轉化醫學視角下醫院科研人才隊伍建設的思考

付琳琳

北京協和醫院，北京 100730

人才優先是實施人才強國戰略的核心思想，科研人才是促進成果轉化落地的力量源泉，隨著我國科研水平的不斷進步以及對于科技創新需求的不斷擴大，醫療單位對于科研人才隊伍建設的重視程度越來越高[1]。 北京協和醫院作為研究型醫院，科研人才隊伍是推動該院?？瓢l展和學科建設的重要因素。然而，受培養機制、運行模式等諸多因素限制，科研人才隊伍水平仍存在一定結構性矛盾，成為制約該院科研發展的限速原因之一。

轉化醫學堅持以患者為中心的核心理念，從臨床需求中總結發現問題，將轉化成果運用于臨床，為廣大患者造福。 醫院作為轉化醫學人才培養的基地，力求促進先進科學思想傳播與學科交叉融合，對于培養科研人才具有特殊意義。

1 轉化醫學對科研工作創新的影響

1.1 建立戰略思維管理體系

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央高度重視科技創新工作，出臺了一系列促進科技成果轉化的政策法規。 轉化醫學發展應著眼于國家戰略與安全，從國家緊迫需求和長遠目標出發，注重統一領導、統籌協調[2]。目前科研人才隊伍不完備、創新力度不夠強、“條條框框”限制多重困境，要解決根本問題，必須從管理體系上下功夫。建立戰略思維引導下的管理體系，吸引、形成、建設一支一流的科研人才隊伍是推動轉化醫學發展的重要環節，也是提升醫院科研水平的關鍵。

1.2 轉變傳統科研模式

轉化醫學作為醫、產、學、研一體化的集成[3]，成果轉化階段的復雜性與連貫性決定其運行模式區別于傳統研究工作，從一定程度上影響科研工作模式。 需加強人才管理工作的頂層設計，建立健全高效管理體制，從實踐中不斷提取經驗，拓寬視野、學習國內外先進經驗，探索其相對獨立的管理運作系統，在穩步發展的同時有所創新。

2 轉化醫學發展對科研人才隊伍建設提出新要求

2.1 加大人才隊伍建設力度

從現代人力資源管理理論來看，人才隊伍建設是一個不斷學習、完善和控制的系統過程[4]。對于研究型醫院來說，要逐步建立“人才資源投資是回報率最高投資”的理念。 充分發揮科研人才的主導作用，依靠人才推動高質量發展，需要單位不斷加大人才隊伍建設力度。

2.2 優化人才隊伍結構

轉化醫學研究模式側重多學科交叉，強調不同學科、不同崗位、不同專業的科研人才協同攻關，建立一支層次合理、結構完善的人才梯隊尤為重要?？蒲袌F隊中應包括高端人才、學科帶頭人、中青年骨干和業務水平過硬的技術人員，為研究項目順利開展提供扎實保障，也為醫院轉化研究可持續發展積蓄力量。明確人才隊伍結構應建立在綜合考量醫院未來科研發展目標、戰略重點和所承擔的建設任務的基礎上，首先要明確需要哪類人才，其次要確定所需人才的崗位和層次，避免冗員問題，打造精干隊伍。

3 科研人才隊伍建設的思考與優化建議

3.1 拓寬人才引進渠道

截至2014 年，該院研究系列人員僅有86 人，占全院在職職工比例不足3%，存在嚴重缺乏專職科研人員現象[5]。自2014 年起，醫院全方位引進各層次科研人才，以正式編制形式引進科研人員600 余人。截至2021 年，該院研究系列人員共855 人（含科研博后、科研助理），占全院在職職工比例14.5%。 在保證臨床工作需求的基礎上，每年新入職員工中專職科研人員比例逐年提高，科研力量顯著增強。

轉化醫學研究的特點決定著合理的人才隊伍結構的重要性，其中復合型人才具有不可替代的重要作用，包括但不限于高精尖人才、學科前沿人才、學科帶頭人、臨床科學家等，對于精準把握國家重點需求，有效完成課題項目及帶動該單位科研水平整體提升具有重要影響。為使轉化醫學研究能夠解決國家戰略需求中的重點攻關項目問題，在人才招聘方面，探索創新人才引進機制，借鑒國外優秀經驗，采用特聘制、雙聘制等多種靈活方式引進高端人才、特殊專業人才及知名專家學者[6]，實現人才隊伍建設中高層次人才資源的優化配置，做到“以優帶新”，加快轉化醫學科研成果產出，促進科研人才的技術水平與學術水平不斷攀升。

3.2 多措并舉濃郁科研氛圍

積極創造最優科研環境，吸引具有國外留學背景人才回流，加強國際化人才隊伍建設儲備，擴大國際交流合作范圍，豐富交流互訪形式[7]，該院自2013 年引進美國加州大學舊金山分校（UCSF）臨床與轉化科學研究所（CTSI）的臨床研究設計精品培訓課程（DCR），由醫院全額資助優秀學員進行在線課程的學習，為科研人員學習國際前沿理論及經驗搭建了平臺。

以項目為導向組建項目研究團隊。轉化醫學是一個多學科交叉領域，需要不同學科背景的專業人員以團隊形式進行緊密配合[8]。 根據項目需求隨時進行人員調整優化，避免因人員配置不合理導致團隊效率低下而造成資源浪費。多方協同配合，保證平臺專業人才在提供技術服務的同時實現自身綜合能力的提高，提升科研團隊整體影響力。

創建“學習型組織”。在國內外形勢不斷變化的今天，是否具有持續學習能力和進取精神，是衡量人才的一個不可忽視的標準。在該院現有臨床和科研人才隊伍中，選拔綜合素質及業務能力優秀的青年作為重點培養對象，打破學科之間的壁壘，以學習小組的形式集中于課題研究，在具體研究項目中提高對轉化醫學的整體認知，以研究課題為中心構建轉化型人才團隊[9]。

3.3 建立健全人才培養機制

明確培養方向。轉化醫學理念指導下的復合型人才培養方向：需要同時具備臨床實踐能力與扎實科研基礎[10]。 借鑒國際優秀經驗，將轉化醫學理念融入人才培養機制。 由美國國立衛生研究所發起的，在美國目前至少有100 多所醫學院校開展的醫學和哲學博士學位聯合培養計劃（the doctor of medicine and of philosophy,MD-PhD），旨在培養具有臨床實踐能力和科研能力的醫學科學家。人才培養機制要從人才視角上進行完善，要為科研人才培養轉化醫學的思維習慣，形成從臨床發現問題，基礎研究分析問題，臨床應用反饋問題，最終使患者受益的思維習慣，注重對科研人員科研視角與研究方向的指引[11]。

建立人才管理培訓機制。 培訓和教育的不足，在一定程度上影響著科研人才能力的提升。定期對科研人員進行相關法律法規、政策規定、安全知識、實驗操作規范、事項辦理流程等方面的培訓[12]，通過組織授課、學術報告及講座等學術交流活動與實驗室參觀學習，對科研人員進行系統全面培訓，過程中注重不斷完善多學科知識結構，促進多學科相互交融，開闊學術視野，增強安全隱患意識。

3.4 充分發揮專職科研人員橋梁紐帶作用

為搭建科研人員學術交流平臺，2015 年，該院舉辦了系列學術沙龍和實驗技術講座[13]，為加強基礎與臨床的緊密合作奠定了良好基礎。 從實際情況來看，臨床醫生在繁重瑣碎的臨床工作后，科研時間被擠壓得少之又少；另外，臨床醫生與科研人員教育培養模式截然不同，在轉化醫學研究過程中，臨床醫生良好的科學研究思維不可或缺：面對患者，除了詢問和總結病史的能力之外，還能準確把握循證醫學相關證據。這樣的思維模式如果沒有完整的科研實踐過程，是很難把握的。因此，絕大部分臨床醫生都需要專職科研人員的協助與指導才能較為順利地完成成果轉化。

該院轉化醫學綜合樓的建成為科研人員提供了上萬平方米的舒適科研環境、精密儀器設備、充足實驗臺位及配套保障服務，為轉化醫學研究提供了一個現代化、高水平的合作交流平臺[14]。 在現有條件下，探索建立醫院內部合作激勵機制，專職科研人員對于臨床醫生科研項目研究的貢獻計入工作量并納入績效考核指標，建立配套獎勵機制， 充分發揮科研人員的橋梁紐帶作用，有效促進醫院臨床醫生與科研人員的交流合作，提升科研人員對臨床需求把握的準確度。不僅如此，還可以使醫院科研經費實現良好的內部循環，多舉措盤活醫院現有科研團隊與資源，激發現有人才，提升專職科研人才收入水平[15]。

3.5 創新考評標準，健全激勵機制

充分發揮醫療衛生機構主體作用，建立靈活管理與評價機制。促進“以文章為導向”向“以需求為導向”的研究思路的轉變，將患者受益程度、科技創新貢獻率、臨床貢獻率、質量和成果轉化推廣帶來的社會效益作為重要評價標準。

健全人才激勵懲戒機制。 近年來，事業單位的專職科研人才待遇有所改善，但與企業科研人員的薪酬收入依舊存在較大差距。事業單位盡管有穩定事業編制和福利待遇，但企業的研究方向更切合市場需求，轉化成果市場化后科研人員可以獲得較高額的回報，諸多因素綜合作用下導致該院仍存在人才流失現象。破除體制機制障礙，把握科研主體自主權，探索適用于轉化醫學的合理分配機制，探索建立針對不同科研活動的精準評價制度因此變得尤為重要。

3.6 提升科研管理水平

在轉化醫學理念指導下有針對性地提升科研全周期管理水平。 轉化醫學過程具有連續性與復雜性，包括從最初的選題立項到基礎研究再到臨床試驗并將轉化成果應用于市場，成為商業化藥物或臨床技術等一系列環節。為促進轉化醫學發展，必須加強科研管理工作的系統性和延續性，搭建具有整體性、連貫性的管理網絡，全過程中注重質量監督和控制，保證成果轉化能夠解決實際臨床問題。

加強對科研課題的支持引導。積極組織開展立項申報工作。將轉化醫學思維貫穿于管理的整個流程，充分發揮科研管理部門的組織協調作用，細化課題申報研究制度。 嚴格把關項目的研究方向和可行性，根據國家戰略需求和相關政策法規提出合理性建議，將臨床“卡脖子”關鍵問題擺在建議研究方向清單的首位，切實幫助科研人員拓寬研究思路，精準把握臨床需求，將傳統科研模式“以課題為中心”的理念轉變為“以患者為中心”的理念，有效促進臨床與科研之間的合作交流。