目績效的關系，并檢驗團隊情緒智力的中介作用。

1 文獻綜述

1.1 組織公平

Adams提出[2]，組織公平是指先將自己的個人投入和回報進行對比，再與他人的投入和回報進行對比而產生的心理感受。這一定義傾向于個人主觀判斷。Thibaut等[3]指出，組織成員對于有關個人利益的政策、制度、措施和分配結果有著強烈的公平感知。Bies等[4]研究發現，組織中互動關系質量在員工公平感知過程中具有重要作用。因此，考慮到項目管理的特點，本研究將組織公平定義為組織內成員在與個人有關的程序制度、政策、分配結果以及人際交往等方面感知到的公平。

本研究采用組織公平三維度理論。Adams認為[2]，分配公平是指人們在意自己在工作中所做出的貢獻和從組織中獲得的回報是否是等價交換的，并且將獲得的回報與其他人員進行比較，進而判斷分配結果是否公平。Thibaut等[3]提出，程序公平是指在事物發展過程中是否按照既定的程序和政策執行的公平感知。Bies等[4]認為，公平領域一直沒有關注到組織成員的公平感大部分取決于領導者對待下屬的方式和態度，并據此提出了互動公平的概念。

組織公平對員工心理狀態和個體行為具有重要影響，決定著員工組織工作中的投入度和敬業度。在個體層面，組織公平主要影響員工需求，如獲得感、歸屬感和安全感等。因此，在個體層面上與組織公平相關的研究主要集中于離職傾向[5]、工作績效[6]和工作滿意度[7]等因素。在組織層面，如果組織能夠在管理過程中讓團隊成員感受到較高的組織公平，那么員工會在工作中投入更多資源進而提高工作績效。因此，在組織層面與組織公平相關的研究主要集中于組織承諾[8]、組織公民行為[9]等方面。總體而言，組織公平可以使組織的人際關系更加和諧，使組織成員能夠表現出更多的角色外的行為，保證整個組織高效率、高質量運轉。

1.2 團隊情緒智力

團隊情緒智力是由Mayer和Salovey兩位學者共同提出，包括以下4種能力：①表達自身情緒和感受他人情緒的能力；②調節自身情緒變化的能力；③理解和利用情緒智力的能力；④利用情緒智力促進智力發展的能力[10-12]。Goleman[13]將情緒智力定義為可以在人際交往中感知他人情緒以及對自身情緒變化進行管理的能力，認為情緒智力對人的成功影響更大，由此掀起了情緒智力應用與研究的熱潮。但同時也帶來了情緒智力研究方面的爭議，例如，Bar-on認為[14]，情緒智力是個人面對外部壓力時做出的情緒反應，及應對反應時所做出的情緒調整。國內學者也對情緒智力進行了深入研究，盧家楣[15]認為，情緒智力是個人從事情感活動時對心理特征和情緒的管理能力。另外，還有學者將其定義為對情緒信息加工和處理以及解決情緒性問題的能力[16]。

團隊情緒智力可以分為個體集群和團隊集群兩個維度。李袆[17]指出團隊情緒智力是由個體與團隊兩個集群構成的。

在團隊績效方面，Chang等[18]面向不同行業發放問卷，研究領導者的情緒智力和團隊情緒智力是否影響該行業績效，并將內部信任作為中介變量。研究表明，兩者都對行業績效具有顯著的影響。在低情緒智力團隊中，領導者的情緒智力對行業績效具有重要作用；在高情緒智力團隊中，領導者的情緒智力對行業績效沒有顯著作用。Ghuman[19]發現，團隊情緒智力對工作組的績效和學習能力有積極的促進作用。Rezvani等[20]以澳大利亞大型基礎建設項目為研究對象，指出團隊和個人績效都受情緒智力的顯著影響，并且在團隊情緒智力和個人績效的關系中，信任具有中介效應，而在團隊情緒智力和團隊績效的關系中，信任不具有中介效應。Paik等[21]指出，團隊成員情緒智力與團隊成員績效具有正向關系，當團隊成員年齡差異較大、責任多樣性高、外向多樣性高、開放度差異高時，情緒智力與團隊成員績效的正向關系更為顯著。通過梳理上述研究文獻可以發現，大多數研究都是立足于西方背景，基于東方文化背景下的團隊情緒智力研究較為匱乏。

2 研究框架和假設

在文獻綜述的基礎上，建立組織公平、團隊情緒智力對項目績效的影響模型，如圖1所示。

圖1 組織公平、團隊情緒智力對項目績效的影響模型

分配公平是指員工對工作回報進行的主觀評價并且會與同行進行比較。根據社會交換理論，如果員工感覺到付出的勞動得到了合理的回報，且在工作中得到了認可，那么工作表現會更加積極。這說明在雙方平等的交換過程中，如果雙方彼此產生信任，則能夠促進項目更好地在預定計劃內推進。反之，若個人付出沒有得到相應的回報，則容易產生消極情緒[22]。程序公平能夠幫助團隊成員建立信任，促進彼此之間的知識共享，幫助團隊成員展現出更多的組織公民行為。互動公平是組織成員在與領導的交流互動中產生的。領導在進行交談時表現出的禮貌、尊重都將直接影響員工感知到的互動公平。基于此，提出以下假設：

H1a：分配公平對項目績效具有積極作用。

H1b：程序公平對項目績效具有積極作用。

H1c：互動公平對項目績效具有積極作用。

根據情感事件理論，不公平的分配會引起團隊成員的強烈情緒反應，對分配做出消極評價并傳染給整個團隊。而程序公平可以讓團隊在組織中獲得發言權和自主權，使團隊工作氛圍更加和諧。互動公平意味著團隊內部彼此做出更多的情感性承諾，這種承諾使團隊成員在情緒表達時進行自我約束，避免做出與團隊氛圍不合的反應，進而提高團隊凝聚力。基于此，提出以下假設：

H2a：分配公平對團隊情緒智力個人集群具有積極作用。

H2b：程序公平對團隊情緒智力個人集群具有積極作用。

H2c：互動公平對團隊情緒智力個人集群具有積極作用。

H2d：分配公平對團隊情緒智力團隊集群具有積極作用。

H2e：程序公平對團隊情緒智力團隊集群具有積極作用。

H2f：互動公平對團隊情緒智力團隊集群具有積極作用。

團隊情緒智力對項目績效和組織行為都具有積極作用。Ghuman[19]發現，團隊情緒智力對工作組的績效和學習能力有積極的促進作用。項目團隊往往由各專業人員組成，人員相互協作與配合才能保證建設項目管理工作的有序推進；各專業人員之間必然會產生團隊情緒，如何認識、管理和利用團隊情緒對于項目成功十分重要。基于此，提出以下假設：

H3a：團隊情緒智力個人集群在分配公平對項目績效具有中介作用。

H3b：團隊情緒智力個人集群在程序公平對項目績效具有中介作用。

H3c：團隊情緒智力個人集群在互動公平對項目績效具有中介作用。

H3d：團隊情緒智力團隊集群在分配公平對項目績效具有中介作用。

H3e：團隊情緒智力團隊集群在程序公平對項目績效具有中介作用。

H3f：團隊情緒智力團隊集群在互動公平對項目績效具有中介作用。

3 數據收集與分析

3.1 調查問卷設計與收集

調查問卷分為兩個部分：第一部分為受訪者的基本信息(表1)；第二部分為組織公平三維度、團隊情緒智力(個體集群和團隊集群)和項目績效6個變量的測量題項。其中，組織公平量表主要參考Colquit[23]、Niehoff 等[24]、劉亞[25]的研究，團隊情緒智力量表采用團隊情緒規范量表[17]，項目績效所用量表參考王森浩等[26]編制的項目績效量表，從“鐵三角”和利益相關方滿意程度兩個方面體現項目績效。調查問卷采用5級Liker量表進行打分，1代表完全不符合，5代表完全符合。

采用線上方式向廣東、江西、湖北等地的建設項目團隊發放調查問卷，共回收問卷742份，剔除不符合條件的問卷，最終得到有效問卷558份。

表1 受訪者基本信息

(續)

3.2 數據分析

3.2.1 信效度分析

采用Cronbach’sα值和CITC值進行信度檢驗。結果顯示，組織公平量表、團隊情緒智力量表和項目績效量表的各維度題項的CITC值均大于0.5，Cronbach’sα值均超過0.8，說明調查問卷的信度較好。

將問卷數據導入驗證性因子模型，結構方程模型擬合指標結果見表2。由表2數據可以看出，該結構方程模型適配性良好。

表2 結構方程模型擬合結果

3.2.2 分配公平、團隊情緒智力和項目績效關系分析

首先，分析分配公平對項目績效、團隊情緒智力個人集群和團隊集群的作用，結果如圖2a所示，分配公平對團隊情緒智力個體集群路徑系數為0.260，P值小于0.001；分配公平對項目績效的路徑系數為0.17，P值小于0.05。分配公平對團隊情緒智力團隊集群的路徑系數不顯著。假設H1a、H2a成立，假設H2d不成立。其次，建立團隊情緒智力個體集群到項目績效之間的路徑，結果如圖2b所示，可以看出，路徑系數由0.170下降至0.132，假設H3a部分成立，假設H3d不成立。

3.2.3 程序公平、團隊情緒智力和項目績效關系分析

首先，分析程序公平對項目績效、團隊情緒智力個人集群和團隊集群的直接作用，分析結果如圖3a所示。程序公平對團隊情緒智力個體集群路徑系數為0.289，P值小于0.001；程序公平對團隊情緒智力團隊集群路徑系數為0.481，P值小于0.001；程序公平對項目績效的路徑系數為0.329，P值小于0.001。說明程序公平對團隊情緒智力個體集群、團隊集群和項目績效具有正向影響。假設H1b、H2b、H2e成立。其次，建立團隊情緒智力個體集群、團隊集群到項目績效之間的路徑，結果如圖3b所示，可以看出，路徑系數由0.329下降至0.269，假設H3b、H3e部分成立。

圖2 分配公平、團隊情緒智力和項目績效關系分析結果注：***表示P值小于0.001；**表示P值小于0.01；*表示P值小于0.05。

圖3 程序公平、團隊情緒智力和項目績效關系分析結果注：***表示P值小于0.001；**表示P值小于0.01；*表示P值小于0.05。

3.2.4 互動公平、團隊情緒智力和項目績效關系分析

首先，分析互動公平對項目績效、團隊情緒智力個人集群和團隊集群的直接作用，分析結果如圖4a所示。互動公平對團隊情緒智力個體集群路徑系數為0.184，P值小于0.01；互動公平對團隊情緒智力團隊集群路徑系數為0.168，P值小于0.05；互動公平對項目績效路徑系數為0.192，P值小于0.01。說明互動公平對團隊情緒智力個體集群、團隊集群和項目績效具有正向影響。假設H1c、H2c、H2f成立。其次，建立團隊情緒智力個體集群、團隊集群到項目績效之間的路徑，結果如圖4b所示，可以看出，互動公平對項目績效路徑系數由0.192下降至0.154，假設H3c、H3f部分成立。

4 結語

本文以建筑業項目團隊為研究對象，建立組織公平、團隊情緒智力和項目績效的關系模型，采用線上調研的方式獲取數據，在信效度滿足要求后建立結構方程模型，通過數據分析對假設進行檢驗，結論如下：分配公平、程序公平、互動公平對項目績效有顯著的正向影響關系，同時團隊情緒智力個體集群在組織公平三個維度和項目績效的關系中均具有部分中介效應；團隊情緒智力團隊集群在程序公平、互動公平和項目績效的關系中具有部分中介效應；團隊情緒智力團隊集群在分配公平和項目績效的關系中沒有中介效應。

本研究的理論意義和實踐意義主要在于：一方面，將團隊情緒智力引入建設項目，通過研究其與項目績效的關系，提高企業對團隊情緒智力的重視，拓寬了團隊情緒智力的應用范圍；另一方面，為企業如何培育團隊情緒智力提供建議，有利于提升項目生產效率。

圖4 互動公平、團隊情緒智力和項目績效關系分析結果注：***表示P值小于0.001；**表示P值小于0.01；*表示P值小于0.05。

結合本文實證結果，為企業組建凝聚力強的項目團隊提出以下建議：建立合理、可操作性強的管理規章制度；注重構建良好的企業文化；建立科學的薪酬分配體系和職業晉升制度；加強團隊建設，塑造團隊精神。