黑龍江省中小型農業企業人才招聘問題

□文/靳 暢 楊艷秋

（黑龍江八一農墾大學 黑龍江·大慶）

［提要］黑龍江省人才外流，經濟發展緩慢，輸入人才困難，制約中小型農業企業的發展。為此，解決中小型農業企業吸引優秀人才以及企業招聘工作效率問題尤為重要。本文分析黑龍江省中小型農業企業招聘過程中存在的問題，并提出對策建議。

黑龍江省作為全國重要的商品糧生產基地，為農業企業的發展提供得天獨厚的條件。但是，在適崗人才短缺情況下，如何吸引人才、留住人才是企業目前面臨的主要問題。據2020年黑龍江省高校畢業生就業質量報告顯示，2020年普通高等學校畢業生人數為212，714人，但人才流失嚴重，能夠進入農業企業工作的畢業生更是少之又少，畢業生省內就業單位行業流向農林牧漁業的人數僅占比3.69%。員工的招聘與配置作為人力資源管理的六大模塊之一，是企業獲取人才的重要途徑之一。要想促進農業企業發展以及壯大農業企業隊伍，提升農業企業的人員招聘有效性是需首要解決的重點問題。

一、相關概念

（一）中小型農業企業的界定。農、林、牧、漁業營業收入20，000萬元以上的為大型企業；營業收入20，000萬元以下的為中小微型企業，中小企業劃分為中型、小型、微型三種類型，其中營業收入在500萬元及以上的為中型企業，營業收入在50萬元及以上的為小型企業，營業收入在50萬元以下的為微型企業。本文的研究對象為黑龍江省中小型農業企業，因此主要選擇營業收入在50萬～20，000萬元之間的從事農、林、牧、副、漁等生產經營活動的黑龍江企業進行研究分析。

（二）人才。對于企業而言，人才的概念是指那些具有一定專業知識或技能、滿足崗位能力要求、從事創造性工作并為公司發展做出貢獻的人，是具有高能力和高素質的員工。

二、黑龍江省中小型農業企業人才招聘現狀及問題

（一）企業自身條件對人才吸引力低。目前，中小型農業企業主要缺少農業機械化和農業科技研發等方面專業性較強的人才，且農業企業的地理位置多數在郊區、鄉鎮、農村，基礎設施不完善，工作條件和環境對于人才的吸引力較低，員工的職業生涯發展有限。黑龍江的中小型農業企業中，員工的工資水平大概在2，500～3，500元左右，而大型農業企業例如國有農場的員工工資水平大概在6，000元以上。中小型農業企業有一些是家族作坊式企業，受其規模局限性的影響，企業管理水平和薪酬福利都不能和大企業相比。中小型農業企業資金有限，缺乏競爭力，導致吸引應聘者的能力偏低，招不到人或留不住人已成為常事。

（二）招聘人員專業素質有限。一些中小型農業企業雖然設置了人力資源部門，但工作范圍僅限于績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理，面試考官缺乏面試技巧，沒有專業的人才招聘體系和團隊，無法為企業招聘優秀且合適的人才。部分企業甚至忽視人力資源部門及專業人員的設置，由其他部門管理者或員工兼職，不單獨設立人力資源部門，也沒有專業的人事專員，因此這種面試考官沒有專業的招聘與配置知識儲備，也缺乏專業的招聘技能和面試技巧。招聘者的素質包括招聘者對行業的了解程度、對人才市場的熟悉程度、招聘經驗和專業技能、正確的價值觀以及學習的敏銳度，目前招聘者無法滿足以上條件，導致招聘工作效率不高。

（三）崗位職責不明確。在管理和發展過程中，中小型農業企業存在詳細的工作要求和工作描述、對任務職責的模糊理解、不合理的分工和不明確的工作限制等問題。企業希望員工入職后立即進入工作狀態，盡快為企業帶來價值，不從長遠考慮員工未來的職業發展，不愿意在員工培訓上花費人力物力。正是基于上述思路，企業沒有研究各崗位分工的合理性，崗位職責分工不明確，沒有勝任力模型，缺乏明確的人員基準和人員勝任力標準，這導致面試缺乏適當的標準和基礎。

（四）招聘渠道有限。目前，在黑龍江省中小農業企業的招聘過程中，大多采用在線招聘或人才市場現場招聘的方式。對于招聘中高級管理人員，許多企業會采用內部選擇或熟人介紹的方式。招聘工作的效果與招聘渠道有緊密的關系，中小農業企業招聘渠道不靈活，招聘存在盲目性，當企業需要人才引進時，人力資源部未能在業務發展的不同階段根據戰略規劃和內外部統籌規劃，直接進行盲目招聘。一般來說，受企業規模和招聘成本的影響，中小農業企業招聘渠道有限，無法拓展更多的招聘渠道來吸引應聘者。

（五）缺乏明確的招聘計劃。公司的招聘活動應是有針對性和有計劃的活動。招聘規劃是指企業根據公司目標進行的詳細策劃過程，包括招聘前對招聘渠道、成本控制等相關活動的策劃過程。企業在明確發展目標、制定戰略規劃后，應統計所需人員的類型和數量，在現有人員儲備的基礎上制定人員需求計劃，有明確目標地組織招聘工作。通過訪談了解到，一些企業了解招聘計劃對企業招聘的作用，但他們認為進行工作分析和制定招聘計劃浪費時間，在實施過程中也有困難，就忽視了這個環節。

三、黑龍江省中小型農業企業人才招聘問題成因

（一）人力資源管理理念和管理體系不健全。人力資源是從國外引進的管理概念之一，在國內實施的時間并不長，而且面臨本土化的過程，因此很多中小型農業企業雖然設立了人力資源部門，但缺乏相對完善的管理體系。大多數企業更重視銷售，因為能夠為企業帶來直接的利潤。人力資源各部門無法創造出直觀的經濟效益，因此企業在招聘渠道擴展、面試考官面試技巧培訓等方面缺少相應的成本投入。

（二）中小企業自身能力有限。中小型農業企業在發展規模、發展前景和綜合實力等方面處于弱勢地位，穩定性差，沒有大平臺的吸引力，很難招聘到能夠促進企業發展的高端人才，有限的資金投入使得招聘和選拔流程簡單和隨意。且中小企業受自身實力和資金規模等局限性影響，很難支付高等人才預期的高額薪資和福利待遇，高等人才往往認為中小型農業企業中發展平臺較小，難以實現自身價值，轉而去規模大、實力強的大型企業。

（三）員工招聘體制不健全。中小企業在人才招聘過程中挑選粗糙，企業內部缺少細致的崗位說明，無法明確要招聘什么樣的員工，企業也總是處于隨時缺人隨時招人且急迫的狀態中，沒有完善、合理的人力資源規劃，企業招聘者無法做充分的準備工作，在面試時往往模棱兩可，憑自己喜好去選擇人才。面試官過于強調學歷、性別和相關工作經驗，但事實上工作經驗有錦上添花的作用，并不是所有沒有工作經驗的應聘者都不優秀。

（四）忽視員工培訓與職業規劃。員工作為“經濟人”，在滿足其生理需求和安全需求之后，還要考慮在職員工尊重需求以及自我實現。一些中小型農業企業明確自身實力，沒有信心長期留住人才，因此在管理過程中只在乎眼前利益，引進人才后不對其進行培訓。對于這類規模小的企業來說，為了節省成本，不愿意在業務培訓上投入太多，更有的企業主害怕員工學到的知識變多，業務能力變強，后期可能會提出漲工資、加福利等太多要求加重企業負擔，甚至有些企業還制定禁止員工利用工作時間到外學習等政策，最終影響員工在企業的成長感、歸屬感。而且為員工提供培訓支出的成本，短期內不會轉變成收益，日后如果被培訓員工離職，之前的培訓成本將落空。

四、黑龍江省中小型農業企業人才招聘優化建議

（一）改善企業自身條件，吸引高質量人才。依據經濟人假設理論，員工會更看重自己能夠在企業中獲取的最大利潤和在企業內未來發展的機會，企業若可以滿足員工基本的生理需求和安全需求以及滿足員工職業生涯獲取最大限度的成功，則能夠更好地吸引應聘者，同時能提高企業生產率和工作效率。企業硬實力是最強有力的砝碼，但同時企業也要提升軟實力，不斷地自我完善和提升，確保企業具有活力，企業要用實力來增加應聘者對企業的信心，提高應聘者對企業的認可度；企業要根據行業發展前景制定合理的發展戰略，企業的發展戰略影響著企業招聘人員的數量，決定著前來應聘人員的素質、類型以及企業的招聘政策。企業還要樹立公平公正的企業形象，避免任人唯親的情況出現。

（二）提高招聘人員專業素養。具備專業素質的招聘人員可以有效提升企業招聘的質量，為此企業應當加大對招聘方面的人員和資金的投入，加強招聘人才隊伍的建設，合理調配和優化招聘結構。中小型企業的人力資源崗位是最能鍛煉人的，所做的工作綜合性強，通過慢慢的積累沉淀，能夠有效地提升招聘者的專業素養。在招聘過程中，企業必須要根據招聘人員的個人特性進行任務分配，充分發揮人力資源的作用。同時，還要安排對企業招聘者的專業培訓，進而不斷提高其專業技能素質，達到良好的企業招聘工作效果。

（三）完善工作分析，制定合適的招聘計劃。在企業管理實踐中，計劃是其他管理職能的前提和基礎。由于中小企業的生存能力有限，許多崗位的員工流動性較大，因此需要制定中長期人力資源規劃，制定符合企業實際發展需求的人才流動與引進和培養計劃，幫助組織有效開展招聘活動和應對人才變化，提高中小企業的社會經濟發展生存力。科學合理地制定崗位說明書，為企業員工的工作業務能力和職業道德基準提供明確的標準，從而提高員工自身工作的責任感和積極性。人力資源部結合公司中長期發展目標，匯總人力資源現狀，統計公司未來需要哪些人才，需要多少員工填補空缺，根據公司實際需要制定人才引進和培訓計劃，有計劃、有針對性地組織招聘工作。

（四）拓寬適合企業的人才招聘渠道。企業在招聘人才時，不僅要實施內部和外部招聘，還要拓展人才招聘渠道，確保人才能夠以多種方式招聘。中小型農業企業招聘工作中，需要根據崗位需求和特點，選擇與崗位對應的不同類型的渠道和途徑，保證招聘工作有效開展。隨著信息時代的快速發展，企業招聘的渠道也變得多樣化，企業有更多的選擇去完成招聘。如，獵頭渠道多針對高素質管理人員，通過獵頭中介開展招聘工作能觸達更多高精尖人才；內部人員推薦也是非常有效的招聘渠道，內部同事對企業及被推薦的候選人情況較了解，能精準推薦與崗位能力要求及文化要求相匹配的人員，是當前性價比較高的一種招聘渠道。對于規模較小、資金有限的中小型農業企業來說，網絡招聘是更合適的選擇，這樣可以節省招聘成本，符合中小型企業的情況。

（五）采用招聘外包方式，優化招聘管理。第三方的人力資源外包公司具有專業性且掌握人才市場的動態信息，可以比較精確地找尋企業需要的人才，工作效率更高，且成功的幾率也更大，是現在人才招聘的新方式。企業可以通過招聘外包，利用專業的能力和方式，用最高的效率解決企業需要，最大限度節約公司的招聘成本。由于中小型農業企業存在不設立人力資源部門、人事專員工作由其他員工兼職、企業管理者對招聘工作親歷親為等情況，可以選擇采用招聘外包的方式，降低人力資源管理成本，外包行業的工作人員擁有更專業的素質，能夠為企業招聘到合適的員工，有效完成人才招聘工作。企業在規劃進行人才招聘服務外包時，應該從多方面、多層次地對與企業相適宜且合格的外包服務機構進行測評，確保外包機構能夠滿足企業需求，從而降低外包風險。