企業內訓師激勵體系改進方案研究
——以某大型通信國企Y公司為例

房 赟

（廣東郵電職業技術學院，廣東 廣州 510630）

一、Y公司簡介及其內訓師基本情況介紹

Y公司于2006年9月由某大型通信國企的輔業改制成立，注冊資金28億元人民幣。Y公司一直以來面向信息與媒體行業，以市場為導向，實施多元化經營。Y公司共有省公司級別內訓師107人，分公司級別內訓師800余人。內訓師專業構成比例大概如下：技術類內訓師占比為58.9%，市場類約占比為9.3%，管理類占比為31.8%。

Y公司對內訓師制定了相應的管理制度，現行的管理辦法是于2010年起頒布實施的。在該管理辦法中，對內訓師的職責、選拔、管理、評級以及考核等方面都做出相應的規定。

根據日常對Y公司內訓師工作情況的觀察發現，Y公司內訓師在日常內訓工作中存在的問題主要有：培訓授課時間較難協調、授課能力有待提高、課程開發能力較弱、

二、Y公司內部培訓師的激勵現狀

為了解目前Y公司內部培訓師的激勵現狀，本文采取問卷調研的方式對Y公司內部培訓師對現有激勵體系的滿意度以及各激勵要素的需求度進行進一步的數據收集。本次調查共發放問卷117份，回收問卷117份，其中有效問卷117份，問卷的回收率和有效率皆為100%。

1.基本信息的描述性統計和分析

由表1可以看出在Y公司中擔任內訓師的男性比例較高，年齡分布較年輕，學歷主要為本科和碩士。內訓師屬于公司內的知識型員工，絕大多數人員都有著較長年限的本企業工作經驗，人員薪酬情況要遠遠高于公司的平均水平，且較多為管理職位。可見，擔任企業內訓師的人員多數為公司中的骨干人員，內訓師大部分為專業技術人員，與該公司員工的工作類型比例相當。

表1 被調查對象基本情況

2.激勵滿意度與重要程度描述性統計與分析

對比Y公司內訓師對激勵的實際感受以及需求重要程度排序發現，在學習鍛煉、能力提升、文化氛圍、領導支持、管理制度幾個方面不相上下，內訓師的需求重要程度排名較高，實際感受滿意程度排名較低，在優化Y公司內訓師激勵體系時需要我們重點關注和解決（表2）。

表2 各項激勵因素滿意度和重要程度得分和排序

三、Y公司內訓師激勵問題以及原因分析

我們使用四分圖（如圖1所示）對Y公司內訓師激勵滿意度和需求度調研統計數據的對比分析。

圖1 Y公司內訓師激勵因素滿意度和重要度四分圖

根據每個激勵因素所處的區域對每個因素進行不同程度的關注。在區域Ⅰ中，是目前內訓師激勵做得比較好的地方，需要繼續保持發揚；在區域Ⅱ中，是需要盡快彌補的區域，分別是領導支持和文化氛圍；區域Ⅲ中，是暫時可以忽略的問題，但是其中管理制度較為接近區域Ⅱ并且滿意度和重要度排名差距較大，應給予重視；區域Ⅳ中的因素對于Y公司內訓師激勵而言，一方面需要考慮應如何進行效果的保持；而另一方面則要分析Y公司是否需要優化資源的配置，使一些資源向其他因素進行必要的調整。在這個區域中共包含了工作責任、工作榮譽、關系融洽和工作挑戰四個因素，這些因素多數是內訓師工作所帶來的激勵，而關系融洽也沒有太多地涉及資源配置問題，所以對于這個區域的因素不需要過多地考慮資源優化配置的問題。

對于在Y公司內訓師滿意度和需求度對比分析中得出需要重點關注的因素，并通過對Y公司培訓管理人員以及內訓師訪談發現，這些重點關注的激勵因素存在的主要問題和原因包括：

領導支持力度不夠：上級領導對于下屬員工從事內訓相關工作的支持較少，強調員工要先保證本職工作較好地完成，甚至希望內訓師能把更多的精力放在本職工作中。

公司缺乏良好的知識共享氛圍：在整個公司的范圍內一種寬松和促進知識共享的文化氛圍尚未形成，如在平日中并沒有更多地鼓勵員工把優秀的工作經驗和先進的工作方法進行公司內的分享，最多也只是部門小范圍或者團隊的交流和共享。

內訓師管理制度問題打擊內訓師積極性：員工對公司內訓師管理制度方面不滿意，主要在于內訓師級別劃分不公平，往往僅與員工職位掛鉤，獎勵細則不夠細化。例如，項目制或課程開發獎勵模糊，內訓師級別晉升和退出機制不完善。

四、完善Y公司內部培訓講師激勵體系的對策

1.加大領導支持力度

（1）加強領導表率作用

鼓勵公司領導帶頭從事內訓師工作，充分發揮領導的示范作用，為員工做出表率，增加員工對內訓工作的關注度和配合度。

（2）加強組織考核，增強支持支持

為了提高部門對內訓師團隊的配合與支持，需要對各分公司及各部門進行相關考核。首先，內訓師培養率考核。對分公司及部門進行年度內訓師培養數量進行考核，并將此項指標計入分公司領導及部門領導年度績效考核中；其次，內訓師授課支持率考核。提升分公司及部門對內訓師開展內訓工作的支持，營造重視內訓工作，尊重內訓師的組織氛圍。例如，分公司及各部門下屬內訓師月度累計授課達10天/人，該分公司及該部門領導年終績效總分加0.2-0.5分。

2.打造知識共享組織文化氛圍

（1）內訓師角色定位與宣傳

一方面，在企業中要注重企業內訓工作的開展，讓員工更加了解內訓師的工作內容，從而更愿意加入內訓師隊伍；另一方面要注重公司內訓師隊伍的宣傳工作，讓員工增進對內訓師隊伍的了解與認同，打造內訓師個人品牌。

（2）文化氛圍建設

首先，在小組學習方面。根據內訓師的專業或者級別組建不同的內訓師小組，做好小組建設工作，讓小組成員相互鼓勵、相互促進、相互學習，一起促進能力的提高和內訓師工作的開展。

其次，在分享氛圍方面。在公司內部要建立起知識分享的企業文化氛圍，通過良好的分享途徑，讓員工接受并參與知識和經驗的分享。建立公司內訓公眾微博、微信等新媒體傳播平臺，并對外宣傳，定期分享、轉發與培訓相關的資訊，加強內訓團隊與員工的互動程度。創辦內訓電子刊物，傳播到員工個體。

最后，在標桿評優方面。在公司內部對年度優秀培訓師進行表彰與嘉獎，以此樹立成功內訓師的典范；企業員工可投票評選每月最受歡迎內訓師，加強互動，亦讓內訓師感受到同事、組織對自己工作的認同和贊賞。

3.搭建完善的內訓師管理制度

（1）設置和確定內訓師的分級和任職資格

內訓師分為見習級、初級、中級、高級和資深級五個級別，并制定各級別任職資格。例如，見習級：為初次通過選拔的內訓師；中級：具有3年以上工作經歷，上年度培訓時數達到24課時以上，能夠獨立完成課程開發，具備公司范圍內授課能力，且年度評估得分達到75分級以上。

（2）建立全面的報酬激勵體系

在物質報酬方面，逐步改進公司內訓師的薪酬福利待遇，從工資收入和福利待遇方面同步進行激勵。內訓師培訓課酬的發放要求依據“有教材、有學員簽到表、有授課評估表”等要素；具體發放額=培訓課酬標準×授課時數×發放比率。

在精神報酬方面，每年對在公司內訓工作成績比較突出的個人進行獎勵表彰，高級以上內訓師兩年進行一次資格評審和晉級申報，由通信集團企業統一頒發資格證書；中級和初級內訓師資格由各子公司人力資源管理部門頒發，見習級內訓師不予頒發證書。同時，增設公司內訓師的職業通道，鼓勵員工從事內訓師工作，實現內訓師隊伍能力提升以及專業化發展。

（3）增強內訓師培養體系

首先，構建內訓師成長體系。根據公司內訓需求進行內訓師能力模型構建，并對不同能力進行級別劃分，與內訓師等級進行結合，構成內訓師成長體系。其次，完善現有的培訓體系。針對每個層級以及工作線條的員工設定與之能力需求匹配的培訓課程，課程設計以及授課工作以使用內訓師為主，并把公司培訓體系課程按線條以及級別進行劃分，并與公司內訓師的專業以及級別相匹配。最后，設置職業晉升通道。為了激發內訓師對內訓工作的支持，除了薪酬福利之外，公司還需要在晉升通道上對內訓師進行開放，在崗位晉升評估中同等情況下優先考慮內訓師晉升。

（4）完善考核制度

對于內訓師的評估要從多維度進行評估，例如，內訓師的授課能力、課程開發能力、上課學員的滿意度等，并對內訓師個人進行及時的反饋和跟蹤，促進內訓師能力的提升。個人考核方面。對內訓師進行積分制的考核，內訓師從事內訓相關工作都能獲得一定的積分，年度內對內訓師的積分進行相關的考核，當內訓師的積分達到了一定標準才能申請晉升更高級別的內訓師，而內訓師積分不足時，將面臨降級的懲罰；組織考核方面。對各分公司及各部門進行相關考核，主要可從內訓師培養率和內訓師授課支持率兩方面進行，詳見上文“加強組織考核，增強組織支持”。

（5）專設內訓師管理崗位

為了保證各項制度的建立以及各項措施能合理、有效、及時地開展，建議在各分公司人力資源管理部設置專門負責內訓師工作的崗位，并且根據公司內訓師隊伍的壯大和發展，有規劃地在人力資源部門下增設內訓師的專門管理機構，在各分公司以及部門成立內訓師小組，強化內訓師之間的聯系并提高內訓團隊的歸屬感，從而更加有效地推進公司內訓師工作的開展。

五、結語

內訓師激勵的內容包括薪酬調整在內的物質激勵，也包括組織嘉獎等精神激勵，既關注了內訓師個人的所得與成長，也關注組織與團隊的激勵影響。激勵體制的改善雖未能面面俱到，盡善盡美，但在許多方面都提出了有針對性的改良建議，衷心希望能對公司內訓師的激勵體制帶來推進。