事業單位人力資源管理創新策略探索

程亞楠

（西華縣社會醫療保險中心）

社會主義建設改革事業高歌猛進，全面改革創新時代已經到來，事業單位創新人力資源管理既是作為國家公職單位響應號召的要求，也是優化自身工作以求穩健長遠發展的要求。人才競爭是當今時代的主要內容，也是衡量一個國家競爭力的主要指標[1]。事業單位的健康穩健發展需要人才的支撐，這就需要提高事業單位人力資源管理的質量和效率，打造高素質的人才隊伍。只有創新建立事業單位專屬的人才選拔標準和人才培養方案，才能為發展注入原動力，保證事業單位的可持續健康發展，促進國家綜合國力的提升。

一、事業單位人力資源管理創新的意義

（一）事業單位的需求

社會主義市場經濟體制日益發展完善，參與到市場競爭中是事業單位的必然選擇。人才是促進事業單位發展的關鍵因素，由此提升人力資源管理水平顯得尤為重要。目前我國事業單位的人力資源管理相比其他市場化的企業落后很多，單位員工缺乏工作積極性。為了推進事業單位向好發展，事業單位必須進行符合社會主義建設目標的人力資源管理創新，充分利用人才的價值。事業單位的發展不可能脫離人才作用和管理體制創新，適應發展規律和潮流才能提高自身綜合競爭力。

（二）員工個人發展

事業單位對人力資源管理的錯誤認知，導致他們的人力資源管理工作僅僅是按照崗位要求進行招聘和管理員工檔案。實際上，有效的人力資源管理應該了解員工的個人能力據此幫助他們發展特長，將他們的差異性體現在工作調配中，給員工更多的個人發展機會[2]。工作崗位的確定是個雙向選擇的過程，不僅工作崗位對員工有要求，員工對工作崗位也有自身的實際需要。做好人力資源管理的崗位調配工作是有著雙重價值的重要工作，促進員工和事業單位共同進步發展。創新事業單位人力資源管理，完善薪酬制度，激發事業單位員工的工作積極性，使其更好地做好社會服務工作。

（三）社會服務價值

事業單位是我國提供社會服務的重要組織，承擔著社會經濟發展的職責。加大創新事業單位人力資源管理的力度，吸引更多的社會優秀人才，增強事業單位的人才隊伍力量。強化服務型組織職能，促使事業單位為社會提供更有價值的服務。

二、事業單位人力資源管理的現狀及不足

（一）發展理念落后，重視程度不足

我國事業單位目前仍采用傳統的人力資源管理方式，這使得事業單位的發展步調始終不能緊跟時代步伐，事業單位提供的社會服務也不能滿足新時代社會發展的需求。以上這種狀況究其原因還是事業單位缺乏對人力資源管理理念的創新，不夠重視現代化的發展理念造成的。事業單位在人力資源管理理念上缺失創新意識主要表現為以下兩個方面：

首先，我國事業單位目前人力資源管理理念相對落后，人力資源管理理念不再適用于事業單位管理實踐，現有的人力資源管理理念無法與事業單位人力資源管理實踐實現有機結合，使得事業單位人力資源管理在實際工作展開過程中出現理論與實踐脫節的現象[3]。再者，現代化的人力資源管理理念創新屬于新生的概念，發展時間還很短，已有的創新理念成果還處在相對不成熟的階段，缺乏應有的管理效果，與國外相比還存在不可忽視的差距，使事業單位在具體的人力資源管理工作開展中即使運用創新理念，效果也無法體現在現實工作中。導致盡管部分事業單位已經開始意識到現代化人力資源管理理念創新的重要性，但人力資源管理的創新理念深入人心仍需要一個循序漸進的過程，沒有時間的潤色也無法以先進的管理理念武裝自身。

（二）管理形式及管理技術落后

1.管理形式

事業單位對人力資源管理理念創新不夠重視，導致事業單位發展理念的落后，這種落后又致使人力資源管理形式相對落后，形成惡性連帶效應。不可否認的是在改革創新的浪潮下，我國人力資源管理取得了一些創新型突破，但我國事業單位現階段的人力資源管理形式在宏觀角度上還處在初級階段，沒有充分消化改革創新的真正價值及其重要意義，無法將先進的人力資源管理理念運用到實際工作中。另外，事業單位在人力資源管理的專業性方面顯而易見存在不足，傳統的人力資源管理形式無法吸納優秀人才。欠缺具有專業素質的人才，人力資源管理的專業理論技術的缺失，導致事業單位人力資源管理的專業水平較低，管理形式存在缺陷較為落后。

2.管理技術

我國社會經濟的高速發展為技術進步提供充足的條件，信息化技術在社會各領域中得到廣泛推廣和應用，先進技術助力各行各業的發展。就我國事業單位發展現狀來看，先進的信息技術沒有被有效推廣應用到事業單位的人力資源管理工作過程中，嚴重浪費了現成的技術資源，人力資源管理的質量遲遲得不到提升[4]。大部分的事業單位由于欠缺完善的信息管理體系導致技術引進落實非常困難，造成了物力、人力、財力的無謂消耗，資源的浪費對事業單位的可持續發展有著十分嚴重的不良影響。

（三）缺乏合理的人才培訓機制和激勵機制

1.培訓機制

事業單位在人力資源培訓方面的不足是造成人力資源培訓開發落后的直接原因，目前我國事業單位的人力資源理論機能培訓，形式單一，內容不夠豐富，針對性差，不能差異化定制課程，總體較為落后。我國事業單位大多為自主經營性質，在人才的選拔和培訓上都是單打獨斗，沒有正規專業的人力資源管理開發培訓機構。現階段事業單位自發組織的人力資源管理培訓選用的老師多為單位資歷較為資深的老員工，部分培訓講師只是為了課時費的補貼來授課，對培訓本身并不上心或是培訓過程過于敷衍了事，沒有切實貼近事業單位對培訓的需求。員工對培訓課程的興趣較低，無法調動員工對培訓的積極主動性，被動機械化的學習給員工造成了壓力，員工在培訓中學習的內容也無法運用到工作實踐中[5]。部分員工還存在不適用培訓時間緊任務重的巨大壓力而退縮的現象，如果需要自費培訓的話狀況就更加糟糕了，很少員工愿意為無效的培訓支付高昂的課時費。事業單位人力資源管理培訓的側重點在與事業單位人力資源管理相關的理論知識，缺乏對事業單位實踐需求和潛力的培訓挖掘。總而言之，一個任務、課時、學費都科學合理的事業單位人力資源管理培訓機制還尚未誕生。以上種種造成了事業單位投入資源與員工個人時間精力的雙重浪費，而培訓效果也不盡如人意，也打擊了事業單位開展員工人力資源管理培訓的積極性，不利于新時代事業單位的發展進步。

2.激勵機制

我國事業單位在局部上對人力資源管理作出了一定的改變，雖然開始注重人才的使用方法，但卻對人力資源管理錯誤地認為就是怎么用人，反而忽視了對新進人才進行與工作崗位相應的培訓，導致新聘員工工作效率較低。事業單位在過去很長一段時間里，實行的都是薪酬平均分配制度和干部崗位終身制度，這類制度在現代化的市場機制下顯得尤其保守落后[6]。事業單位薪酬制度在做了較大調整后仍存在不公正、不合理的漏洞。盡管使用市場化的聘任制取代了傳統落后的終身制，由于缺乏對人才重要性的充分認識而未建立優勝劣汰的競爭淘汰機制。因此，員工不能時時刻刻保持危機感，工作熱情也不會提升。事業單位的干部選拔制度守舊，選拔的過程與結果不能做到透明化和公開化。選拔主要靠著人際關系進行，實際崗位與薪酬不匹配存在較大差距，員工晉升無望，打擊了他們工作的積極和主動性。

當前，事業單位的人力資源管理工作不重視對實際工作的考核評估，缺少依據實際工作需要建立的考核評估制度。評估體系與事業單位的規劃和目標不一致，制定的指標都無法準確衡量員工績效，很多方面的標準已經落后于時代的需要。事業單位的評級體系不合理是個嚴重影響發展的問題，管理系統不能滿足實踐的需要，存在較多缺點，比如業務工作標準不明確，工作內容選擇分配不自主和職責權限劃分模糊等。由于我國社會保障起步較晚，現在的社會保障發展水平較低，不能跟上市場經濟發展和體制改革的需求。事業單位的社會保障機制不夠完善，員工在工作生活中遇到問題不能得到很好的解決方案。人力資源管理考核和保障的缺失，使員工努力工作的意愿大大降低。此外，事業單位還存在冗職現象，多部門做著重復相似的工作，導致物力、人力、財力資源的極大浪費，破壞了事業單位整體團隊的工作氛圍，不能形成奮勇爭先的工作環境。

（四）制度落后，缺乏有效性

我國事業單位性質不同于市場上的普通企業，具有其特殊性，這也反過來導致其整個系統的保守僵化，固步自封的發展模式造成管理制度的落后。事業單位在人力資源管理上多沿襲傳統的管理制度，對于人才的選拔、培訓和管理依舊是一脈相承的模式。管理制度的不完善，造成人力資源管理的質量和效率遲遲不能提高，阻礙發揮人力資源管理的切實作用，使得事業單位人才隊伍建設發展停滯。

三、事業單位人力資源管理的措施

（一）高度重視管理觀念創新

事業單位人力資源管理人員要拓展自身思想和眼界，認真對待自己的工作，運用先進理論技術推動人力資源管理改革創新工作進行，增強事業單位的發展活力，充分發揮事業單位在國民經濟建設中的良性作用。加強人力資源管理創新理念的宣傳，在事業單位內部營造濃烈的改革創新氣息，讓每一個員工意識到人力資源管理創新的價值。員工對人力資源管理創新工作的認可和支持，可以有效降低改革創新在實際工作開展中的阻力，從而保證人力資源管理改革創新工作得以施展拳腳。同時要注重對創新工作過程的經驗分析總結，匯總科學有效的改革方法，從實踐中來到實踐中去，便于指導后續的改革工作[7]。創新人力資源管理的理念是順利開展人力資源管理工作的有效保證，要秉持以人為本的發展理念，將事業單位的集體利益和員工的個人利益結合起來，找到共通之處，從而充分調動員工的工作熱情，實現事業單位和員工的協同發展進步。

理論指導實踐，事業單位要創新人力資源管理首先就要從思想理念著手。學習國內外先進的人力資源管理理論成果，結合自身實際需要和單位特色量身打造屬于我國事業單位的人力資源管理模式。在學習借鑒過程中，不能生搬硬套，不結合本單位戰略目標而設計的方案容易“水土不服”，無法實現創新的初衷。其次，發展要循序漸進，步子不能邁太大，操之過急容易出現問題，使創新的過程復雜化。最后要注意運用由點及面的實踐方法，先試點再根據實驗結果決定是否要進行大規模推廣，避免造成不必要的動蕩，保證事業單位體系的穩定性。

（二）創新管理形式和技術

1.管理形式創新

人力資源管理的工作形式需要創新改變，以適應新時期改革創新的背景形式。創新管理形式可以考慮以下三個方面：第一，善于借用技術手段解決問題，在管理系統建設中運用科學的信息技術，提高事業單位人力資源管理的工作效率。第二，要重視員工個體能動性的特點，重視員工的需求，給他們足夠的自主權，支持員工提升自身綜合素質獲得更好的發展。第三，創新管理手段方法，切實發揮出人力資源管理的作用，保障事業單位的穩健發展。

2.技術創新

科學技術進步是發展的第一動力，事業單位謀發展就要引進先進的信息技術到人力資源管理創新中。現代化的管理方式與信息技術相結合，能夠使事業單位人力資源管理的效率和質量實現質的飛躍。發動事業單位員工參與先進信息技術的學習，提高員工的專業素質，使現代化的管理技術能夠與實際管理工作有機結合。利用現代化信息技術對人力資源管理調整優化，結合事業單位實際工作中的人力資源管理需求，建立系統的人力資源管理體系。完善的管理體系可以高效檢索出人力資源管理工作中出現的問題，并及時設計出科學的解決方案，從而保障事業單位的社會效益和經濟效益得到提升。

（三）建立合理的培訓和激勵機制

1.培訓機制

事業單位的人力資源管理培訓機制創新要做到以人為本，體現人文關懷，完善的機制不但可以吸引優秀人才還可以激發員工的積極性，為事業單位創造更大的價值。在事業單位為新員工進行初期上崗培訓時，只是短時大量的理論內容積壓而缺少實踐經驗的積累，在后期工作中才能展開實踐。員工需要不斷學習以改進實際工作中出現的各類問題。因此事業單位的培訓工作應該常態化，保證員工在產生學習新知識和技術以提升自身綜合素質的需要時，能夠得到持續的培訓教育。相關部門機構還應設計一套科學的人才培訓機制，從課時、費用、內容、任務等各個方面考量，結合事業單位工作的實際需求定制標準，給人力資源管理人員提供參考，留住人才，最大程度地激發員工的潛力。

2.激勵機制

建立健全績效考核評估機制，構建事業單位積極進取的工作氛圍。從長遠角度出發以事業單位實際狀況為基礎構建完整的考核評估和激勵機制，對員工的工作質量和效率進行全面考核。績效考核評價應該具有針對性，根據員工的不同崗位、級別等要素，制定切實可行的差異化績效考核評價指標，使這套標準能細化在員工的日常工作內容中。績效考核評價指標不但應該包括員工的績效，而且要對員工的勞動職業道德進行考核評價[8]。劃分績效考核級別，分層次對各級別員工進行晉升、降職、其他獎勵或懲罰，給員工營造適當的危機感，使他們明白優勝劣汰的社會法則。績效考核評價過程要公開透明，必須保證公平性，增強員工對本單位的認同感和歸屬感，激發員工工作熱情。

（四）創新管理制度

保證管理制度的科學完整，是事業單位實現創新人力資源管理制度應有效果的基礎。事業單位的發展需要一套能夠滿足實際需要的人力資源管理制度，通過制度約束員工工作行為，確保人力資管理工作前進的正確方向。建立切實可行的管理制度，在最大限度上提供一個合理的平臺給員工充分發揮自身才能，也有利于事業單位高效管理員工。

四、結語

經濟社會發展日新月異，市場經濟發展過程是動態的，從未停止變化。事業單位是這個大經濟體制中的重要組成部分，在這種境況下，事業單位若想求得持續健康的發展必須重視自身服務性質的發揮。事業單位本就對社會人才具有一定的吸引力，如果因為人力資源管理存在漏洞而造成人才資源的浪費豈不是守著金礦討飯。廣闊天地，大有可為。事業單位創新人力資源管理理念、形式、機制、內容、技術和制度體系是必經之路。優質的人力資源管理能夠切實保障事業單位履行其社會服務的職責，為人民大眾和經濟社會提供高水平的服務。