談談幼兒園管理中人才的選育用留

■文/張 娟

幼兒園的人才管理是幼兒園管理的一項重要課題。人才是衡量一個幼兒園綜合實力的重要指標，在幼兒園的管理中，選好人、用好人，對促進幼兒園教育教學水平的提高和幼兒園的發展有著重要影響。本文從人力資源管理的角度，探析幼兒園人才管理中的選人、育人、用人、留人問題，以供參考。

一、建立科學有效的招聘體系，激發幼兒園管理活力

教師是幼兒園運轉和發展的核心動力，教師的素質和專業能力關系著幼兒園教育質量的高低。為了加強教師隊伍建設，幼兒園要建立規范、高效的人才錄用體系，真正做到唯才是舉，擇優錄用，將優秀的人才招進來。

（一）樹立現代招聘理念

幼兒園要充分利用網絡信息平臺廣泛發布招聘信息，在最大范圍內招聘、吸納適合本幼兒園發展的專業型、知識型人才，打造優秀教師隊伍。

（二）豐富招聘形式

幼兒園要根據實際情況設計有利于招聘者和應聘者雙向交流與選擇的招聘方案，通過情景觀察、才藝展示和面談等形式進行招聘。幼兒園要考核應聘教師的專業技能，如唱歌、彈琴、跳舞、美術、講故事等。此外，幼兒園還要考查教師對課堂和幼兒的掌控能力，如可以組織一節觀摩課或說課，讓應聘者針對小班、中班或大班幼兒，從健康、科學、社會、語言、藝術五大領域自選內容組織一節教學活動課。

（三）轉變招聘思維

幼兒園在招聘時，除了要考核教師的專業技能，更要考核教師的內在品行修養，看應聘者是否具備熱情、積極、寬容、善于合作、胸襟開闊等品質。同時，幼兒園還要考核教師的教育信仰、教育理念和教育智慧，并將學習能力、研究能力以及職業態度等納入考核要求。另外，有的教師在應聘時由于緊張或準備不充分，表現得并不完美。對此，幼兒園不要以一次面試下定論，而要以發展的眼光來看人。筆者在教學實踐中發現，有些教師在應聘時并沒有表現出滿分的狀態，但其在熟悉工作流程后卻能夠很快脫穎而出，成為幼兒園的骨干教師。因此，幼兒園在招聘人才時，要轉變招聘思維，多關注應聘者的發展潛力。

二、加強教育培訓，推動個人提升和幼兒園發展

在推進幼兒園教師專業化進程和實施基礎教育課程改革的過程中，加強對教師的培訓工作，促進教師個人專業技能提升，對提升幼兒園整體教育水平具有至關重要的作用。

（一）加強教育培訓的原因

筆者經過調查研究發現，部分教師組織教育活動的能力有待提高。筆者發現一個奇怪的現象，當前教師的專業能力普遍較高，不論是彈琴、繪畫還是跳舞，幾乎每所幼兒園都有一些非常擅長藝術的教師。但是，與園內的骨干教師相比，這些有文藝特長的教師往往存在組織教育活動能力偏弱的問題。這些教師普遍比較年輕，平時很注重專業技能方面的學習，卻不太注重教學組織能力方面的鍛煉，這不利于教師的全面發展。除此之外，部分教師在掌握最新的學前教育教學資訊方面做得不夠。筆者有一次進園考察，恰好碰到該園邀請擅長安吉游戲的一位專家來園做分享。筆者在與聽課教師交談的過程中發現，有些年輕教師對安吉游戲缺乏了解，有的教師甚至根本不知道有安吉游戲這種教學方式。由此可見，幼兒園定期進行一些特色課程的講座和分享是很有必要的，這有助于教師掌握最新的學前教育教學資訊，促使教師不斷豐富和完善自身的教育教學手段和內容，從而促進幼兒園整體教育水平的提升。

（二）加強教育培訓的途徑

1.科學設置培訓內容。幼兒園管理者應當重視對教師的培訓工作，結合園所自身的需求，科學設置培訓內容，讓教師學有所獲，切實提高教師的專業化水平。幼兒園對教師進行培訓的形式有專題講座、教學觀摩、名園考察、參與式研討等。幼兒園要科學設置培訓內容，如可以定期組織教師學習《幼兒園教育指導綱要（試行）》《幼兒園工作規范》等文件精神；對教師進行相關業務能力的培訓，使教師具備多領域的專業知識和相關教學設計、實施與研究的能力，使教師在教育教學技能方面具備觀察分析能力、寫作能力、計算機和網絡運用能力、較強的組織教育活動的能力等。

2.培養教師的職業認同感。對幼教事業充滿熱愛，具備高度的職業認同感，這是支持一名教師做好保育、教育工作的強大精神力量。幼兒園要在教師的入職培訓以及日常工作中開展不同層面、不同主題的職業理想道德信念教育，以增強教師的職業認同感，激發教師的事業心，使教師保持積極樂觀、情緒飽滿的工作狀態。幼兒園要根據年輕教師的特點，運用年輕教師樂意接受的方式培養教師的職業認同感，提高教師的專業能力。

3.對新手教師做好傳幫帶。對于新入職的教師，幼兒園要以“老帶新”的方式，幫助新手教師了解、熟悉和掌握幼兒園教育教學的主要原則、基本方法和基本的組織形式，讓新手教師盡快適應新環境，迅速追隨幼兒園的教學目標進行常態化工作，增強新手教師對幼兒園的歸屬感。

（三）培訓效果的評估

在培訓活動結束后，幼兒園應組織評估小組對培訓效果進行科學評估，這是幼兒園進行培訓項目管理的一項重要工作。培訓內容落實得如何，是需要時間才能驗證的，評估小組要關注教師能否及時消化培訓內容，是否能夠準確執行和落實。幼兒園在進行教育培訓評估時，應從教師的職業道德修養、組織教學活動能力等方面進行考查，以引導教師樹立科學的育兒觀，提高教師組織保教活動的能力和班級日常管理工作的水平。評估小組還可以跟教師進行一對一交流，對本次培訓的內容和效果進行探討，聽取教師的建議和意見，以促進后期培訓活動的有效開展。

三、因才適用，建立科學的用人機制

幼兒園要建立科學的用人機制，不唯學歷和文憑，善于發掘教師身上的閃光點，因才適用，人盡其才，才盡其用，最大限度釋放人的活力，給有能力和事業心的教師提供發揮的舞臺。幼兒園建立科學的用人機制可以從三個方面做起。

（一）完善用人機制

幼兒園要建立和完善用人機制，如設立人力資源部，將招聘教師作為日常性的工作，以吸納優秀人才加盟。這不僅能加強園所的師資力量，還能起到儲備人才的作用。幼兒園可以通過特聘幼教專家、顧問的形式，建立助教試用制，以補充和豐富園所的人才資源。另外，幼兒園還可以試行“教師資格社會化”的人才管理機制，吸納非學前教育專業的師范類人才進入幼兒教育領域，以壯大師資隊伍，逐步形成師資構成多元化的格局。

（二）建立科學的考核體系

幼兒園要建立科學、合理的考核體系，將對教師的考評標準量化、透明化，將考核結果與教師的工資、待遇、晉升等相結合，以激發教師的工作熱情，促進幼兒園教學質量不斷提高。幼兒園要加強過程性考核，不僅考核教師的教學能力，還要考核教師對幼兒的愛心，使教師在思想上樹立“孩子發展第一”的意識，培養教師愛崗敬業的精神。

（三）重視自有人才的培養

幼兒園要將信得過、干得好的優秀教師選拔和推薦到更能發揮其優勢的崗位上去，形成幼兒園教學和管理的中堅力量，給教師創造廣闊的職業發展空間，打造富有“含金量”的骨干人才隊伍。

四、留住人才，為幼兒園長遠發展積聚力量

當前，部分幼兒園存在教師流動性較大的問題。幼兒園要切實關心教師，進一步增強教師的職業認同感，使教師能夠安心教學，愛崗敬業。

（一）用制度留人

幼兒園要建立嚴格的管理制度。沒有規矩不成方圓，沒有嚴格制度約束的集體就如同散沙。在幼兒園，不論是主班教師、配班教師、保健醫生還是其他工作人員，都應該遵守幼兒園的考勤制度和工作規范等。同時，幼兒園教師的勞動是一種復雜的個體勞動，幼兒園只有不斷地激勵和肯定教師，才能調動教師的工作積極性和責任心。因此，除了嚴格的管理制度，幼兒園還要建立科學合理的激勵機制，如每學年評選優秀教師，每學期園內評選優秀備課獎、敬業獎、進步獎等，并給予一定的物質獎勵，以調動教師的積極性，使教師成為幼兒園不斷成長和發展的活力源泉。

（二）用園所文化留人

教師這份職業，往往意味著高強度的付出和高情感的投入。由于教育對象年齡的低幼化，幼兒園實行保教結合的教育模式，這就需要教師付出更多的愛心和耐心，因而教師的工作壓力較大。因此，幼兒園要創建溫馨和諧的園所文化，使教師感受到人文關懷，增強教師的職業認同感和對園所的信賴感，讓優秀的教師進得來、留得住。比如，幼兒園可以設置內部的心理咨詢服務，讓教師有地方“訴苦”，減少心理上的負擔，從而以更加積極的心態投入工作。

（三）用事業留人

幼兒園的發展離不開教師自身的進步，幼兒園應該關心教師的成長，為教師創設成長的空間，促進教師的專業化發展。比如，配班教師要有合理的晉升通道，能夠有機會成為主班教師，而主班教師也可以通過做課題、評職稱等升職成為園長的得力助手。幼兒園若要提高教師的專業素養和工作積極性，就需要給教師賦權增能，最大程度地發揮教師的創造力。幼兒園給教師賦權增能的具體策略包括通過制度建設，給予教師參與園所管理決策的機會；通過能力提升，促進教師專業能力的發展；通過積聚專業力量，構建教師專業發展共同體。賦權增能有助于培養教師的主人翁意識，讓教師在工作中獲得自我效能感。賦權增能并非是一種懶政，園長以及保教主任等管理人員需要在充分了解園所教師特點的基礎上，對有著不同能力、不同性格的教師給予不同的權利、分配不同的任務，以提升教師的教育教學水平，促進幼兒園整體發展。

（四）用待遇留人

當前，部分教師面臨著待遇偏低、付出與回報不成正比的問題。幼兒園教師的工作十分繁重，除了正常的教育保育工作，還需要準備各種活動、比賽等，當教師辛苦付出卻無法獲得對等的報酬時，工作積極性就會降低。一般來說，在所有教育階段中，幼兒教師團隊的穩定性是最低的，且教師的流失問題是最大的，這與待遇有很大的關系。因此，幼兒園要想吸引并留住優秀人才，就必須切實提高教師的各種待遇。幼兒園應加大投入，多渠道解決教師待遇偏低的問題，用優渥的待遇來減少人才流失，增強就業吸引力，讓教師進得來、留得住、教得好。