企業人力資源管理中績效考核的應用創新

董文瑤 潞安化工集團物資采供分公司

隨著社會的發展和經濟形勢的變化，我國的經濟發展目標轉變為了高質量發展，促使著我國企業不斷向著現代化方向轉型，企業的人力資源科學管理成為提升企業管理質效、促進企業核心競爭力發展的重要內容。通過績效考核管理，對企業員工價值進行科學、客觀、公正的評價，深挖員工的工作價值，為企業的員工定向培訓、薪酬調整、激勵獎懲、管理制度改革等活動提供準確的數據和評價，是提升員工能力、企業凝聚力和人力資源管理質效的重要途徑，也是企業實現高質量管理、促進整體經濟效益提升的必然措施。但在具體的實施應用中，部分企業的績效考核存在重視程度不夠、考核指標不合理、執行不嚴格、考核結果應用不力等問題，難以充分發揮績效考核的實際效用。因此，企業管理人員必須加強對績效考核的重要性認識和應用方法研究，對績效考核實施中的問題進行針對性的創新改良，從而實現企業人力資源管理質效和經營效益的綜合提升。

一、績效考核與管理

（一）績效考核概念

績效指的是業績和效率，即企業員工或部門在一定時間內的工作行為和結果對企業經營效益所帶來的影響，是對員工或部門的工作成果的綜合性評價體現。績效考核是根據工作項目和內容，對工作完成度、表現和發展情況進行科學評估和應用的過程，包括明確考核目標、對象、流程、方法、內容、指標、結果反饋和結果應用等主要內容，其主要目的是客觀公正地評價員工工作成效，并以此為依據實現對員工的定向培訓、薪酬調整和激勵獎懲以及企業的管理制度改革。科學合理的績效考核能夠準確真實地反映出員工或企業部門的綜合工作素質和管理質效，及時發現被考核者工作中存在的問題，理順企業的管理制度和流程，激發員工的工作積極性和自我提升意識，從而實現企業凝聚力與核心競爭力的不斷增長，促進企業的經營效益和發展潛力提升。

（二）績效考核方法

常見的現代化人力資源管理中的績效考核方法主要有關鍵績效指標法（KPI）、目標管理法（MBO）、平衡計分卡（BCS）、全方位績效評估法等，其執行方法、目標和優勢各有不同，需要企業根據企業性質、經營方向以及崗位和市場環境的不同進行合理的選擇應用，保障績效考核的應用質效。

關鍵績效指標法（KPI）是當前企業最常用的績效考核方法，是將企業戰略目標進行合理分解使其成為員工工作目標，將員工個人績效和企業整體績效進行充分結合，合力實現企業戰略目標。KPI指標具有可量化、可調節的優勢，其主要考核目標是能夠實現大部分工作目標的重要工作內容，通過對重要工作內容的科學分析和重點關注，設定關鍵績效指標，例如數量、質量、成本、時限等關鍵工作內容，為員工工作進行明確的目標指向，以此提升工作質效。此方法考核目標明確，指標可量化，有利于大范圍的績效考核管理，但對員工的考核不夠全面，容易產生一定的疏漏，需要加強考核反饋工作。

目標管理法（MBO）是針對員工的崗位、業務和項目等進行針對性的目標設定，讓員工能夠圍繞針對性、具體性的工作目標努力工作，實現對員工工作效率的激勵。這種方法的考核更加全面，對員工的能力、態度和工作成效的反映更加直觀，但需要進行大量的針對性目標設定，會導致績效考核管理過于復雜，因此主要適用于關鍵部門、崗位和業務的績效考核。

平衡計分卡（BCS）主要以財務目標為導向，將客戶需求、股東需求、市場變動、企業經營管理流程、產品質量、生產周期等大量的經營影響因素形成準確的財務指標量化，既能夠實現對財務指標的科學評估，也能夠通過財務指標實現與其相關聯的非財務指標的合理評估，實現企業、員工、客戶和市場的綜合性利益結合增長。但這種方法的設計和實施難度較大，難以實現對個體員工的精確考核評價，適用于企業的長期戰略規劃和整體績效評估。

全方位績效評估法主要是依據被考核者的利益相關者的相關評價實現，主要包括被考核者的直屬上級、同事、下級、客戶以及自我評估等內容，最后進行綜合評估，實現對被考核者的全方位績效評估。該方法能夠全方位的收集被考核者的綜合工作信息，實現更加真實、準確的績效評估，注重于企業內部的有效溝通和交流，實現員工能力的快速進步，能夠有效增強企業的凝聚力和核心競爭力。但其考核應用的技術要求較高、實施成本較高，很多企業難以實現有效開展。

二、企業人力資源管理績效考核中的常見問題

（一）對績效考核的認識不足

當前的企業對績效考核管理的重視程度逐漸加深，取得了一定的成效，但仍然存在綜合認識不足的問題。首先，由于企業管理層對績效考核的理念認識不夠深入，對于相關理念和實踐方法的應用能力相對不夠成熟，相關的績效考核制度、部門和流程的構建和設計存在一定的缺陷和疏漏之處，導致績效考核的評價結果不夠全面、真實，無法正確反映員工或部門的真實績效水平，對結果的應用不夠合理充分，無法充分發揮績效考核對企業經營管理效益的提升作用；其次，部分管理者對績效考核的重視程度依然不足，導致績效考核管理流于表面化，仍然以管理者對員工的主觀認識和片面了解為依據進行對員工的獎懲，導致績效考核管理無法發揮實際效果；最后，是績效考核的專業人才不足，績效考核部門或主管績效考核的人員對績效考核的專業知識和技能應用能力相對缺乏，導致考核流程和指標設計以及執行情況不夠科學合理，需要進行針對性的績效考核專業人才培養。

（二）績效考核設計不合理

績效考核設計得不合理可以分為三種情況，一是考核指標數值設置不合理，缺乏足夠的彈性和靈活性，在受到企業外部的意外情況和不可抗力情況的影響下沒有對員工的績效考核指標進行合理的調整，導致員工績效考核成績不合理偏低，影響了員工的積極性和實際利益，不利于企業的團結發展；二是績效考核項目設置不合理，沒有根據具體的員工崗位、業務和客戶需求進行考核項目的優化調整，缺乏合理的日常績效評價，導致績效考核項目不夠全面，不能準確反映員工的整體工作績效；三是績效考核內容過于單一，過于注重營收效益的績效指標，缺乏對員工能力、態度和潛力等方面的考核內容，容易造成績效沖突，尤其是同部門、同崗位的員工之間的績效沖突，或是員工個人績效指標與企業利益相違背的沖突情況，不利于企業的長期發展。

（三）績效考核執行不嚴格

部分企業的績效考核制度缺乏具體的考核標準細化，隨意性較強，考核人員無法通過具體的標準和行為進行參考，導致績效考核主要以考核人員的主觀認識進行打分，不同考核人員的考核標準不同，造成了考核結果不具備客觀性、準確性和公正性，無法實現定量績效考核。部分企業的績效考核在執行過程中缺乏有效的過程監督，對員工績效的來源審查不嚴格，出現了績效作弊的情況，影響了考核的公正性；還存在一定的考核人員與被考核者勾連作弊的情況，看人情、看面子、看利益是績效考核執行不力的重要因素。

（四）缺乏績效反饋流程

績效反饋是績效考核管理中的重要環節，針對績效考核結果進行考核者與被考核者之間的有效溝通，是提升員工工作能力、提升企業凝聚力的重要工作。部分企業忽視了績效反饋的重要性，只是單純地將績效考核結果進行通知，沒有對員工進行扣分原因解釋，也缺乏對員工工作中出現的問題的分析，沒有針對性的問題解決方案和員工能力發展引導，無法充分發揮績效考核的實際效果。部分企業的績效反饋渠道建設不完善，員工無法與考核人員就考核結果中的異議部分進行直接溝通反饋，導致員工只能接受績效考核結果，影響了績效考核的公正性和權威性，不利于企業的工作環境塑造和凝聚力提升，打擊了員工的工作積極性。

（五）績效考核結果應用不充分

績效考核的結果應用應當為員工的整體工作成效起到客觀、公正、全面的評價作用，在員工的薪酬福利、崗位調整、能力培訓、個人發展等方面起到充分的事實依據作用，才能充分發揮績效考核的作用。但部分企業對績效考核結果缺乏充分的應用方法，只是將其作為對員工的薪酬獎懲的評價依據，績效成績優秀的員工提高獎金，成績差的員工扣除獎金，績效結果應用單一且粗暴，無法全面滿足員工的個人需求，也無法充分激發員工的工作熱情和自我能力提升意愿，反而容易產生激烈的績效沖突或為了績效采取不合規手段，造成企業的經濟損失。

三、企業人力資源管理中績效考核的應用策略研究

（一）加強企業績效考核體系建設

企業要提升績效考核管理對企業經營的質效促進作用，首先，要加強對績效考核的充分認識，企業管理層要充分發揮帶頭作用，深入學習、理解績效考核的相關理論和實踐知識，增強績效考核對企業的重要意義的深刻理解，明確績效考核不僅僅是對員工工作成果的評估，不僅僅關系到員工的個人收入，還是對員工工作能力的全面評價，是員工的個人能力提升、職業發展和進步的重要依據和幫助手段，以此實現全公司的績效考核氛圍和意識的塑造，有助于績效考核的順利實施和成效提升；企業管理層要認識到績效考核是企業創新改革、實現產業結構轉型和高質量發展的重要機制保障，能夠有效提升企業的核心競爭力和可持續發展能力，對企業的高質量發展有著重要作用，從而保障績效考核的完善機制建設和有力的監督執行，促進績效考核的質效提升。其次，企業要進行完善的績效考核部門機構建設，根據企業的實際情況進行考核部門建設，形成從企業頂層、下屬部門、基層員工為一體的縱向組織結構，將績效考核落實在企業的方方面面，為績效考核機制的落實提供組織保障，保障績效考核的制度規劃、目標、對象、流程、方法、內容、指標、結果反饋和結果應用等全過程的完善建設，保障績效考核的客觀性、公平性、科學性、激勵性以及定量與定性相結合的主要原則，完善企業績效考核機制建設。

（二）完善績效考核整體設計

首先，企業要根據客戶需求、股東需求、市場變動、企業經營管理流程、產品質量、生產周期、生產成本、員工崗位、業務需求、企業戰略規劃等內容進行合理的績效考核項目設計，將其分為關鍵指標（KPI）、日常績效（RPA）、意外關鍵事件（ICI）、未來績效潛力（FPP）等四個主要內容，分別依據企業實際情況進行項目設計，保障績效考核項目的全面性、公平性和客觀性，充分反映員工的整體績效成績，為績效考核的結果應用提供真實準確的數據支持。其次，要對績效考核指標進行科學設置，以往期的績效成績、企業戰略規劃和市場環境為基礎，合理設計考核指標，并保障績效考核指標的彈性和靈活性，保障指標的可完成性和可成長性，保障考核指標權重和評價量表的科學設計，從而實現對員工的合理績效考核，充分激發員工的積極性，保障考核的公正性。

（三）加強績效考核執行監管

首先，企業要加強績效考核制度和流程的系統化、標準化建設，細分扣分項目、行為和原因，讓考核人員有規可循，能夠根據具體的員工行為進行績效考核評分，保障考核執行的標準性和公正性。其次，企業要加強對員工績效來源的審查力度，保障績效來源合規，防止員工使用弄虛作假的行為騙取績效，既會造成企業的經濟損失，也會導致整體工作氛圍的逐步惡化，不利于企業發展。最后，企業要加強對考核人員的內部監督管理，強調客觀、公正的績效考核制度，保障考核人員的客觀性和公平性，防止由于人情、面子、利益等因素影響而造成的考核結果不真實、不準確的情況出現，保障績效考核真實有效，維護企業內部的合規和公平，對激發員工的工作熱情、提升企業凝聚力有著重要作用。

（四）保障績效反饋渠道完善建設

首先，企業在績效考評結果公布時，要加強對考核結果的分析、扣分原因的解釋和依據、問題解決方案、員工能力提升方向等內容的重視，保證考核結果對每一位員工的評價足夠客觀、公正，且具有提升意義，從而充分發揮績效考核的實際效果，提升員工的工作能力，實現企業發展能力的有效增長。其次，企業要進行結果反饋渠道和申訴制度建設，讓員工能夠直接與績效考核部門進行結果反饋，對其中的異議部分進行有效的溝通交流，防止由于溝通不暢導致的信任危機，并讓員工對績效考核過程進行評價和建議，實現績效考核機制的不斷優化完善，是促進企業進一步提升人力資源管理質效的必然措施。

（五）實現績效考核與激勵制度和培訓機制的有機融合

以績效考核成績為基礎，為企業激勵制度和員工培訓機制提供真實、準確的數據支持，一方面能夠完善激勵制度，讓員工能夠享受公平、公正的有效激勵，激發員工的工作態度和積極性，是提升企業經營管理效益的必然手段；另一方面以績效考核中的不足之處為依據，進行針對性的員工培養方向和內容的明確設計，促進員工根據崗位需求和個人發展需求進行積極的自我學習提升，促進員工的工作能力、職業素養和職業態度的有效升級，是全面提升企業核心競爭力和可持續發展力的有效途徑。

四、結束語

績效考核機制是保障企業高質量發展的重要制度，從績效考核整體體系建設、流程標準設計、考核執行監督、結果反饋以及結果應用等五個方面對企業的績效考核機制建設進行全面的梳理和創新應用，實現績效考核的公平性、客觀性、全面性、真實性的全面建設，促進企業現代化人力資源管理體系的不斷完善，是提升企業發展質量、提升企業經營效益和可持續發展能力的必然途徑。