事業單位人力資源管理中薪酬管理的創新研究

裴麗蕊 灤州市小馬莊鎮人民政府

一、事業單位人力資源管理現狀

在事業單位，每一名員工都是人力資源管理的對象，其直接關系著人力資源管理成效，所以我們應該將重點放在開發人力資源價值的層面上。但從現實角度出發，當前事業單位的員工大多缺乏創新肯干的精神，管理者采用的思想和理論也過于保守，因而單位人力資源管理能力并不高。這項問題我們可從以下幾個方面展開詳細分析：首先，事業單位的員工培訓工作落實不到位，缺乏系統化的培訓制度和科學的培訓方案，整個過程單一采用了灌輸這種簡單粗暴的培訓方式，難以使員工在思想層面肯定職業價值和進一步挖掘自我價值。其次，對員工的崗位調整不夠嚴謹，無法激活員工的工作活力，且不合理的崗位制度使不少員工產生了不滿情緒，這種情況下極有可能出現人力資源收益遠小于人力資源投資的問題。最后，事業單位的人才招聘工作質量下降，為了降低成本，不少單位如今采取的都是獨立組織招聘的方式，同時在考核方面，沒能充分按照崗位特征設置匹配度較高的考核內容和考核標準，難以發揮人力資源的實用價值。

二、薪酬管理在事業單位人力資源管理中的重要性

目前來看，不少事業單位的人力資源管理觀念仍然十分落后，采取的管理措施也大多滯后于時代發展，管理者對薪酬管理的概念未形成清晰的認知，薪酬制度的落實不足，進而導致了很多問題的出現。為此，我們需要對薪酬管理的價值和重要性有一個深刻的認識：首先，良好的薪酬福利能更好地吸引和留住人才，提高事業單位人力資源的利用率，激勵各部門工作人員做好自己的本職工作，促進工作質量及效率的提升。在實踐中，事業單位采取的薪酬激勵方式主要有兩種，一種是經濟性的薪酬激勵，也即通過調整員工的績效工資、年終獎等達到預期的人力資源管理效果。另一種是非經濟性的薪酬激勵，其主要是通過調整員工的工作環境、發展空間等對員工進行激勵。在事業單位運行期間，薪酬激勵制度是至關重要的。為此，在接下來的時間里，事業單位要對這方面的工作加以重視。其次，薪酬改革是新時期下事業單位深化改革的一項核心內容，由此可見其重要性。在人力資源管理過程中，要根據員工實際的薪酬結構、報酬支付標準等，對薪資做出科學的調整，員工的薪酬要與其自身的能力和努力相對等。但目前來看，事業單位在員工薪酬管理方面的弊端十分明顯，所以，提出強化薪酬激勵制度和管理措施創新的應對辦法，改善人力資源管理存在的實際問題，促進隊伍凝聚力以及員工歸屬感的提升，為事業單位長期穩健發展筑牢基礎。

三、事業單位人力資源管理中薪酬管理存在的問題

具體應著手于以下幾個方面：首先，要加大人力資源的開發力度，這一階段需要事業單位人力資源管理部門根據眼下的人員構成、隊伍建設情況等來研究相應的工作方案，爭取以最低的成本獲取最高的人才資源效能，提高單位人力資源利用率，發揮人力資源經濟管理工具的有效性。

（一）薪酬機制缺乏靈活性

在市場體制改革的背景下，我國事業單位保持著有活力、穩定的發展節奏，內部管理模式不斷革新，人力資源管理也發生了相應的變化。相較于從前，事業單位薪酬管理對隨時調整的要求更加迫切，尤其是在知識經濟時代下，為了吸引更多的高質量人才，減少人才流失的問題，更加需要事業單位建立高度靈活的薪酬調整機制。但目前來看，薪酬分配不合理、內部論資排輩等問題十分突出，不僅大大降低了薪酬管理的公平性，也間接地影響到了各個部門的工作效率。

（二）薪酬管理的市場化程度不高

根據實際調查發現，我國事業單位的發展缺乏與市場經濟的高度接軌，運行期間很容易忽略了經濟收入這方面的工作目標，雖然這與事業單位本身的性質有一定關系，但若長時間采用這樣的發展對策，將嚴重影響到后續人才的選拔、考核和管理，不利于單位競爭力和服務能力的提升。就實際情況來看，在人才招聘方面，通常情況下都是采用統一的考核辦法來篩選符合崗位需求的優秀人才，這種考核方式能夠保證的僅僅是參試人員的應試能力，卻無法了解到參試人員的綜合能力，后續極容易出現人崗不匹配的問題。如此一來，后續薪酬管理難度大大增加，容易造成薪酬分配和調整不科學的結果。再者，管理人員對各種不同人才的薪酬市場情況不夠了解，導致在選拔人才和制定薪酬標準方面出現了較大的紕漏。比如，對高新技術崗位以及一些綜合事務較多的管理崗位，設置的薪酬遠低于市場標準，這種情況下，將會面臨人才招聘困難的困境，加速單位內部人才流失，使事業單位與市場經濟嚴重脫節。

（三）薪酬激勵效果不顯著

計劃經濟時期，事業單位在薪酬管理方面普遍采用的是收入分配制度，但眼下要求在薪酬管理中融入科學、公平的激勵政策，用以激勵員工積極認真地投入到各自的工作崗位，促進事業單位工作效率的提升。但根據實際情況來看，事業單位更多時候給予員工的薪酬福利都是以貨幣的形式，不能發揮精神激勵的作用，難以引導和促使員工不斷提高自身能力。所以，在未來的時間里，要在落實貨幣激勵的基礎上，采用更高層次的薪酬激勵方式，給員工提供一個良性的競爭環境和發展空間，并做好與員工的技能教育和培訓工作，將培訓制度與薪酬管理有效融合，不斷提高單位內部人力資源價值，為單位發展提供強大的人才支持。

（四）薪酬體系與績效考核相脫節

目前，事業單位的薪酬構成以崗位基本工資+津貼補貼+薪級工資等形式為主，針對員工的個人收入，普遍都是按照國家相關標準執行，可調節的空間有限，這意味著大多數員工的工資水平都保持一致。從員工自身角度出發，即便在工作上付出自己更多的時間和精力，也不會獲得額外的獎賞，這種情況下，工作積極性難免降低。而這種問題便體現了事業單位薪酬體系與績效考核聯系不足的現象，人力資源管理人員并沒有客觀、全面地分析職位區別以及工作崗位與績效工資之間的適應性。即便有一些額外的獎勵工資，往往也是和總工資一起發放，對員工難以起到預期的激勵作用，這點問題后續應該得到重視和改善。

四、事業單位人力資源管理中薪酬管理創新路徑

（一）與時俱進，更新管理理念

在接下來的人力資源管理工作中，事業單位要及時扭轉陳舊的管理理念，堅持經濟效益與文化建設并重、過程與結果并重，通過科學的管理手段滿足員工在物質層面和精神層面的雙重需求，將薪酬管理制度全面落實到位。在這方面，事業單位的管理者必須與時俱進，認真研究當前薪酬管理方面存在的問題，確定管理重難點，大力倡導相關經濟性薪酬激勵與非經濟薪酬激勵的有機結合，以此滿足員工多元化的需求，提高薪酬管理的人性化水平，為實現人力資源管理模式創新、提高單位內部人才質量和人力資源價值做正確的引領。在此基礎上，深入貫徹“以人為本”的管理理念，要通過科學理性的薪酬激勵手段來增強員工的歸屬感，通過獎金、福利以及精神層面的激勵，鞏固單位內部人文環境建設，盡可能地為單位員工營造一個溫馨、愉悅的工作氛圍，促進事業單位凝聚力的提升。

（二）發揮人力資源經濟管理工具的積極作用

落實人力資源經濟管理工具的應用，對事業單位自身發展有重要的推動作用。首先，有助于單位綜合競爭力的提升。通過科學運用人力資源管理工具，能有效改善從前人力資源配置不合理的問題，使管理人員更科學地進行人才招聘、投放以及人力資源調配等工作，完善工作計劃，確保事業單位各部門高效執行工作，讓單位按照正確的方向進步和發展。同時，利用人力資源經濟管理工具實施對單位員工的績效考核，能夠為員工薪酬待遇的分配和調整提供可靠依據，進一步深化“按勞分配”的管理理念，最大程度調動員工的工作積極性，讓員工對事業單位抱有強烈的歸屬感和認同感，促進單位綜合競爭力的不斷提升。其次，借助于人力資源管理工具，能充分開發員工的個人潛力和內在價值，據此提供給員工實現個體價值的平臺和渠道，使員工得到物質和精神上的雙重滿足。在此基礎上，通過教育培訓將員工的價值觀與企業文化聯通，這對事業單位凝聚力的提升有重要意義，是單位塑造良好社會形象的前提。

（三）招聘創新，將薪酬管理與招聘機制融合

在人才選拔環節，要善于將薪酬管理與市場經濟聯系起來，吸引更多優質人才前來投遞心儀崗位，從而填補單位內部的崗位空缺，促進單位整體人才配置水平的提升。通過進行詳細的市場調研，針對不同的工作崗位，設置與其價值對等的薪酬，并確保薪酬不低于市場水平。此外，在人才招考階段，應對事業單位傳統單一的應試考試模式做適當的調整，要從多方面考量參試人員的業務能力和綜合素質，據此優化薪酬分配，讓事業單位的發展能夠緊跟市場經濟形勢。

在信息技術高度普及化的時代背景下，事業單位的人才招聘形式應該有所創新，要通過網絡平臺進一步拓展招聘渠道。在人才招聘環節，可采取線上與線下相結合的模式，提高人才資源的篩選速度，這樣既能提高效率，也能大幅度降低人力資源成本。具體的方法是，主要通過線上發布招聘信息和篩選簡歷，并在線上通知崗位投遞人員相應的初步面試信息，之后采用線下方式對面試人員進行初次考核和二次復試，層層選拔確保人才質量。在招考過程中，應該以選拔專業技術人才和復合型人才當作重要人才導向，適當提高年輕化人才比例，再據此調整薪酬機制，讓年輕化人才為單位發展注入活力，加快事業單位改革。

（四）健全薪酬增長機制和激勵體系

員工的工作熱情，一方面來源于對工作本身的熱愛，另一方面來源于職位所能為自身提供的價值，顯而易見，在薪酬管理創新階段，我們需要將后者的優勢最大程度發揮出來，形成對員工正向的激勵作用。對此，要根據實際情況制定科學的薪酬激勵政策，比如，為內部高新技術崗位和關鍵職能崗位提供更多的崗位調整機會，給予定制化的晉升通道，完善獎金發放制度。在這一過程中，對員工薪酬的調整，主要是依據員工的個人能力及其給單位創造的實際價值，這樣的薪酬激勵更公平、務實，能極大調動員工的工作積極性，鼓勵員工不斷挖掘自身潛能，如此既減少了人力資源管理的阻力，也為事業單位發展注入了活力和動力。

（五）強化人本管理薪酬制度落實

在事業單位薪酬激勵制度改革方面，人本管理是一項重要的研究內容，其能極大改善目前不少員工混日子的現象，提高人力資源利用率。人本化的薪酬激勵，其核心在于體現“以人為本”的管理理念，這方面相關管理人員一定要按照崗位定酬工資，進行合理地定編定崗，對各個不同崗位的工作職責、聘用期限、任職條件等都要一一明確，并根據崗位的縱向或橫向分配來制定具體的薪酬標準。在薪酬管理方面，始終應該遵循“按崗定薪，崗變薪變”的原則，為了進一步確保人員工作能力與薪酬等級相匹配，在明確崗位職責以后，可采用競爭上崗的方式，也即為符合條件的人員提供1個月左右的考核期，考核通過方可正式上崗，這樣便充分保障了薪酬管理的科學性，同時也促進了事業單位人崗的高度匹配。另外，要積極聽取員工的意見和想法，立足于員工的實際需求進行薪酬制度的調整，逐漸建立一個完善的崗位評價指標體系，對崗位情況做出綜合性評估，確定其價值，以便更準確地調整崗位薪酬，確保崗位情況與薪酬額度相對等。

五、結語

綜上所述，在事業單位發展過程中，薪酬管理是提高人力資源價值、調動員工工作積極性的一種重要方式，有助于單位整體工作效率和服務水平的提升，為此，我們要深入探究新時期下薪酬管理的創新路徑，改善從前工作中存在的問題，為事業單位更好地履行社會責任和發揮社會效益提供良好的基礎。