高校后勤人員管理與激勵的有效性建議

馮微紅

摘要：高校后勤編外人員管理與激勵工作，具有相當深刻的研究與實踐意義。高校后勤單位服務工作，主要負責高校教學、科研等各項事業發展的基礎保障工作。隨著社會市場經濟機制趨向完善化，作為高校后勤人力資源體系的編外人員，工作績效直接關乎到高校后勤單位的效益產出。在全新發展形勢下，構建規范合理的激勵機制，主動激發編外人員的主動性和積極性，充分發揮創造性，保持強勁競爭實力，已然成為各高校后勤單位發展的必然課題。基于此，文章首先梳理剖析高校后勤編外人員的特征，其次整合高校后勤編外人員管理與激勵現狀中存在的問題，最后提出高校后勤人員管理與激勵的有效措施。

關鍵詞：高校；后勤人員；編外人員；管理與績效

現階段，大多數高校在堅持向教學、科研與全體師生提供基礎服務的前提下，結合社會機制與產業形式構建全新后勤實體，實現后勤服務系統與學校的科學分離。目前，高校后勤改革事業取得了顯著成果，積累了諸多成熟經驗和工作技巧。但是，隨著改革力度不斷深化，新問題的不斷出現，以及新政策的出臺，給高校后勤人員管理帶來了新要求。一方面，國家宏觀要求提出縮減后勤單位財政補助，迫使傳統激勵體系迎來挑戰；另一方面，基于高校后勤工作特殊性，后勤編外人員工作積極性不高，進而影響到實際效益。可見，在新形勢下，如何構建規范、科學、合理的激勵模式，充分激發編外人員積極性，樹立主人翁意識，是各高校后勤單位亟須完成的重要任務。

一、高校后勤編外人員的特征分析

高校后勤編外人員是脫離高校編制的獨立群體，雖然簽訂勞動合同，但始終區別于正式編制，無法享受事業編制員工同等待遇，存在特殊性。結合高校后勤服務單位編外人員系統情況，列出以下幾點特征。

（一）人員結構復雜

高校后勤單位的多種崗位工作歸屬于基礎性服務工作，且工作技術含量偏低，工作任務過重，薪資待遇普遍偏低，基于上述客觀性因素，直接導致高校后勤單位編外人員結構復雜。具體來說：一是性別結構設置不合理。據調研，在高校后勤編外人員結構中，男性比例與女性比例為2：3，整體呈現女多男少的狀態，致使人員結構設置不合理；二是年齡結構設置不合理。在青年群體中，具有主動從事后勤服務意愿人員數目較少，致使高校后勤單位編外人員年齡普遍較大。據調研，高校30歲以下后勤編外人員比例為10%；30～40歲后勤編外人員比例為20%；40～50歲后勤編外人員比例為40%；50歲以上后勤編外人員為30%。結合調研結果發現，高校后勤單位編外人員老齡化現象嚴重。

（二）綜合素質水平不高

近些年，隨著高校教學規模、后勤企業不斷擴張壯大，高校后勤單位對各類服務保障型人員的就職標準逐漸提升，但因為高校后勤編外人員的入職門檻偏低，大多來自偏遠農村，該類人員的普遍學歷背景和素質不高，特別是負責從事高校后勤一線崗位的員工，如食堂、保潔人員，這些人員大多沒有接受過正規教育，整體知識底蘊都相對較低，在視野層面上存在狹隘性。據統計，在高校后勤編外人員結構中，大專及以上學歷人員比例僅占20%左右，而初中及初中以下文化學歷人員比例高達60%。一方面，文化底蘊有所欠缺；另一方面，是閱歷見識沒有達到基本要求，大多數編外人員對高等教育事業、高校后勤改革有關內容的理解不到位，也沒有接受過高等思想政治教育和職業道德教育，缺乏后勤單位歸屬感和認同感，自身條件與職業素養、綜合素養、職業精神等方面基礎要求之間依舊存在距離。大多情況下，后勤編外人員對所在工作單位歸屬感欠缺，未樹立全局觀，實務中僅關注自身職位工作內容，忽視單位整體權益的維護和凝聚力的形成。

（三）人員流動性大

人員流動性過大，是高校后勤編外人員顯著特征之一。由于編外人員普遍屬于外地務工人員，簽訂合同多為短期合同，可見一定程度的人員流動屬于必然現象，這不僅契合勞動市場的人才流動規律，而且有助于提升高校后勤勞動效率、優化人才分配。針對人員流動性情況，需立足于客觀角度看待。既要準許后勤單位編外人員的正常流動，又要有效維穩后勤團隊。遵循2/8原則，80%價值源自20%人員創造，其原則核心則是準許20%比例的淘汰率。換言之，將高校后勤單位人員20%的流動比例化為正常范圍。

二、高校后勤編外人員管理與激勵存在的問題

（一）缺乏行之有效的激勵手段

高校后勤編外人員激勵體系沒有得到系統的規劃，多數是參照事業單位傳統管理模式進行，未能有效結合高校自身實際發展及編外人員實際情況構建激勵體系，高校現行激勵手段單一化，激勵方式有效性缺失，高校后勤管理層過度關注物質激勵，對其他層面激勵內容缺乏重視，未能真正實現多種激勵方式的有機結合、系統應用。現有激勵措施往往是獎勵過低、懲罰不嚴，難以起到激勵和約束作用。

（二）同工不同酬問題尚未解決

高校后勤單位中同工不同酬現象嚴重，基于這種身份層面差異所形成的分配差異，在很大程度上會加劇高校內部發展的不穩定性。據相關調查顯示，高校后勤單位近八成后勤編外員工對自身薪資不滿意。

（三）對員工發展缺少長遠規劃

高校職工成長發展缺乏階段性規劃，甚至對編外人員與在編人員的認可度存在區別看待，認為編外人員可靠性遠遠低于在編人員，忽視高校后勤編外員工的發展需求，從而大大降低編外人員對企業歸屬感和認可度。據調查顯示，高校后勤單位有近九成的編外員工認為單位對自身成長發展缺乏長久性規劃。

三、高校后勤編外人員管理與激勵的有效措施分析

（一）確定激勵體系的重點內容

1. 激勵手段差異化

單一化激勵手段并不能完全滿足高校后勤全體員工的實際需求，同時，差異化激勵手段作用在不同環境、不同人員中，所產生的化學反應和效果也大不相同。所以，針對規模龐大的高校后勤員工隊伍，應當充分合理應用差異化，明確區分不同群體的特性與實際需求，制定合理、規范、切實可行的激勵手段。

2. 激勵“量”與“度”的把控

高校后勤單位激勵機制對“量”和“度”的把控精準程度不同，產生的效果也不同，一旦把控不當，不僅不利于作用充分發揮，而且會導致效果適得其反。所以，高校后勤需精準把控激勵“量”和“度”，設置可控值，保證激勵度量的精確性。

3. 多種激勵方式的結合

基于高校后勤編外員工的多元化需求趨勢，應當靈活結合多種激勵方式綜合應用，這樣既能保證高校物質利益，又能盡力滿足精神層面需求。

（二）豐富激勵手段的表現形式

1. 物質激勵

物質激勵作為高校后勤單位編外員工一種有效直接的激勵手段，核心內容在于建設完善的薪酬機制、制定規范獎懲制度、設置標準績效考核制度。其中，完善的薪酬機制，既是滿足編外員工基礎物質生活的基礎保障，也是不斷激發員工作能力、挖掘潛能的有效途徑。基于高效后勤單位編外員工的工作屬性和工作特征，后勤單位應當圍繞績效重要部分重新建立薪酬機制，兼顧基礎薪資、崗位薪資、績效工資，促進良好的“同工同酬、多勞多得”工作氛圍。具體而言：一是基礎工資評定主要結合后勤編外員工的學習背景、職稱、工齡等個人因素進行，主要強調個人素養，是員工就職前薪資待遇的基礎認定，不會跟隨崗位變動而變化；二是崗位工資評定主要圍繞各崗位勞動技能、工作量、責任感、完成進度及工作復雜程度等因素進行，同時標注崗序，編外員工采取競聘就職；三是績效工資評定主要根據編外員工在各自崗位的實際績效進行，囊括了員工獎金，與崗位掛鉤，但主要依據于日常工作表現及領導和同時的認可。

2. 精神激勵

精神激勵屬于一種長久性、持續性的激勵方式。精神激勵方式多元化，結合高校后勤單位發展，具體列出以下幾種：一是目標激勵，即通過設置目標引發動機、指引員工行為。管理者科學預測后續工作發展趨勢，充分明確激勵工作主要內容。一方面，指引編外人員從激勵中預測目標實現可能性，根據實際所獲利益，主動遵循既定目標開展工作；另一方面，協助員工確定長期發展規劃，有機結合工作成績與所獲利益，促使員工始終維持長久激情；二是榮譽激勵，即應用職業素養的基礎規范，營造輿論氛圍，使激勵對象樹立榮譽感，及時表揚先進行為，從而有助于創造奮進、積極的工作氛圍；三是榜樣激勵。高校樹立榜樣需著重選擇有責任感、工作績效顯著的員工，保證先進事跡的真實性，以便于榜樣充分發揮激勵作用。同時，要注重自身形象維護，發揮帶頭作用，潛移默化中影響員工。

3. 培養激勵

一是組織運行業務培訓。業務培訓作為激勵方式之一，具有強大激勵效用，可改善編外員工的工作態度和觀念，提升專業技能，優化個人工作績效的基礎上提升后勤單位整體績效。高校后勤單位需創建整套員工培訓措施，針對員工愛好偏向確定培訓方向；二是引導制定職業發展規劃。指引制定職業發展規劃是充分滿足單位與員工雙方共同需求激勵方式。高校后勤單位需合理指引編外人員制定職業發展規劃，指引員工充分結合個人目標與企業發展目標，最大化實現自我價值；三是強調高校思想政治工作，協助編外員工樹立正確價值觀和人生觀，從而為員工在工作中樹立正向精神、高昂工作激情奠定良好基礎。

4. 情感激勵

所謂情感激勵，是增強組織凝聚力的動力。高校后勤單位不同于事業單位，并與市場化管理模式存在差異，故而更需要應用情感激勵管理各項工作。只有與后勤編外員工建立相互信任、相互幫助的工作關系，工作中給予更多理解和幫助，才能營造和諧、奮進的工作環境。長久以往，管理者的關心勢必會引起編外員工情感層面的共識，從而激發工作原動力，激發工作主動性和積極性，實現預期效果。

（三）制定科學合理的薪酬體系

對于高校后勤單位編外人員而言，公正、合理的薪酬體系屬于基本需求。因此，高校后勤編外人員完善整套激勵體系中，首先需要制定科學、合理、公正的薪酬體系，充分了解掌握全體編外人員的實際情況，逐層、逐類型展開設計，既要統籌后勤實體校內員工和編外員工的共同利益，有效激發薪資激勵性作用，又要結合不同崗位工作職能和屬性，合理適度劃分不同檔次薪資。與此同時，對于高校后勤單位來說，需明確對各類崗位及其職責進行劃分，如管理型崗位、專業技術崗位、普通基層崗位，充分借鑒其他先進管理實踐經驗，發揮薪酬的積極性作用，有效激發后勤編外員工主動性和積極性。

（四）完成員工職業發展規劃

切實可行的員工職業發展規劃，不僅有助于指引員工自身發展成長，提升整體工作效率，而且還屬于企業培養作業、管理人員的有效的方式之一，可以增強企業競爭實力，大大降低企業員工流動性成本。對于高校后勤單位來說，具體要做好以下兩點：一是完善規范后勤編外員工職位晉升體系，充分發揮正向激勵性作用，以期滿足員工個人發展需求。在精神層面，特別關注員工的自我價值實現和被尊重度，不斷激發員工工作激情和責任感，同時從薪資、福利待遇方面給予提升，滿足編外員工物質需求；二是完善后勤編外員工專業技能培訓體系，綜合應用多元化培訓方式，主要對各崗位編外人員專業技能、文化素養等方面展開綜合培訓。同時，采用不同類型崗位基層測試方式對參與培訓員工的知識接受程度及實際應用情況進行衡量，利用培訓效果，進一步增強培訓針對性和有效性。

（五）建立員工約束機制

1. 充分發揮合同制約性作用

針對高校后勤編外人員流動性偏大的現狀，簽訂合同，是構建制約機制的必要基礎條件。在簽訂合同條款中，保證翔實詳實闡述規范行徑、違規處罰、解除合同等條例內容，指引全體編外員工均能明確合同中具有的制約效用，主動自覺遵守各項條例。同時，這也是促進后勤單位實現“優勝劣汰”的有效手段。

2. 建立規范有效的制度體系

制度體系是保證后勤編外員工行為與組織目標一致的關鍵所在。對于高校后勤單位而言，工作行為、職業道德等制約都可通過規范制度反映出來，規范有效的制度體系可有效改善編外員工的不良行為發生。尤其應當注重工作檢查機制建設、編外員工工作進度與工作成效的定期和不定期檢查、監督工作狀態幾項工作。

3. 執行公證客觀的懲罰舉措

針對高校后勤單位編外員工綜合素養偏低、文化水平偏低這一現象，懲罰屬于一種有效手段，可以直觀清晰地告知員工，何種行為被禁止進行。但懲罰并不是主要目的，是屬于制約工作不良行為手段。在懲罰過程中，務必要注意懲罰手段的適度性、合理性、公正性；同時，針對執迷不悟、重復犯錯的員工，應當及時與其解除合同。

四、結語

綜上所述，隨著社會發展和高校深化改革，高校后勤部門應當充分結合社會發展實況和內部工作實況，積累總結經驗，不斷完善自身管理水平和專業技能，才能識別后勤人員管理存在的不足，采取有效措施提升管理水平，創建規范有效的后勤編外人員激勵體系，為后續各高校后勤發展提供有益借鑒依據。

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（作者單位：浙江水利水電學院總務處）