大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理改革創(chuàng)新發(fā)展路徑

王悅竹 中海油能源發(fā)展股份有限公司采油服務(wù)深圳分公司

人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中占據(jù)了主導(dǎo)地位，關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該利用好大數(shù)據(jù)時(shí)代帶來的機(jī)遇，推動人力資源管理創(chuàng)新，為自身發(fā)展提供良好保障。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源管理涉及的內(nèi)容眾多，對于企業(yè)的影響也十分巨大，而不少企業(yè)在實(shí)施人力資源管理的過程中，暴露出許多問題，需要企業(yè)及時(shí)做好改革創(chuàng)新，順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展要求，借助有效的人力資源管理提高自身的市場競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)人力資源管理的影響

大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理工作發(fā)生了很大的變化，通過對大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了對于人力資源的有效調(diào)配，使得人力資源優(yōu)勢得到了充分發(fā)揮。大數(shù)據(jù)技術(shù)影響下，人力資源管理表現(xiàn)出了一定的特殊性，需要企業(yè)從自身的發(fā)展情況著眼，做好統(tǒng)籌分析，制定出更加科學(xué)更加高效的人力資源管理策略，以促進(jìn)人力資源管理水平和質(zhì)量的提高。

大數(shù)據(jù)技術(shù)對于企業(yè)人力資源管理的影響體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是能夠顯著提高人力資源管理的效率。很多企業(yè)在實(shí)施人力資源管理的過程中，參考的都是紙質(zhì)檔案，欠缺對于數(shù)據(jù)信息的把控能力，而且檔案資料保存難度大，容易出現(xiàn)丟失，無法對后期數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的補(bǔ)充完善，這也導(dǎo)致其在實(shí)施人員分配以及人員調(diào)動的過程中，需要消耗大量的時(shí)間成本，工作效率低下[1]。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能夠?qū)θ肆Y源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)工作效率的提高，也可以對員工信息進(jìn)行深入挖掘，做好相關(guān)資料的補(bǔ)充完善，幫助企業(yè)更好地把握員工的實(shí)際情況，為員工分配和調(diào)動提供便利；二是能夠有效降低人力資源管理的成本。企業(yè)在進(jìn)行人員分配的過程中，容易出現(xiàn)人員崗位配比不合理的情況，員工工作壓力的增大導(dǎo)致了離職現(xiàn)象的頻繁發(fā)生，企業(yè)人力資源的成本也受到了影響。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠?qū)崿F(xiàn)對于員工和崗位的合理分配，避免人力資源浪費(fèi)問題的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)人力成本的下降。同時(shí)，企業(yè)也可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，收集各個(gè)崗位工作人員的相關(guān)信息，為人才外聘和內(nèi)部調(diào)整提供參考依據(jù)；三是能夠推動人力資源管理的規(guī)范化。當(dāng)前，不少企業(yè)在實(shí)施人力資源管理的過程中，存在著欠缺規(guī)范性和透明性的情況，不管是人員招聘還是人事調(diào)動，都會受到人員主觀因素的影響，這種情況下，容易出現(xiàn)任人唯親的問題，引發(fā)員工的不滿情緒，同時(shí)也導(dǎo)致了崗位工作效率的下降。以大數(shù)據(jù)技術(shù)為支撐，可以實(shí)現(xiàn)對于人工的有效管理，推動人員招聘和人事調(diào)動工作的規(guī)范化，幫助員工了解企業(yè)人力資源管理決策，提升其對于工作的積極性和能動性[2]。

二、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理中面臨的不足

（一）管理經(jīng)驗(yàn)欠缺

很多企業(yè)在實(shí)施人力資源管理的過程中，沒有重視對于大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，管理理念和管理經(jīng)驗(yàn)欠缺先進(jìn)性，而且管理層沒有認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，沒有能夠結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，推動管理制度的優(yōu)化創(chuàng)新，在實(shí)施人力資源管理的過程中沒有關(guān)注員工的心理狀態(tài)，也沒有構(gòu)建起完善的激勵機(jī)制，員工對于工作缺乏足夠的動力，影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。不少中小型企業(yè)在人力資源管理中存在著工作形式單一、管理模式落后等問題，需要企業(yè)技術(shù)對人力資源管理觀念進(jìn)行創(chuàng)新，積累管理經(jīng)驗(yàn)，提升人力資源管理的效果。

（二）管理體系落后

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)面臨著更加嚴(yán)峻的發(fā)展環(huán)境，人才的競爭變得更加激烈，而不少企業(yè)沒有建立起完善的人力資源管理體系，無法對人力資源管理進(jìn)行準(zhǔn)確定位，也無法將專業(yè)人才在企業(yè)發(fā)展中的推動作用充分發(fā)揮出來[3]。不少企業(yè)對于人力資源管理的認(rèn)識停留在員工薪酬福利、績效管理等方面，將其等同于人事管理，沒有真正認(rèn)識到大數(shù)據(jù)對于人力資源管理帶來的影響，沒有能夠順應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求來對人力資源管理體系進(jìn)行創(chuàng)新，導(dǎo)致人才與崗位的匹配度下降，影響了人才價(jià)值的發(fā)揮。對此，大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，推動人力資源管理體系的改革創(chuàng)新，更好地吸引人才、留住人才，將人才的作用和價(jià)值充分發(fā)揮出來。

（三）需求分析不足

員工需求能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理工作的順利實(shí)施提供參考依據(jù)，在員工培訓(xùn)、崗位優(yōu)化環(huán)節(jié)，需要切實(shí)做好對于員工需求的分析。但是結(jié)合實(shí)際情況，不少企業(yè)在人力資源管理中，一味關(guān)注頂層設(shè)計(jì)，制定出了煩瑣的人力資源管理計(jì)劃，但是這些計(jì)劃沒有從員工的實(shí)際需求出發(fā)，因此得不到有效的落實(shí)。另外，企業(yè)也沒有對員工進(jìn)行針對性培訓(xùn)，現(xiàn)有的培訓(xùn)存在著模式單一、內(nèi)容死板的情況，無法達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果，還導(dǎo)致了資源的浪費(fèi)[4]。

（四）改革難度巨大

大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)在未來發(fā)展中，需要構(gòu)建起完善的人力資源信息化管理模式，但是就目前的發(fā)展情況分析，不少企業(yè)沒有能夠認(rèn)識到信息化技術(shù)在人力資源管理中的重要性，存在著信息化建設(shè)滯后的問題，想要將現(xiàn)有的人力資源管理模式轉(zhuǎn)化為信息化人力資源管理模式，存在較大的難度。不僅如此，很多企業(yè)沒有重視對于人力資源管理人員的信息素養(yǎng)建設(shè)工作，在欠缺信息化管理能力和管理經(jīng)驗(yàn)的情況下，企業(yè)在實(shí)施人力資源管理的過程中，無法很好地把控各部門的實(shí)際情況，信息技術(shù)的優(yōu)勢沒有能夠真正發(fā)揮出來，無法對人力資源管理效率低下的問題進(jìn)行解決。基于此，企業(yè)方面必須切實(shí)做好人力資源管理工作的改革創(chuàng)新，以更好地適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求[5]。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的改革創(chuàng)新發(fā)展路徑

（一）創(chuàng)新管理理念

企業(yè)在實(shí)施人力資源管理的過程中，應(yīng)該對管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，積極借鑒其他企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，對照時(shí)代發(fā)展的客觀要求，對人力資源管理的理念進(jìn)行創(chuàng)新，在企業(yè)內(nèi)部打造出完善的人力資源管理體系，切實(shí)提高人力資源管理的效率和水平。可以通過對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，做好企業(yè)預(yù)算成本、信息技術(shù)以及員工薪酬待遇等的全面分析，結(jié)合相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，構(gòu)建起能夠滿足企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理系統(tǒng)。同時(shí)，人力資源管理人員應(yīng)該重視信息技術(shù)的應(yīng)用，推動工作方式及方法的創(chuàng)新。企業(yè)方面，應(yīng)該重視人員培訓(xùn)，確保其能夠掌握最新的管理理念和管理方法，將大數(shù)據(jù)有效地應(yīng)用到人力資源管理中，確保人力資源發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

（二）完善管理體系

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)方面如果想要構(gòu)建起現(xiàn)代化的人力資源管理體系，推動人力資源管理工作的貫徹落實(shí)，必須摒棄以往的管理模式，構(gòu)建起全新的人力資源管理體系，規(guī)范人力資源管理工作，將人才的價(jià)值切實(shí)發(fā)揮出來。從實(shí)踐的角度，應(yīng)該設(shè)置內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制，以信息技術(shù)為支撐，做好全面管控，對信息溝通機(jī)制和信息傳遞渠道進(jìn)行完善，推動人力資源管理工作的規(guī)范化，打造出全新的人力資源管理平臺，將信息技術(shù)合理地應(yīng)用到人力資源管理工作中。另外，企業(yè)應(yīng)該建立起完善的員工檔案，對員工的工作情況、家庭情況等進(jìn)行記錄，幫助其解決工作和生活中遇到的問題，提升員工對于企業(yè)的歸屬感[6]，使得其能夠全身心地投入到工作中，實(shí)現(xiàn)工作效率的提高。

（三）關(guān)注需求分析

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)健康發(fā)展的基礎(chǔ)和保障，企業(yè)想要提高自身的市場競爭力，需要加強(qiáng)與基層員工之間的溝通和交流，對管理決策進(jìn)行準(zhǔn)確下達(dá)，了解決策的執(zhí)行情況。可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，做好員工需求分析，疏通信息傳遞渠道，通過微信公眾號、官方網(wǎng)站等形式，鼓勵員工對企業(yè)的經(jīng)營管理提出合理建議，做好需求反饋工作，結(jié)合大數(shù)據(jù)分析確定好員工需求，制定出科學(xué)的管理決策。在人力資源管理中，企業(yè)必須強(qiáng)調(diào)以人為本，確保員工能夠參與到?jīng)Q策制定和執(zhí)行過程，滿足在其不同層次的需求，配合相應(yīng)的需求引導(dǎo)，提升員工的獲得感，使得員工能夠更加積極地參與到工作中，創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

（四）健全激勵機(jī)制

從企業(yè)的角度，在開展人力資源管理的過程中，應(yīng)該重視大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，做好企業(yè)內(nèi)部管理狀態(tài)及相關(guān)數(shù)據(jù)信息的深入分析，為管理層提供更加全面、更加完整的數(shù)據(jù)信息支持，輔助管理層完成管理決策和發(fā)展決策的制定。針對人力資源管理信息資源挖掘不到位、人力資源價(jià)值無法發(fā)揮的情況，企業(yè)應(yīng)該督促相關(guān)管理人員提高工作能力，做好對于關(guān)鍵信息的挖掘工作，構(gòu)建起健全完善的激勵機(jī)制，激發(fā)人力資源管理人員自我提升的動力[7]。企業(yè)可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，對自身的經(jīng)營狀況進(jìn)行分析，對照分析結(jié)果明確員工業(yè)績提升困難的原因，幫助員工做好工作的調(diào)整，進(jìn)一步優(yōu)化人員配比，將人力資源管理的作用切實(shí)發(fā)揮出來。考慮大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的難度，企業(yè)需要利用好信息化辦公手段，推動人力資源管理的改革，對信息化技術(shù)進(jìn)行逐步應(yīng)用。大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)應(yīng)該重視大數(shù)據(jù)信息技術(shù)，打造相應(yīng)的激勵體系，例如，在人力資源管理中，可以利用信息技術(shù)來分析員工工作績效，明確存在的問題和原因，依照員工的工作狀況，制定出科學(xué)的培訓(xùn)模式，也可以基于大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)對于人員的動態(tài)監(jiān)督。

（五）開發(fā)人力資源

企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)該重視人才的培訓(xùn)與開發(fā)工作，借助大數(shù)據(jù)分析，加強(qiáng)對重點(diǎn)業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能存在高要求的崗位人員培訓(xùn)，配合集中培訓(xùn)、專題培訓(xùn)等方式，促進(jìn)員工專業(yè)能力以及企業(yè)業(yè)務(wù)水平的提高，以此來實(shí)現(xiàn)全方位多層次的人才開發(fā)。在傳統(tǒng)人力資源管理中，一般只有出現(xiàn)人才與崗位不匹配的情況時(shí)，才會進(jìn)行人才培訓(xùn)和人才開發(fā)工作，欠缺主動性，最終的效果也不夠理想。大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)在實(shí)施人力資源管理工作時(shí)，必須強(qiáng)調(diào)預(yù)測性以及前瞻性，對照自身的崗位設(shè)置，分析人才所具備的專業(yè)技能，確定崗位匹配度，找出存在的不足，然后開展針對性培訓(xùn)。另外，企業(yè)方面需要將關(guān)注的核心放在重點(diǎn)崗位人力資源的開發(fā)工作，借助系統(tǒng)性專業(yè)化的培訓(xùn)，切實(shí)提升其崗位勝任能力，確保其可以迅速成長為企業(yè)的核心骨干，為企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展做好人才儲備。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)該重視對于大數(shù)據(jù)分析結(jié)果的合理應(yīng)用，為人力資源開發(fā)提供參照，促進(jìn)開發(fā)工作精準(zhǔn)度以及有效性的提高[8]。

四、總結(jié)

總而言之，大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)想要更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，必須切實(shí)做好人力資源管理工作，通過吸引人才和留住人才的方式，實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展能力的提高。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，對于企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了巨大影響，傳統(tǒng)的人力資源管理模式暴露出很多問題，已經(jīng)無法很好的滿足企業(yè)發(fā)展需求。對此，企業(yè)必須做好人力資源管理工作的創(chuàng)新，順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展要求，對人力資源管理的內(nèi)容和機(jī)制進(jìn)行明確，打造出最適合自身發(fā)展的人力資源管理模式，將人力資源管理的作用和價(jià)值發(fā)揮出來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。