加強國有企業人才培養完善管理培養機制

□ 北京 張瀟文

企業發展的核心動力來自人才。隨著社會主義市場經濟體制的建立和發展，社會各個領域的不斷變化，國有企業在這場人才競爭中卻顯得優勢不足。特別是隨著經濟成分和經濟利益多樣化，社會生活方式和組織形式多樣化，就業崗位和就業方式多樣化的發展，以及人們價值取向的改變，給國有企業人才隊伍建設帶來了一定的沖擊。在當前市場環境中，國有企業競爭劣勢較大程度歸咎于人才培養機制的落后。盡管在改善人才結構上，國有企業已做出較大努力，但人才培養問題仍未徹底解決，還需結合企業實際，對人才培養機制予以針對性改良，切實發揮人才價值，幫助國有企業實現更大發展。本文將探討新時期下國有企業人才結構現狀，指出國有企業人才培養面臨的實際困難，并著重提出完善人才培養機制的具體策略，以供參考。

一、當前國有企業人才培養的現狀

經過多年的改革，我國國有企業在人才培養上仍處于弱勢地位，使其競爭力受到了影響。首先，就國有企業人才培養特點來看，主要是受到國家政策環境上的支持，為國有企業人才培養工作提供了良好的外部條件。在人才培養工作上，國家制定了相關的法律法規，使得人才培養工作形成了制度化。其次，國家對國有企業的人力資源方面提供了科研和培訓項目。 隨著國企改革的深化，人才培養越來越成為國企內部的事情，成為其自主的行為。盡管在改制以后，無論是從企業的產值、規模還是產業結構上國企都取得了較大進步，甚至超過了一些國際大型跨國公司。然而，在員工生產率、科研開發以及企業贏利能力等諸多方面的投入上卻相差甚遠。當前，受到國際市場競爭日益激烈的現實，企業人才流失，以及企業間人才爭奪等客觀現實的沖擊，國有企業越來越重視人才培養工作，但仍未將其作為核心競爭力加以重視。

二、當前國有企業人才培養存在的問題

1.在大多數國有企業中，沒有真正體現“多勞多得”的分配原則。一些對企業作出很大貢獻的人才在與內部沒有做出貢獻的人員相比較時，心理產生不平衡；在同企業外部“能者多得”比較時，就會產生追求合理公平分配機制的動機，造成人才流失，這是人才的勞動價值得不到充分體現，優秀人才的勞動付出與所得不成正比所導致的。在國有企業中，員工的待遇主要是由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成，這種“死工資”的弊端在于考慮人才的資歷較多，而考慮人才的能力較少，由于拉不開距離，顯不出檔次，難以體現人才水平的好壞，平均主義色彩較濃。由于體現不了按勞分配的原則，直接導致了企業培養的或者外招的高素質人才的流失。

2.國有企業的管理體制導致其在運行中出現較為嚴重的裙帶關系。人才的聘用仍然是通過人事部門考察、主管提名、組織討論的方式決定，推進公開選拔，競爭上崗的方式并沒有落實到實處，人才配置機制不規范。在提拔人才時公開、公平、公正做得不夠，人際關系色彩較為嚴重，往往最能干、工作最突出的人才不能脫穎而出。企業內部人才優勝劣汰機制也沒有形成。如：一些大學生來到某些國有企業，他們有著新的思維方式和新的評價是非的標準，因為企業領導與年輕人的思想作風、性格方面存在著很大差距，最后使得他們的聰明才智被埋沒。從而造成企業升職晉級論資排輩，用人近親的不良現象，導致許多有能力、有潛力的年輕人自身在企業中的發展喪失信心，挫傷了他們工作的積極性和創造性，進而導致國企不能做到人盡其才、才盡其用，必然會導致優秀人才另謀高就。

3.雖然國有企業的人才意識不斷加強，但人才并沒有發揮出應有作用。部分企業在招聘過程中聲稱“寧缺毋濫”，招聘人才時百般挑剔，即使招聘到優秀的人才但進入企業后并沒有發揮應有的作用，有些在國企的工作幾年后覺得體現不到自身的價值最終跳槽而去。在部分國有企業里存在這種情況，一個人只要坐了某個位置，在工作中不犯大的錯誤，即使沒有什么作為，也會長期占據這個職位。一些有才能的人，尤其是年輕人才，英雄無用武之地，基本沒有發揮才能的機會。另外，由于缺乏優秀的企業文化，導致企業內部沒有形成向上的風氣，另外還存在國有企業的領導很少和員工溝通，不了解員工的真實想法，員工也很少敢在領導面前講真話，他們經常會感覺到被冷落、不被重視，員工感覺到后表現的死氣沉沉，沒有活力，使得企業就像一盤散沙，缺乏內部凝聚力，這種情況導致員工之間缺乏共同的價值觀，對企業的認同感不強，個人的職業價值觀念與企業的管理發展理念錯位。

三、關于提高國有企業人才培養對策的研究

1.完善薪酬管理制度。國有企業人才流失現象嚴重很大一部分原因是由于不合理的薪酬制度。因此，完善薪酬分配制度對于國有企業就顯得非常重要。國有企業要吸引、保留、充分激勵人才，必須要結合人才的特點，建立其有效的激勵機制。在薪酬分配過程中堅持按勞分配原則來對待人才，要不同程度對分配制度進行改革，對平均主義現象嚴重的，管理和技術落后的，績效考核不科學的要逐漸改善，對有突出貢獻的特殊人才，如：技術革新者，業績突出者給予合理的勞動報酬；對重點人才、重點項目、重點科技成果給予獎勵，不能刻意地按照工齡長短、職位高低來給予報酬。

2.建立正確的選拔機制。國有企業應真正把競爭機制引入人力資源管理當中，建立起公開、公平、公正的崗位選拔任用機制。打破國企傳統的干部、工人界限，逐漸取消身份管理和職務終生制，實行職位管理，切實做到領導崗位憑競爭、好職位憑貢獻、好待遇憑能力的競爭機制。為了搞好企業的發展，必須要重用人才，合理的利用人才，如：要為人才找到適合自己的崗位，讓他們在適合自己的崗位上，發揮他們的優勢，這樣，他們就能夠施展才華，能夠充分發揮自己的創造性，實現自身的價值。如果企業所提供的工作與其專業特長不相符合，他們就覺得枯燥無味，缺乏挑戰性和創造性。因此，企業應不斷的給人才以工作壓力和挑戰，提供各種工作崗位和鍛煉的機會，不斷激發工作熱情，以此來重用人才，留住人才，盡可能地發揮他們的優勢，進而搞好整個企業。另外要構建公平、公正、公開的競爭平臺。以公開、平等、競爭、擇優為導向，建立有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的環境。

3.注重對企業人才的培訓。合理利用人才，加強培訓投入是有效途徑之一，因為企業通過培訓能吸引和留住優秀人才。這種方法不但提高了人才素質，工作效率，專業技能，而且還使人才感到了企業對他們的關懷與重視，對企業開始產生歸屬感。另外人才能否承擔更大的責任，從事更富有挑戰性的工作，對人才實施繼續教育尤為重要。通過用人與育人結合起來，有計劃的安排各類人才參加新技術、新知識的培訓或外出考察、深造，把握行業發展趨勢，學習最新的科技知識的機會，讓企業人才的綜合能力得到提高。企業放手讓年輕的優秀人才大展拳腳，培養他們成為日后重要職務的人才，促進他們的成長。

4.加強企業文化建設。企業成員的思想觀念是企業文化的核心，它決定著企業成員的行為方式和思維方式，因此企業中每一個成員的潛能可以通過好的企業文化充分發掘出來。同時，企業文化還可作為一種精神力量，因為優厚的待遇不是國有企業的優勢，深厚的文化底蘊是國有企業的優勢之所在。優秀的企業文化氛圍表現在它所帶來的是新鮮的活力、協作的精神、良好形象、群體的智慧，要想在國有企業內部培育優秀的企業文化，首要一步要做好調查研究，了解企業現有文化狀況以及影響企業文化的各種因素。針對調查結果進行判斷評價，確定應該變革什么、保留什么、改善什么、摒棄什么。通過調查研究和分析判斷現有文化狀況，開展企業文化的定格設計，然后付諸實踐，塑造出一種全新的以人為本的國有企業文化。對國企來說應充分認識到人才對企業發展的重要性，用合理的薪酬待遇留人，用企業對人才的重視留人，用良好的工作環境留人，尊重知識、尊重人才，最終達到企業目標與人才的個人價值的共同實現。在企業經營發展中，企業領導者還應轉變自身觀念，注重情感管理，加強與人才的意見溝通和情感交流，營造良好的人際關系，真正讓人才感覺到他們的價值所在，只有這樣企業才能解決優秀人才引進不來，已有人才頻頻出走這個問題，才能在日趨激烈的市場競爭當中立于不敗之地。

5.建立有效的激勵考核機制。第一，激勵考核機制要體現公平的原則，公平理論表明，員工不僅將他們的收入與他們的付出作比較，而且還經常將他人的收入與他人的支付作比較。公平報酬是一種激勵，可以指導工作人員的工作；如果做不到這一點，這不僅不是一種激勵，而且還會影響到工作人員的積極性。建立公平的激勵考核制度將大大促進企業發展，反之可能會對公司產生重大不利影響。因此，公司必須科學制定激勵措施。獎勵政策必須獎罰分明，以確保公平和公正。第二，科學地改進崗位聘任制度，在任命每一個崗位時，必須將適當的崗位分配給員工。在對工作的性質、職能、責任、工作條件、環境、工作人員履行職能的資格進行科學系統的分析之后，確定職務的責任標準。權限責任應明確規定在適當職位上任職的每一工作人員的責任和權利，并將其量化為以后評估的不同價值。崗位聘任是有效分配人員的關鍵一環。必須根據“精簡、高效”原則，在“按需設崗、按崗聘任、明確職責、優勝劣汰”原則下加強競爭機制，以實現自上而下的目標。第三，建立良好的評價制度，一個科學合理的考績制度是衡量人力資源管理成效的重要工具。評價是根據勞動標準、專業責任和具體義務逐段進行的。只有這樣，評價才能是可靠的，評價結果是公正的，從而使評價成為工作人員績效的重要基礎。評價必須堅持客觀、開放的原則。通過認真的評估，在晉升、激勵措施、鼓勵的同時，可以確保其科學性、可靠性和合理性。第四，建立基于業績、能力、技能的多重報酬制度。應當建立一個基于多元化業績的薪酬制度，其方法是通過組合（包括其職權范圍、津貼、獎金、社會福利、經驗、信息、股票和榮譽等方面），以滿足不同類別工作人員不同水平的需求，建立不同的薪酬模式。報酬是滿足工人日常需要的基本保障，還可以具體表現其社會地位。許多單位按照多勞多得的原則，通過直接結合工作人員的薪酬和勞動成果來激勵工作人員。企業可以提供股權獎勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。一方面，這種做法在一定程度上改變了企業股份的結構，直接將工作人員的利益與企業的利益聯系起來，從而加強了工作人員與企業之間的關系；另一方面，工作人員不僅增加了參與管理的積極性，而且也增加了行政部門傾聽工人意見、促進民主治理的壓力。第五，企業要實施人性化管理。人力資源管理的出發點應該是通過各種措施培養人才，留住核心工作人員，并在工作人員的職業發展方面最大限度地發揮作用。通過輪調使工作人員能夠進行各個方面的訓練，并使他們能夠展現自己。通過下放權力，進一步促進工作人員的成長，使他們能夠少犯錯。國有企業的雇員接觸高級管理人員的機會較少，對他們了解甚少。管理人員應與工作人員進行定期交流，了解工作人員思想的變化，并表達他們的希望。管理人員對工作人員的興趣往往能有效地促進工作，特別是在企業面臨困難的情況下創造一個和諧的工作關系。

四、結語

國有企業應秉承“立足經營、長遠規劃、務實高效”的指導思想，打造一支信念堅定、高效務實的干部隊伍，建立一支勇于開拓、追求卓越的經營人才隊伍，培養一批精益求精、踏實肯干的專業人才隊伍，讓國有企業在日益激烈的市場競爭中脫穎而出。