淺析績效考核在人力資源管理中的應用

馬 靖

（西安石油大學，陜西 西安 710065）

隨著市場競爭越來越激烈，企業(yè)要想在殘酷的競爭中立于不敗之地，就必須要從內(nèi)部管理入手，做好企業(yè)員工的業(yè)績評價，讓員工在工作中能夠有明確的方向和目標，這就需要建立相應的績效考核機制，發(fā)揮績效考核的優(yōu)越性。對此，企業(yè)管理者及人力資源管理部門需要提高對績效管理的重視程度，確?？冃Э己说墓?、公正、公開、透明，加強人才隊伍建設，提升企業(yè)的綜合競爭力。

一、績效考核在人力資源管理中的作用

1.員工任用及崗位調(diào)動的依據(jù)

在企業(yè)人力資源管理中，員工的任用、崗位的調(diào)動和調(diào)整問題是大家經(jīng)常遇到的問題，而且員工的崗調(diào)動在企業(yè)的生產(chǎn)和運營中也發(fā)揮著不可替代的作用。首先，如果一名員工長期在同一個崗位工作，久而久之就會產(chǎn)生倦怠感，僅憑老資格、老經(jīng)驗進行崗位工作以及處理人際關(guān)系，不僅缺乏創(chuàng)新動力，而且還缺乏工作積極性。如果進行定期的員工崗位調(diào)整，就能夠讓員工在工作過程中常常保持旺盛的工作狀態(tài)，還能夠?qū)⑺麄兊淖饔冒l(fā)揮到最大化，有效地促進企業(yè)經(jīng)濟效益的快速提升。但是，員工崗位調(diào)整并不是隨意而為的，只有保證員工與崗位的匹配度，才能達到更加良好的效果，這就需要采用績效考核工具發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，通過對績效考核結(jié)果的分析和研究制定崗位調(diào)整方案，幫助員工找到更加適合自己的崗位，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。其次，績效考核的另一層含義就是對工作不積極的員工進行相應的考核，所以績效考核中的獎罰制度是非常重要和關(guān)鍵的，對積極向上、有責任心和使命感的員工進行獎勵，而對在工作中推諉、扯皮、缺乏積極性和主動性的員工進行必要的處罰，這樣才能在充分顯示績效考核制度公平性的基礎上，使績效考核制度落到實處，為企業(yè)各項工作的有效開展做好鋪墊。

2.有利于提升人力資源管理水平

因為每個企業(yè)都有很多名員工，而每位員工的性格特征和工作狀態(tài)也不盡相同，所以，作為管理人員為了對每位員工都有一個正確的認識和深刻的了解，就必須要深入到他們中間，這樣才能真正地掌握員工的實際情況和心理特點。而績效考核也是人力資源管理的主要工具，它可以讓管理者通過對績效考核的信息數(shù)據(jù)分析認識和了解每一名員工的工作狀態(tài)、成績，并根據(jù)績效結(jié)果采取不同的管理措施，激發(fā)員工的主觀能動性，使員工完成對組織的承諾，績效達到組織期望的結(jié)果。好的績效管理制度可以使一個企業(yè)富有生機和活力，還能有效地提升人力資源管理水平，并為企業(yè)的長期健康發(fā)展服務。

3.有利于改善人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理工作要服務企業(yè)生產(chǎn)，從企業(yè)員工的工作狀態(tài)出發(fā)，促進各項工作的落實。例如，每個企業(yè)在生產(chǎn)線上都會有不同的工序，而這些工序雖然工作內(nèi)容不同，卻都是企業(yè)生產(chǎn)不可或缺的。但是，如果對工序的工作安排不合理的話，就會出現(xiàn)某些工序員工比較輕閑，而有的工序員工則非常繁忙，甚至于還需要加班加點才能完成工作。這樣不僅會影響員工的熱情，而且也影響工作質(zhì)量和工作效率。而科學合理的績效考核，可以從每個生產(chǎn)工序的不同特點出發(fā)，進行相應績效考核的制定，不但可以讓人力資源的分配工作更具有可行性，而且還能夠改變?nèi)肆Y源管理的現(xiàn)狀，發(fā)揮其相應的管理和控制作用，杜絕人員閑置和浪費，促進人力資源的有效利用和企業(yè)經(jīng)濟效益的穩(wěn)步上升。

二、企業(yè)績效考核存在的問題

1.缺乏管理創(chuàng)新思維和理念

從當前企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀來看，大多數(shù)企業(yè)仍然受傳統(tǒng)思想觀念的束縛，績效考核的主要內(nèi)容只是員工的工作能力和工作表現(xiàn)，而對于崗位是否適合員工、組織結(jié)構(gòu)是否束縛員工能力的提升等等缺乏重視度，這就使員工在長期的工作中缺乏活力，也看不到希望，于是慢慢地不再積極主動，既影響員工工作能力的培養(yǎng)，更影響企業(yè)的健康發(fā)展。另外，員工處于績效考核的主體性地位，但是人力資源部對于企業(yè)的戰(zhàn)略方向、經(jīng)營模式以及發(fā)展理念，宣導不夠，員工對績效考核總是處于模糊狀態(tài)，在考核中他們就會出現(xiàn)缺乏執(zhí)行力、缺乏團隊精神等等現(xiàn)象；再加上由于缺乏正確的思想觀念，致使績效考核所制定的各項條款大都是以偏概全，缺乏針對性，這就使很多員工覺得績效考核不夠嚴謹，對于某種崗位或某些員工不公平，最終導致績效考核流于形式，發(fā)揮不出本身的價值和作用。

2.缺乏嚴格的考核標準

從當前績效考核的執(zhí)行情況來看，有些企業(yè)雖然制定了相應的績效考核，卻沒有制定與之相匹配的考核標準，有的考核標準只是象征性的上、中、下或優(yōu)、良、差三個檔次，這樣的考核存在的意義不大；還有的績效考核是對一個班級或整個崗位的考核，并不是針對員工個人的，在工作的過程中難免有個別員工會投機取巧。企業(yè)如果缺乏嚴格的績效考核標準，績效指標制定得不盡合理，不但難以發(fā)揮員工的最大價值，還會讓員工之間產(chǎn)生矛盾，不利于企業(yè)的發(fā)展。另外，如果考核標準缺乏嚴格性和針對性，也會讓員工覺得考核內(nèi)容和結(jié)果不真實，會造成績效考核的權(quán)威性降低，繼而影響人力資源管理工作的開展。

3.缺乏有效的管理溝通機制

作為企業(yè)的管理者，一定要讓員工對績效考核有一個真正的認識和全面的了解，要讓他們懂得績效考核是為了鼓勵和促進員工上進的，而不是專門懲罰和考核員工的工具。但是，筆者在從事人力資源管理工作中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)對于企業(yè)的績效考核缺乏宣導和溝通，員工根本不了解績效考核的考核標準和考核內(nèi)容，對績效考核總是懷著一種反感和抵觸的心理，認為績效考核就是為了罰他們錢的一項制度。再加上績效考核在制定的過程中只是由管理層開會決議，領(lǐng)導拍板決定，而不是與廣大員工進行深入的交流與溝通，再從一線提煉上來的實際內(nèi)容，考核的項目、指標與工作現(xiàn)狀不符，所以員工們都不支持績效考核的履行，在這樣的境況下績效考核工作也難以得到真正落地。

4.缺乏嚴格的執(zhí)行力

既然制定了相應的績效考核制度，就必須在人力資源管理中納入績效考核，對每位員工進行有效的管理，但是，一些企業(yè)的績效考核只是寫在紙上的文字，并沒有將績效考核真正地實施和執(zhí)行下去，這種形式化的考核問題，不但不利于人力資源管理工作的開展，還會使績效考核失去權(quán)威性。例如，一些企業(yè)的績效考核制度做得非常完善，但是在執(zhí)行的過程中，卻充當了老好人，因為考核者或礙于情面，或太過世故；考核指標只停留在數(shù)據(jù)顯示上，并沒有落實到員工考核的人頭上，在員工中很難處理權(quán)威。這不僅失去績效考核的價值和意義，也造成了人力、物力和財力的浪費，更不利于員工積極性的發(fā)揮，甚至影響企業(yè)的長遠發(fā)展。

三、加強績效考核的對策建議

1.要明確的考核目的

眾所周知，人力資源管理所包含的內(nèi)容非常多，而績效考核則是其管理中尤其重要的一個組成部分，所以對于績效考核的目的必須明確，因為績效考核并不單純是員工薪酬待遇的評價標準，更是廣大員工的一項激勵政策，所以績效考核的制定必須具有合理性和可行性。在進行績效考核評價的時候，也必須保證過程與結(jié)果并重，如果只看重結(jié)果，員工就會在工作的過程中出現(xiàn)弄虛作假的心理；而如果只注重過程，則達不到良好的結(jié)果，所以要想使績效考核真正地激發(fā)起廣大員工的工作積極性，就對員工進行相應的學習和培訓，要讓他們真正地明白績效考核的目的和意義。讓員工知道：第一，績效考核是為了激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，并對他們的工作成績和工作態(tài)度進行肯定，對于工作中偷懶?；膯T工進行相應的懲罰。員工必須知道只有用心工作就一定能夠有所回報。同時績效考核可以解決工作中的問題，可以針對員工的工作能力和工作意向進行相應的崗位調(diào)整，實現(xiàn)每位員工價值的最大化，使人才的能力得到充分發(fā)揮。第二，績效考核是為員工的晉升做鋪墊的，只有足夠努力，充分發(fā)揮自己的主觀能力并且工作能力突出，就一定能夠得到晉升和重用，因績效考核的過程也是每位員工表現(xiàn)自我、實現(xiàn)自我的過程，只有大家都能明確績效考核的目的，就一定能夠得到啟發(fā)，受到鼓舞，以飽滿的熱情投入工作當中。

2.創(chuàng)新優(yōu)化績效考核方法

傳統(tǒng)的績效考核方法已經(jīng)不能適應新時代背景下飛速發(fā)展的企業(yè)現(xiàn)狀，所以，要對績效考核的方法進行不斷的優(yōu)化和創(chuàng)新，可以結(jié)合員工發(fā)展的實際情況與企業(yè)生產(chǎn)的需要，進行績效考核方法的設置和分解，例如，將績效考核分為動態(tài)和靜態(tài)兩項內(nèi)容，這樣既能夠?qū)T工的思想道德、工作能力等等進行考核，又能夠?qū)μ囟ǖ膷徫贿M行對比，讓考核的目標更加清楚明了，而且通過這些考核指標，企業(yè)的管理層還能夠看到績效考核中員工的優(yōu)勢和劣勢，找到影響績效的主要因素，然后再進行相關(guān)指標的分析與分解。員工是企業(yè)的主體，是企業(yè)的主人，所以要將員工放到主人翁的位置進行“360度績效評價法”，上級可以對下級進行評價，下級也可以對上級進行評價，這樣的評價過程更加公平和民主，讓員工在工作過程中監(jiān)督上級，不僅可以端正上級的工作態(tài)度，而且還能夠調(diào)動起下級的工作積極性和創(chuàng)造性，形成一個活力充沛的工作氛圍?！?60度績效評價法”，不但可以從根本上改變從上往下的單一考核方法，而且還能夠讓績效考核形成良性循環(huán)，上下貫通、公平公正，讓企業(yè)以更加穩(wěn)健的步伐邁向未來。

3.進一步完善績效考核的標準

進一步完善績效考核的標準，是企業(yè)質(zhì)量發(fā)展的前提基礎，也是人力資源管理工作中的一個重要環(huán)節(jié)，只有建立健全績效考核標準，才能讓績效考核的優(yōu)勢發(fā)揮出來，切實提高廣大員工的工作質(zhì)量。所以，既不能“蹲著就能完成”，也不能“跳起來卻夠不著目標”，績效考核的標準制定必須接地氣，要能夠深入基層一線，對員工的崗位職責與實際工作內(nèi)容進行摸底調(diào)查，這樣才能保證績效考核標準的可行性，提高員工的執(zhí)行力度。同時，還需要將員工與崗位工作結(jié)合起來進行評估，要保證每位員工都能夠在自己的工作崗位上發(fā)揮自身的最大價值，這樣的績效考核標準才更有意義和作用。如果崗位內(nèi)容與員工的需求或愛好沖突，就需要結(jié)合現(xiàn)狀進行適當?shù)恼{(diào)整和改進，讓他們能夠適應崗位，明白績效考核的標準，同時還能夠找到自己的弱點和不足，找到自己提升的方向和目標，進而更加努力地工作，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏目標。

4.推動考核結(jié)果落地

首先，績效考核的結(jié)果并不是單純的一紙空文，而是對員工的一次階段性的評價，所以，作為企業(yè)管理者必須提高重視度。不但要對員工績效考核中的各項內(nèi)容進行分析和研究，而且還需要針對性地提出意見和建議，并對員工展開學習與培訓，讓他們揚長補短，這樣才能讓大家找到歸屬感，更好地服務于企業(yè)。其次，人力資源管理部門在進行績效考核的過程中必須保證公平性和公正性，如果員工對績效考核不服氣或有異議，就需要與員工進行交流、溝通，認真聽取他們的意見，幫助他們在工作中提升自己，這樣才能消除矛盾，讓員工能夠相信績效考核。最后，績效考核的結(jié)果還可以作為人力資源管理過程中人員調(diào)整和優(yōu)化的信息依據(jù)，從其考核內(nèi)容和過程中了解每位員工的優(yōu)點和缺點，從而做到人盡其才，才盡其用，將每位員工的作用都能夠充分地表現(xiàn)出來，獲得企業(yè)生產(chǎn)效率的整體性提升和加強，并為企業(yè)的發(fā)展儲存后備力量。

5.加強與員工的交和溝通

績效考核制度的制定過程并不是閉門造車，而是需要對員工工作內(nèi)容及工作流程的總結(jié)，同時還需要與廣大員工進行深入的交流與溝通，了解他們的思想狀態(tài)和生活情況。另外，對工作崗位要有更深層次的解讀，那些對任職者有特殊要求、培養(yǎng)時間長、稀缺、替代成本高的關(guān)鍵崗位人員需要得到更加全面的重視，這樣再結(jié)合績效考核的指標進行對比，對于與現(xiàn)實情況不符的績效考核內(nèi)容進行糾正和調(diào)整。而且在與員工的交流與溝通中，還可以滲透企業(yè)文化，讓員工了解企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標，并對績效考核的具體內(nèi)容和制定流程給員工進行普及和宣導，這樣才能讓大家奮斗的方向更加明確，才能以更加高漲的熱情投入工作當中，提高人力資源管理水平，實現(xiàn)企業(yè)良性發(fā)展。

四、結(jié)語

總而言之，績效考核在人力資源管理中發(fā)揮著獎懲、監(jiān)督和激勵等作用，作為企業(yè)的管理者，一定要提高對績效考核的重視程度，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思維理念，加大人才隊伍建設，在與員工的交流與互動中，進一步完善績效考核體系，這樣才能提升企業(yè)的綜合競爭力，實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。