基于激勵導向的工程目標責任保證金制度研究*

王青娥，陳輝華

(1.中南大學 土木工程學院，湖南 長沙 410004；2.湖南省工程管理學會，湖南 長沙 410000)

為拉動內需促進經濟發展，中國在公路、鐵路、市政、車站、機場等基礎設施建設上加大投入，但行業競爭有增無減，施工企業發展的驅動力已從行業紅利轉化為內部效率提升。在該背景下，施工企業應主動適應市場環境變化，創新項目管理模式和運行機制。工程目標責任保證金制度是項目管理團隊交納一定數額的資金，以承擔項目在施工合同履約期內的管理目標責任和經營風險的一種經營保證制度。從本質上說，工程目標責任保證金制度是通過合理的權責劃分和制度設計，以目標責任保證項目利潤、工期、安全、質量等達標，將企業與員工利益捆綁在一起，實現企業與員工的雙贏。

1 演變歷程及國內外研究現狀

工程目標責任保證金制度由風險抵押制度演變而來。風險抵押制度是一種激勵與懲罰并行的機制，較高的人際和諧有利于提高組織成員的組織公民行為，和諧的員工關系對組織的創新績效產生正相關的影響，能很好地實現組織內部協調，提高項目團隊的合力。

18世紀法國科學管理大師Henri Fayol將風險管理引入企業經營中，但沒有形成成套的技術。20世紀50年代，在美國正式形成風險管理學科并對其進行研究與應用。20世紀三四十年代的“最優化或者系統學派”及20世紀80年代末、90年代初的“過程學派”均將風險管理納入其中作為重要的項目管理內容。可見，風險管理在西方項目管理早期研究及后期實踐中一直是重要內容之一。

在矩陣式組織模式下，施工企業將項目經營管理權交付給項目經理部，項目經理部代表企業法人履行合同責任，負責管理項目的成本、進度、安全及分部分項工程質量。沒有一定的激勵約束機制，項目管理人員難以執行和實現企業的目標和要求。為加強項目管理人員責任感，在施工承包制盛行的20世紀80年代中后期，中國一些勇于創新的施工企業將風險抵押制度運用于工程施工行業，通過嚴格的獎懲制度促進項目管理人員積極履職并對工作結果負責。

丁立生等以濟南鋼鐵集團總公司為例，采用矩陣式管理和風險抵押考核、無標底招標采購模式，通過優化設計和施工方案、探索項目投融資途徑、加強施工質量過程控制等，保證了項目的工程進度和質量目標，對大中型項目的優化管理進行了有益探索。李紅芝提出風險抵押是委托代理雙方約定由代理方提供履約保證金作為擔保的行為。張愛武提出風險抵押是對項目管理團隊進行責任確定和劃分的過程。葉超凡基于激勵理論分析發現風險抵押制度對項目管理團隊的合作具有顯著正相關作用。王喜鳳研究發現風險抵押制度能提高項目管理團隊的風險意識，提高其工作動力，顯著提高項目經濟效益。

雖然風險抵押制度對項目風險進行了一定程度合理分配，但它是基于工程可能存在的風險而在企業主導下進行的一種風險擔保設置，更偏重于風險控制，難以充分發揮項目人員的主觀能動性，難以實現項目效益最大化。近些年一些施工企業在借鑒國外較成熟的項目管理模式的基礎上，將風險抵押制度進行演變，推出了符合中國現階段法律背景的項目管理方式——工程目標責任保證金制度，并在不同地域、不同規模等級的力求創新管理模式的施工企業得到實施，正逐漸成熟和流行。

2 激勵理論概述

激勵理論可分為過程型激勵理論和內容型激勵理論。期望理論和目標設置理論屬于過程型激勵理論，雙因素理論屬于內容型激勵理論。

2.1 雙因素理論

雙因素理論分為保健因素和激勵因素。保健因素是指容易產生意見和消極行為的因素，包括工資報酬、領導水平、福利待遇等，且無論保健因素如何改善，都很難使員工得到滿足。激勵因素是指能使員工感到滿意的因素，如工作表現機會、工作成就感、對未來發展的期望等。

工程項目中，人員工資是一種保健因素；目標責任保證金可強化項目人員的工作責任感，并由于良好的工作成績而得到工資以外的額外獎勵，是一種激勵因素。

2.2 期望理論

期望理論是由心理學家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵》中提出的。公式如下：

M=V×E

式中：M為激發力量，指激發人內部潛力的強度；V為效價，指達到目標需要滿足個人的價值；E為期望值。

2.3 目標設置理論

目標設置理論是美國愛德溫·洛克教授在1967年提出的動機理論，一個明確、具有挑戰性的目標，配合合適的反饋，可以令個人的工作表現獲得更大提升。

項目啟動伊始，利潤率、工期、質量、成本降低額等目標的設定對項目管理團隊具有激勵作用，能將員工的需要轉變為動機，促使員工向特定方向努力。

3 工程目標責任保證金制度運行機制構建

3.1 明確目標責任

項目實施前，企業應根據投標報價和合同條件編制盈利分析報告，測算項目的目標利潤率，結合項目實際情況和施工條件綜合評估和明確項目生產安全、質量、進度管理要求，最終確定項目的利潤、安全、質量、進度等總體目標，并與項目管理團隊簽訂項目目標責任書，明確項目目標責任，確定公司與項目部超目標利潤的分配比例和項目團隊內部分配比例，使項目管理團隊的目標及利益與企業趨同。

3.2 責任保證金額度及繳納

本著責任風險與收益對等的原則，項目人員根據崗位等級繳納一定份額的責任保證金。責任保證金的確定方法如下：1) 比例法。責任保證金為項目工程造價的一定比例，一般在10%以下，而且責任保證金多少與項目工程造價大小呈負相關關系。2) 固定值法。責任保證金不與項目工程造價掛鉤，而是根據項目建造難度、項目施工風險程度、項目團隊勝任程度等因素確定繳納額度。當然，并非所有項目都必須繳納目標責任保證金，是否需要繳納及繳納多少與項目規模體量、施工周期、盈利情況、施工條件、技術難度、資金需求量等相關。

項目經理等核心人員必須繳納責任保證金，一般項目人員考慮自身承擔能力可以自愿參與。項目團隊份額根據職務、責任、能力進行分配，認繳份額與收益成正比。團隊和個人額度不宜過高也不能過低，若過高，超過員工的經濟承受能力，可能使經驗豐富的項目經理無力繳足而失去機會；過低，則達不到保證目的，約束機制會失效。

雖然沒有有關員工工資水平及繳納的工程目標責任保證金金額的公開數據，但根據多年行業經驗，有不少項目管理人員基于管理項目的潛在利益，在基本工資僅有數十萬元的情況下認繳數百萬元工程目標責任保證金的情況。

簽訂項目目標責任書后，項目人員需在規定時間內一次性或分階段向企業繳納責任保證金。責任保證金以現金方式繳納，資金來源以個人和家庭積累為主，也有個別經濟較困難而無法按期繳納責任保證金的員工會適當采取分期付款或接受親戚朋友借款等方式認繳。

3.3 項目考核方式

認繳責任保證金的項目團隊人員既是激勵對象也是考核對象，考核期應考慮項目建設運營全周期，即從項目開工至竣工驗收結算辦理完成，甚至延伸至保修期。

項目考核包括項目團隊考核和個人考核。項目團隊考核主要考核項目團隊的目標實現程度，即按目標責任書約定的目標進行考核，其中利潤指標是核心，考核結果與超額利潤的分配比例掛鉤。但利潤指標不能為唯一指標，必須綜合考慮項目安全、質量、進度、環保等目標完成情況。個人考核主要考核項目人員在項目施工過程中的表現，員工最終的超額利潤分成與責任金認繳比例、個人績效分配系數、項目團隊考核系數掛鉤。

3.4 責任保證金退出及收益分配

責任保證金原則上在項目竣工決算后兌現，全額(含收益)或部分退還員工或作為新的責任保證金轉至新項目；若該項目決算審計未實現目標利潤，按照目標責任書規定從責任保證金中扣罰，剩余部分退還員工或轉至新項目。

責任保證金的收益一般包括目標績效收入和超額利潤分成。目標績效收入是項目人員因質量、安全、進度、環保等達到預定目標經考核兌現得到的收入；超額利潤分成是項目決算超過目標利潤率，獲得超額利潤的獎勵分成。有誘惑力的收益是工程目標責任保證金制度順利推行的重要保障。收益率過高，將影響企業利潤；收益率偏低，會影響項目團隊的參與積極性。一般來講，施工基本正常的項目，責任保證金收益水平應高于銀行同期理財的年化收益。

3.5 關鍵控制點

(1) 成本管理能力。項目人員繳納責任保證金，最擔心的是公司財務造假和核算數據有問題，真實的成本數據是實行責任保證金的先決條件。只有掌握項目的實際數據，前期責任目標成本測算、中期階段控制和后期考核兌現才有堅實的基礎；只有財務數據和核算數據相對真實、透明，員工才會愿意主動繳納責任保證金。同時，提升項目成本管控能力與實行目標責任保證金制度相輔相成，控制好成本，實現盈利，才能使員工享受超額分成，形成員工收益與項目效益提升的良性循環。

(2) 公司與項目核心權責的界定。要充分發揮項目各崗位人員的積極性和工作潛能，就要實現公司、項目經理及項目其他人員權、責、利的平衡。項目施工過程中，項目經理背負的責任和發揮的作用十分重大，直接關系到項目的建設質量和盈利能力。因此，實施責任保證金制度，要推行項目經理責任制，授予項目經理合理的權利，讓其在選用項目人員、采購材料、選擇分包隊伍及考核與獎金分配等方面擁有一定的話語權，做到權、責、利相統一。

(3) 區分項目差異，合理確定目標利潤。不同項目之間存在利潤差異，一套核算機制不一定適用于所有項目，合理、差異化地確定每個項目的目標利潤更能提高責任保證金制度的實施效果。目標利潤率的設定高低關系到超額利潤的大小，目標利潤過高，超額利潤就少，激勵效果就小。企業應建立科學的核算模型，減少人為因素和目標制定過程中的各方博弈。

4 工程目標責任保證金制度的實施效果

4.1 實現企業效益和員工收益的同步增長

工程目標責任保證金制度實施前，項目管理人員普遍實行固定薪酬模式，結構較單一，增長較緩慢，員工缺乏動力。工程目標責任保證金制度的實施豐富了項目人員的收入結構，不僅增加了目標績效考核收入，還增加了超額利潤獎勵等收益，收入水平得到較大幅度提高。更重要的是全體項目人員以利潤和管理目標為核心指標，有利于充分發揮員工潛能，降成本，創效益，實現項目經濟效益最大化。同時，項目部實施層級目標管理，完成既定的質量、安全、進度等履約目標，為客戶和社會交付合格的滿意產品，履行企業的責任，建立良好的企業形象，且項目員工隊伍相對穩定，能吸引一大批高素質的專業技術人才加盟，帶動項目的社會效益。

4.2 實現各崗位責、權、利的統一

工程目標責任保證金制度的實施，明確了項目管理人員各崗位的權、責、利，有效實現了對項目管理團隊的激勵和約束，有利于提升項目管理績效(包括成本、工期、質量、安全、環保等)。項目部實施以利潤為核心指標的考核制度，將安全生產、質量、進度、成本、資金回款等指標分解給每個項目管理人員，管理人員責任越大、能力越強、績效越好，收入越高；項目團隊各項指標完成越好，目標績效收入和項目超額利潤越高，個人收入也越高。項目管理人員根據崗位責任和工作目標合理劃分工作職責，相互協作完成項目團隊目標，進而解決工作質量不達標、責任無法落實、過程難以控制等難題。

4.3 營造良好的企業和員工融入氛圍

工程目標責任保證金制度有效提升了項目管理人員的責任心和執行力，團隊合作能力明顯提高，給項目管理人員提供了發展平臺，有利于深度挖掘其管理和技術等潛能，使項目管理從過去的“要我干”轉變為“我要干”，項目是動車組，人人都是動力源，形成全員參與項目降本增效、共創共享的新局面。員工不僅獲得“經濟”收益，還可以獲得“職業”收益，通過繳納責任保證金主動融入項目管理，給員工創建公開透明的平臺以展現自身能力，得到更廣闊的職業晉升渠道和機會，讓員工對企業有歸屬感、對工作有責任感、對領導有信任感、對自己有成就感。

5 結語

工程目標責任保證金制度作為一種靈活、激勵和約束共同存在共同制約且合法有效的項目管理制度，遵循“自愿參與、責任共擔、利益共享”的原則，把項目管理人員的自身利益同項目經營效益、項目管理水平緊密結合起來，由此產生一種利益趨同效應，能避免項目管理中普遍存在的短期經濟行為，使項目質量、工期、安全等目標得以實現，客戶滿意度得到提高。隨著工程目標責任保證金制度的有效實施和推廣，員工參與意愿和信心越來越強，企業內部形成良性循環，其優勢逐漸凸顯，相信未來與之配套的法律法規、規章制度等會逐步完善，施工企業整體管理水平和競爭能力會得到有效提升。