盤活用好各類人才 助推大理高質量發展

段艷春

（大理州委黨校）

一、大理州人才工作隊伍現狀

截止2019年底,大理州事業單位總計2713個,在編在崗人員58504人。其中,州級5810人(占全州9.9%),縣級21788人(占全州37.2%),鄉鎮30906人(占全州52.8%);全州管理人員1163人,專業技術人員53500人,工勤人員3841人;少數民族29169人,占全州事業單位人才隊伍總量的49.8%;管理人員中八級及以上職員(副科級以上)人員631人,專業技術人員中取得高級職稱13674人,工勤人員中取得技師技能等級的298人。女性30753人,占專業技術總數的57.48%;少數民族29436人,占專業技術總數的55%;具有碩士以上學歷616人,占專業技術總數的1.15%,本科學歷29778人,占專業技術總數的55.6%,專科學歷20459人,占專業技術總數的38.2%。大理州現有技能型人才276610人,技能人才占勞動者比例為15%左右,高技能人才39556人,占技能人才的14.3%。大理州擁有國家級技術能手大師工作室4個,國家級高技術能手人才培養訓練基礎性基地2個,云嶺頂尖級高技能技師工作室6個。“云嶺技能工匠”34名,培養了183名“云南技師”、8957名“云南技工”和10235名“云南工匠”,涉及木雕、石雕、銀銅器制作、扎染、刺繡、黑陶、下關沱茶、汽車維修、水泥生產、旅游、電力等多個領域。

二、大理州人才工作取得的成效

大理州人才工作經過多年的探索,在人員招聘、職稱制度改革、職業技能培訓、人才考核評價、柔性引進高層次人才等方面取得了一定成效。

（一）實施公開招聘制度

一是采取多種多樣的公開招聘用人制度。從2002年開始,大理白族州自治州制定了《大理州事業單位公開考核招聘工作人員暫行辦法》和《大理州事業單位公開招聘人員面試暫行辦法》,在云南省第一次舉行了事業單位面試考官專題培訓班,到目前為止共舉辦6期，培訓1000多人,基本建成大理州事業單位面試考官庫。二是落實政策傾斜的招聘要求。面向大理州各少數民族貧困地區建立了特殊人才招錄機制,人才招聘政策突出向少數民族貧困地區傾斜,在鄉鎮這一級事業單位中專門設置具體崗位，面向傈僳族、苗族、阿昌族、藏族、布朗族、拉祜族等六個特殊少數民族中具備中專以上學歷的畢業生公開招考。

（二）深化職稱制度改革

一是進一步健全職稱層級,通過中小學專業技術人員職稱制度改革工作,設立中小學教師正高級級別崗位。二是逐步完善職稱評價標準。2016年省人社廳聯合相關部門先后修訂完善出臺了《中小學教師職稱評審辦法》《衛生技術高級職稱評審辦法》《基層衛生技術高級職稱評審辦法》和《農業技術職稱評審辦法》等系列評審辦法,進一步完善職稱評價標準。三是暢通特殊人才評審通道。結合大理州人才發展需求和實際,2016年制定了《大理州特殊人才晉升中級職務評審辦法》(試行),不斷規范特殊人才程序,拓展特殊人才晉升通道。

（三）用好專家基層科研站

自2014年以來,大理州(除巍山縣、云龍縣)共有20個基層單位被獲準建立專家基層工作站。經過四年的努力,各基層科研工作站建設工作平穩推進,來自各省市的專家多次到工作站指導工作,為基層人才事業的發展奠定良好的智力支持和基礎,為基層工作站帶來國家級的科研項目共有5項,省部級科學研究項目7項,為基層培養了副高級職稱專業技術人員50多人,在基層開展科學技術服務156次,通過專題培訓、實用技術講座等形式開展培訓13601人次,產生經濟效益8735萬元,增加收益2834.64萬元。

（四）推進職業技能培訓

一是進一步規范職業技能培訓,大力實施培訓補貼政策。對連續繳納失業保險三年以上,凡是取得初、中、高級職稱職業資格證書的人員,分別給予1000元、1500元、2000元職業培訓補助;對參加技師和高級技師培訓取得相應職業資格證書的企業職工，分別給予2000元和3000元的一次性職業補助。二是充分發揮38家職業技能培訓機構作用,扎實開展職業技能培訓,截止2020年大理州共開展農村勞動者職業技能培訓61658人次,“兩后生”職業培訓14801人次,新型職業農民培訓1866人次,青年能力素質提升培訓1560人次,巾幗家政服務專線培訓1000人次,通過"雨露計劃"幫扶農村貧困家庭子女7031人。

（五）創新技工培養模式

大理技師學院作為大理州唯一的技工院校,建校39年來,辦學規模持續擴大、教學水平不斷提升,學校的基礎設施建設、實作訓練基地、專業骨干教師隊伍建設等不斷加強,通過校企合作、訂單培養等模式,有效整合學校、企業等各種社會資源,形成了招生、辦學、就業和效益的良性互動,到2020年，累計培養合格畢業生21571名,開展靈活多樣的多工種社會職業技能培訓254087人次,目前在校就讀學生10027人,是國家級高科技技能型人才培訓項目基地學校。大理技師學院目前有機械制造類、電工電子類、信息技術類、交通類、財經商貿類等5個大類的19個細化專業,為大理州經濟社會發展和技能人才培養做出了突出貢獻。

（六）抓好技能人才考評工作

一是加強鑒定工作規范管理。大理州認真貫徹落實國家職業資格改革相關事宜和各項鑒定管理條例,完善各項鑒定制度,不斷提高大理州7家鑒定所規范化管理。二是大力推動各類職業技能競賽活動。每兩年組織一次目前“大理州職工技術技能大賽”,第九屆職工技術技能大賽正在有序開展,涉及10個行業25個工種的職工參加。2020年，大理州積極組織參與云南省第一屆職業技能大賽,大理州共有23名選手進入了8個項目的決賽,取得一等獎4名,二等獎8名,三等獎11名的好成績,總成績在全省排名第二。

三、大理州盤活用好各類人才隊伍存在的問題

近年來,大理州通過完善公開招聘人才機制、深化職稱制度改革、用好專家基層科研工作站、全面推進職業技能培訓、做好技能人才考核評價、建好用好基層專家科研工作站等工作取得一定成效,但離盤活用好各類人才隊伍,助推大理高質量發展還有一定差距。

（一）事業單位人事管理不科學

一是事業單位人事管理配套政策滯后,如《事業單位工作人員處分規定》《事業單位人事管理條例》出臺以及事業單位分類改革后,與之配套政策急需頂層設計。二是縣鄉衛生類人員相對短缺,大部分醫學類畢業生寧愿在城市打工,也不愿到縣鄉衛生系統工作,衛生系統招人難的問題依然存在。三是部分艱苦邊遠縣鄉留人難的問題仍然突出,人才流失較為嚴重,對一些特殊專業人才,如縣級播音主持人流失率較高。四是縣鄉事業單位管理人員晉升空間有限,事業單位純管理崗位人才短缺現象日益凸顯。

（二）專技人才隊伍配置不靈活

一是專業技術人員配置不合理,有些專業技術人員沒有在與自己專業相匹配的崗位上工作,造成專業技術人員不能發揮其應有價值,未能發揮專業性。二是人才的評與用矛盾突出,大理州大部分事業單位實行專業技術職務評聘分開制度,隨著各項職稱評聘條件的放開,一大批專業技術人員取得了高中職專業技術職稱,但沒有聘在相應崗位。三是基層專業技術人才隊伍質量不高,雖然不斷放寬基層專業技術人員評聘條件,基層專業技術人員取得職稱數量不斷增加,聘任數量也不斷增加,但總體質量不高,部分取得職稱待遇的專業技術人員出現消極怠工情緒,沒有了新的動力,也沒有了新的業績貢獻。

（三）專家基層科研站建設不配套

一是專家資源利用不充分。工作站在為基層企事業單位解決技術難題、開展咨詢服務等方面起到了重要的作用,但對于資源共享、建立人才培養基地以及戰略合作方面比較欠缺。其主要原因在于基層企事業單位的重點在解決單元技術問題上,在進行長期的技術合作方面未做深入研究考慮。二是制度機制不夠健全。由于設立工作站單位對制度建設和完善重視程度不一,致使合作雙方缺乏有效的法律制度保障,合作的規范性和持續性受到重大影響。三是政策支持力度仍然不夠。雖然專家基層科研工作站每年由省級撥付10萬,州級撥付2萬元用于專家站相應工作經費,但與其他省份相比,經費資助過低。四是工作站運行成效不佳。少數工作站運作中重形式,輕運作的現象較嚴重,組織內部結構松散,互動性差。

（四）技能人才開發培養不合理

一是技能型人才隊伍素質提升不夠。高技能型人才基礎單薄,培養訓練體系有待提升,評判、鼓勵、保障機制不靈活。二是技術性人才比例結構不科學。高技術人才的總數、比例和能力不能適應大理州經濟社會高質量發展的需要。三是技能人才晉升渠道不暢、報酬不高。與其他地區專技人才、高層次復合型專技人才相比較,薪酬待遇偏低的情況廣泛存在。四是技能人才社會名望普遍不高。社會對待技能人才的理念陳腐,歧視技能型職業的現象較常見,各級政府獎勵激勵技能型人才的政策力度不大。

（五）柔性引才工作機制不健全

一是管理機構不健全。因這種引進人才的方式大理州很多單位雖然有需求,但操作上沒有經驗,所以大理州授牌儀式及首批院士專家智力服務活動結束后,沒有規劃下一步柔性引進高層次人才工作該做什么、怎么做、應該由誰做的問題，沒有制定一個科學柔和引薦各領域優秀人才的管理辦法。同時,在部門和科室職能中缺此項職能。二是部分單位經費難以保障。大理州部分差額撥款單位有能力支撐柔性引進人才的經費,但全額撥款單位,有需求,但無經費,因此很難開展柔性引才工作。

四、盤活用好各類人才助推大理高質量發展的對策

（一）切實加強縣鄉事業單位人事管理

一是制定管理人員退出機制。事業單位管理崗位聘用領導干部的方式和程序一直以來是參照黨政機關領導干部的方式進行,選拔聘用資格條件沒有明確規定,急需制定事業單位管理人員選拔及退出的配套政策。二是完善管理人員待遇政策。純管理身份人員晉升空間小,待遇水平較低,尤其是基層事業單位管理崗位的人員職級均在八級職員以下,導致其中大部分聘任在管理崗位上的專業技術人員不愿享受管理崗位的工資待遇。特別是縣鄉公務員實行職務職級并行后,事業單位管理人員更有失落感。事業單位管理人員在領導崗位的任期滿后應根據本人意愿,具備一定條件的(如六級以上職員)可以選擇交流進入黨政機關,享受同級別經濟政治待遇,并予以公務員登記,以暢通機關事業交流渠道。三是完善考核評價體系。管理人員與專業技術人員的評價考核界限模糊,對管理人員的考核基本上是參照專業技術人員的考核辦法進行,不盡科學合理。應建立科學的分類考核機制。

（二）切實解決招人難留人難問題

一是嚴格執行中央關于鄉鎮新參加工作人員的最低服務年限,切實解決好基層一線留人難問題。二是放寬艱苦貧困地區招錄門檻。在事業單位公開招聘時,按照不同層次、地域的差異,放寬招錄條件,艱苦貧困地區采取專設崗位、定向招聘的辦法,切實解決補員難的問題。三是認真落實各項優惠政策。認真落實鄉鎮補貼、艱苦地區補貼、放寬基層專業技術評聘條件等政策,切實解決基層一線人才待遇低的問題。四是切實解決基層衛生人才相對短缺的問題。采用由省級衛生部門對口聯系發達地區的醫療專家按柔性引才政策批次引進衛生專家,帶動縣級醫院人才隊伍建設,提高縣鄉衛生單位的醫技水平。五是加強基層人才隊伍培訓力度。以服務基層項目的實施為抓手,加大輪訓力度,合理制定基層人才外出培訓計劃。

（三）切實深化專技人才職稱制度改革

職稱制度是專業技術人才管理的一項基本制度,是評價專業技術人才學術技術水平和職業素質能力的一項主要制度。為了貫徹落實中共中央辦公廳、國務院辦公廳《關于深化職稱制度改革的意見》和省委辦公廳、省人民政府辦公廳印發了《關于深化職稱制度改革實施意見》相關精神要求，大理州制定了《大理州關于深化職稱制度改革實施方案》。此《實施方案》共分為五個部分:從國家、省確定的改革總體思路、主要目標和重點任務等相應改革內容的貫徹落實到結合我州專業技術人員隊伍建設的實際,提出相應的改革內容,重點解決了崗位管理過"死",人才激勵作用不明顯,隊伍結構不合理等問題,強化了崗位的激勵競爭機制等管理措施,打破了因職稱系列問題而帶來的人員流動障礙,打破了專業技術人員上升屏障,暢通優秀人才的晉升和聘任渠道,強化激勵競爭可進一步推動事業的發展。

（四）完善措施建好專家基層科研工作站

一是完善促進工作站有效建設的政策環境。提高工作站經費扶持力度,特別是對于好的合作項目,給予單獨的經費支持。二是健全考核機制,明確考核指標,形成建設前、建設中、建設后的考核制度,用考核促進發展。三是明確獎懲制度,對成效好的工作站給予表彰獎勵,對無成效,甚至只是走過形式,拿點經費的工作站嚴格予以取消。四是加強對工作站的管理和服務。各縣市組織、人社局各部門要增強服務理念,充分發揮職能職責,認真服務好專家基層科研工作站各站點,要根據設站單位特點,制定定期評估方案,通過現場考察、召開座談會、通過聽取科研專家意見建議等方式,對專家基層工作站的需求進行一站式跟蹤服務,實時研究化解工作站創建過程中遇到的障礙和矛盾,全力以赴為建站專家提供優質的科研條件，保障基層專家工作站持續建設的可行性。五是充分挖掘和有效利用專家資源。工作站將專家引進來了,就要為設站單位所用,而且要用好、用盡、用全。設站單位要加強與專家的聯系,主動挖掘專家背后的人才資源、項目資源、科技成果等。

（五）強化柔性引進高層次人才工作

組織、人社部門只管出臺政策、搭建平臺,鼓勵單位柔性引進本單位急需的高層次人才或專家,給單位最大柔性引進人才自由度,盡量不干預。總體來看,企業對柔性引進人才的需求遠遠大于事業單位,有的企業負責人指出，他們是我們想請但請不來的人才,我們需要這樣的人才解決我們產品開發和技術革新難題。結合大理實際,大理州現急需的是生物醫藥、環境保護、城市規劃、全域旅游、醫學衛生等方面的專家。