新經濟時代背景下事業單位人力資源管理的創新研討

劉婧君

（山東省東營市東營區人民檢察院）

事業單位通常涉及教育、文化、衛生以及科技等社會性及公益性的活動，是社會服務組織中的重要組成部分，對社會發展的質量與民生保障都有著極其關鍵的影響。事業單位處理社會事務的能力與效率在很大程度上取決于單位人才的素養，而對人力資源管理工作進行優化是提升人才培養質量的有效途徑。在新經濟時代，社會生產力與生產關系呈現出新的特征，事業單位要遵循事物發展的客觀規律，就需要對人力資源管理進行相應的創新優化，以提高單位人員在社會服務中處理各項事務的能力，充分發揮出事業單位在社會中的功效，促進民生與社會的發展。

一、新經濟時代事業單位創新人力資源管理的必要性

隨著新經濟時代的到來，一方面，社會生產力在快速發展，家庭經濟收入在明顯提升，社會生活呈現出高度信息化的趨勢，人們對生活質量的要求不再僅僅局限于衣食住行，也不滿足于單純的物質生活，而且人們對科學知識的認識在提升，所具備的醫學常識越來越豐富，對心理健康產生了越來越高的要求，同時也表現出了較高的精神追求。在此背景下，人們對待工作的態度也發生了較為明顯的轉變。為此，如果事業單位不考慮員工工作態度的轉變，不對人力資源管理模式進行創新，就容易與員工發生矛盾沖突，造成不必要的麻煩，削弱員工對單位的歸屬感與集體主義精神，這將非常不利于單位的發展。

另一方面，在新經濟時代下，技術創新與管理創新都成為了必然的趨勢，這樣才能適應新經濟的特征，在社會發展中順應客觀規律而取得穩固的地位。同時，現代信息技術的發展也在不斷擴大其影響，事業單位在處理很多事務時都離不開信息技術的支持，單位在擴大規模、業務量與工作范圍的同時也需要信息技術的支持來做好人力資源管理工作，以提高單位處理各項事務的效率。所以，在新經濟時代下對人力資源管理進行創新十分必要，其能夠推動單位人員結構的優化，提高人員的整體工作能力，優化各崗位的人員配置等等，對單位的發展具有很重要的意義，應當引起高度重視。

二、新經濟時代事業單位人力資源管理的發展趨向

（一）簡單化

隨著新經濟時代的到來，事業單位在進行人力資源管理時會呈現出簡單化的特點與趨向。在這種發展趨向下，事業單位在進行人力資源管理時一般會體現出以下兩種效果。一方面，事業單位在進行人力資源管理時要減少異地編制，提高人員的地區集中率，從而便利化人力資源管理工作，提高人力資源管理的效率。另一方面，事業單位要合理控制在職人員的數量，在必要時進行縮減，提高人員配置的效率，減去不必要的繁文縟節，以提高全體人員的工作素質，促進人力資源管理效率的提升。

（二）多元化

在新經濟時代背景下，事業單位在進行人力資源管理時會呈現出多元化的趨向與特征，這是為了順應外部環境的相關變化，并保證人力資源管理技術的穩定發展，使人力資源管理效率取得提升。首先，在進行人力資源管理時要體現出創新性，能夠以新穎且有效的方式去處理好管理工作中的各項事務。其次，要引入或優化人才激勵機制，增強單位內部的活力，提升在職人員的工作動力，從而促進單位的發展，提高人力資源管理的效率。

（三）柔性化

隨著社會經濟與思想觀念的發展，事業單位在進行人力資源管理時還要注重人文關懷，這體現出了人力資源管理上的柔性化的趨勢。在管理在職人員時，不能僅僅考慮工作指標與效率，還要對人員予以充分的尊重，關懷其生活，照顧其個人感受，促進人員的心理與思想健康，使其能維持高效的工作狀態。這不僅是因為生活質量的提升促進了人們生活觀念的轉變，也是由于管理學科學的發展進步，繼而推動了人力資源管理柔性化的趨勢。

（四）信息化

新經濟時代還具備高度信息化的特征。一方面，各類社會生產活動都迎來了技術上的革新，并大多體現在與現代信息技術的結合上，尤其是人工智能和大數據技術等。這不僅提高了社會工作的效率，還擴大了社會性事務的業務處理量與信息容納量，提高了事業單位的工作強度。這就要求事業單位在管理人員時需要利用信息技術去提高效率，完成對人員的有序管理與資源調度。另一方面，社會信息化的程度已經相當高，信息技術與人們的日常生活緊密相連，在工作和生活中時常都會用到信息技術，尤其是智能手機與軟件的應用。所以，在管理人員時，也往往需要通過信息技術渠道來實現對人員的管控，這也是信息化趨勢的成因與推動力。

三、新經濟時代事業單位人力資源管理的創新路徑

（一）做好人力資源管理的未來規劃工作

在新經濟時代背景下，事業單位要提高人力資源管理的效率，促進各部門工作效率的提升，就必須高度重視人力資源管理的未來規劃。只有以未雨綢繆的理念來處理人力資源管理上的事務，才能夠使單位在時代發展中受社會生產力與生產關系的變化的影響最小化。基于此，首先要綜合分析單位在時代背景下所處的形勢，確定單位在中期和后期的戰略性發展規劃，并與人力資源管理相結合，分析人力資源管理在未來的工作方向。其次要結合單位現行的人力資源管理制度，判斷其業已固化的優勢，將單位人員與人力資源管理制度結合在一起去審視管理體系，然后再制定保障計劃，確保人力資源管理在新經濟時代下仍具有可行性與適用性，并對其進行相應的改制。最后要在人力資源管理中落實人文主義理念，以業務能力為核心標準去制定人力需求計劃、進行人才選拔以及設定福利待遇等，并對單位人員在工作中的感受和情緒予以高度關注，體現出人文主義關懷，進而促進勞動關系的和諧，提高單位人員的工作效率。

（二）優化單位人員的配置結構

為了提高事業單位在新經濟時代下的人力資源管理與運作效率，需要對單位人員的配置結構進行優化。各個崗位上的人員都應具有獨特的個人價值，能夠在工作中發揮獨到的作用，維持單位各部門之間的有效配合，提高單位處理事務的效率，促進單位的高質量發展。為此，就必須要對單位人員的配置結構進行優化，客觀分析單位當前在人員配置上的缺陷與不合理的地方，挖掘各崗位人員尚待開發的潛能與價值，對于在某方面展現出過人才能的人員要及時通過晉升機制或崗位調度機制為其提供更加合適的崗位，以期能在最大程度上發揮人員的工作價值。此外，有必要加強人員儲備工作，要有戰略性發展的眼光，為單位儲備人才，以免在轉型發展的緊要關頭缺失人員，阻礙單位的發展進程。對于單位內部的人員結構，可以結合實際與發展的角度去進行優化，調整崗位數量與人員配比，以達到更加合理的人員結構狀態，體現出人才優勢。

（三）科學設定人員招聘機制

在新經濟時代背景下，社會與經濟發展在很大程度上取決于人才。不論是國家、企業還是其他組織之間的競爭，都體現在人才上的競爭，以及創新能力上的競爭，人才之于社會發展的重要意義由此可見一斑。在此背景下，事業單位需要對人力資源管理進行創新，以適應新經濟時代的社會發展規律。為此，應當科學設定人員招聘機制，根據單位當前的人員工作情況以及未來發展規劃，對現行的人員招聘機制進行調整與改進，在新一輪的招聘中選拔出符合單位發展方向的人才，提高人才與單位之間的適配性及其與所招崗位的匹配性，進而優化單位的人才隊伍建設，使新晉人才能夠在崗位上發光發熱，發揮個人的工作價值。在調整人員招聘機制時，應當重點關注應聘者的實踐能力與創新能力，其要具備足夠強的實干精神和發展意識，要有終身學習的態度，還要有勤懇務實的職業道德。此外，在招聘人才時不能只看重學歷，只要是具備能力的人才，可以放寬對學歷的要求，讓其到合適的崗位上工作，以實踐去檢驗其個人才能，進而提高人員招聘的合理性以及人力資源管理的效率。

（四）加強對在職人員的培訓工作

在新經濟時代背景下，人才的質量是社會發展的重大要素之一，事業單位需要對人才培養予以高度的重視。除了對人員招聘機制進行優化，提高單位新晉人員的工作能力以促進整體工作質量的提升，還應當對在職人員進行培訓。即便是已經工作多年的人員，從客觀角度看也會存在著能力上的不足，并具有相應的進步空間。對于入職不算太久的人員，更是會存在工作經驗上的欠缺。為此，單位在進行人力資源管理時必須要加強對在職人員的培訓工作，從不同的角度去提高在職人員的各方面能力與職業素養。在培訓在職人員的過程中，雖然會造成一定程度上的時間成本與管理成本，但是培訓工作的收益也會非常可觀，對于單位的整體運作效率會有顯著的推動作用。培訓在職人員的方向可以從職業道德、業務能力、崗位技能、專業知識、溝通能力、協作能力和應急處理能力入手，全方位地完善在職人員的核心素質。此外，也有必要加強培養在職員工的創新能力，激發其創新潛質并落實到實際工作上，以增強單位的發展活力。

（五）靈活應用柔性化管理方式

隨著時代的進步與經濟的發展，在進行人力資源管理時應當秉持人文主義思想，對待在職人員要人性化，站在對方的角度去衡量工作任務、薪資標準以及福利待遇的合理性，要照顧到在職人員的情緒、感受與想法，從而提高在職人員工作動力，提升其集體榮譽感以及對所處工作環境的認可與歸屬感。具體而言，在進行人力資源管理的過程中，首先要靈活調整崗位工作任務，具體的工作要求與內容要視對應人員的個人能力而定，而且要綜合考慮其當天的身體狀態，如果是抱病工作，就要減輕其工作量，把對應的任務分配給其他人員或適度延遲工作期限。其次，要不吝于稱贊在職人員，尤其是對其完成的工作。進行贊揚將賦予人員在工作上的信心，并且能美化其心情，使其在工作生活中感到暢快。同時，也有必要對在職人員的家庭生活狀況進行必要的關懷，對于經濟困難的人員可以發放適當的資金補助。最后，要為在職人員開通意見反饋渠道，對同事或上級在工作中的不當行為進行批評指正，以此來推動單位全體人員的進步，并使在職人員能夠將心中的想法訴說出去，貫徹人力資源管理中的人文主義思想。

（六）優化考核機制與福利管理

在進行人力資源管理的過程中，對在職人員進行考核和設置薪資福利待遇都是極為重要的兩項工作。首先，在新經濟時代背景下，應當對在職人員進行全方位的考核，尤其是對人員的創新能力。其一，要嚴格考察在職人員的工作態度，判斷其是否存在不作為、疏懶或逃避的現象，一經發現要及時予以糾正，端正其工作態度與思想，確保其職業道德素養維持在較高的水準上。其二，要對在職人員的業務能力進行客觀的考察與總結。不同崗位上的人員所需具備的業務能力不同，為此要組建各個方向的專業團隊，去對各個崗位上的人員進行專業上的考核，判斷其業務能力是否過關，展現出了何種天分等等，然后據此來調整人員結構，提高人員配置的合理性；其三，要考察在職人員的創新能力。任何一項工作都具備創新的可能與空間，要通過對其進行考核來形成積極的壓力，督促其在工作中尋求創新的方法來提高工作的效率，并借此營造出創新的氛圍。另一方面，也要對薪資福利待遇進行優化處理。在職人員的薪資與福利待遇要能體現出人文關懷，對于在工作中做出良好表現的人員，要不吝于向其發放福利，比如獎金、帶薪休假或免費旅游等等，以此來提高人員在工作中的積極性與自我進步的動力，發揮出激勵機制的效用，并促進單位的和諧，提高人力資源管理的整體水平。

（七）推動人力資源管理的信息化建設

隨著新經濟時代的到來，網絡信息技術在社會生產與生活中的地位已相當高，其與各類傳統行業都在實現科學化的結合，推動社會諸領域取得智能化、自動化與數字化的發展。對于事業單位而言，在新經濟時代下要提高人力資源管理的效率，就有必要推動人力資源管理的信息化建設，將先進的信息技術應用到人力資源管理工作當中。首先，可以將在職人員的信息錄入到人力資源管理系統當中，以便于及時明確各在職人員的綜合信息，獲取必要的人員資料，以進行更合理的管理。其次，可以利用大數據技術去分析各崗位人員的優勢才能，判斷其在合作、創新以及業務等不同方面上的能力，然后為其提供更加合理的工作路徑，發揮其個人價值，提高其在工作上的效率。最后，可以利用信息技術去優化在職人員的工作環境，為其安裝必要的計算機設備與專業軟件，使其在工作中能夠更高效地處理各項事務，提高單位的整體工作效率。

四、結束語

綜上所述，隨著社會經濟的發展，我國已步入了新經濟時代，對創新人才的需求在明顯上升，人才在各類競爭中的地位也在提高。在此背景下，事業單位需要加強人力資源管理工作與人才隊伍的建設工作，提高人力資源管理的合理性與有效性，優化人力資源管理體系，使之能夠適應新經濟的特點。為此，事業單位應當做好人力資源管理的未來規劃工作，推動人力資源管理的信息化建設，優化單位人員的配置結構，科學設定人員招聘機制，加強對在職人員的培訓工作，靈活應用柔性化管理方式，優化考核機制與福利管理，繼而提高人力資源管理效率，推動單位的進步。