國有企業人力資源績效考核體系構建的分析

文/王佳斯（唐山市路南區城市建設投資有限公司）

在國有企業發展和建設的過程中，需要采取有效的人力資源管理措施，重點提升員工的個人素質，使人力資源可以充分發揮作用。為此，需要采取有效的績效考核措施，績效的影響因素較多，包括員工素質、工作環境等。在掌握績效影響因素的基礎上，采取合理的設計方案，確?？冃Э己说木珳市浴Ｔ诮洕蚧谋尘跋?，知識是與勞動力、資源、資金并列的第四大資源。越來越多的企業開始認識到人力資源管理的重要性，并且逐步構建完善的人力資源管理體系。其中，人力資源績效考核是十分重要的構成要素，應該根據企業發展的實際需求和效益目標，采取有效的績效考核措施，使國有企業的競爭力不斷提升。

一、人力資源績效考核的概述

在經濟全球化的背景下，國有企業應該充分利用各類資源，為企業的生存發展提供條件。從目前的趨勢看，人力資源管理已經成為國有企業發展的戰略性選擇。早在1991年，美國IBM公司就已經聯合資源公司，對全球約3000名高級人力資源經理和CEO進行調查，其中70%的人都將人力資源管理作為公司核心管理手段，超過90%的人，將人力資源部門作為企業重點部門。從管理學的角度分析，該項管理工作已經是十分重要的學科，績效考核是該學科中的重要內容，在企業建設發展中發揮著十分重要的作用。

人力資源績效考核就是對員工承擔的工作內容，通過定量、定性的方式，評價員工工作成果、了解員工貢獻、評估工作價值等。在企業經營發展的過程中，人力資源發揮著十分重要的作用，績效考核則是人力資源管理的重要手段與核心內容?？冃Э己酥荚谔嵘髽I所有員工的自覺性，使每個員工都可以主動完成工作任務，并促進員工之間形成良性競爭，為企業發展注入更多活力。從員工的角度分析，績效考核涉及多項內容，包括工作態度、創新能力、責任感、協調性等。從部門的角度分析，績效考核包括團隊業績、團隊配合、團隊創新等多項內容。在實際考核的過程中，可以采用多種考核方法，包括交替排序法、360度考核法、目標管理法等。具體可以根據考核需求進行選擇。

二、人力資源績效考核的必要性

作為人力資源管理的重要構成部分，績效考核可以為人力資源管理的重點環節提供信息依據，如果沒有績效考核，則人力資源管理的科學性、有效性不足。具體來說，在選人用人的過程中，績效考核結果是重要的選任依據，要促進組織中人與事的科學結合，需要對事和人有充分的認識。在“識事”方面，崗位分析、評價和分類是基本活動；在“知人”方面，考核是主要活動。要做到知人善任，就要保障績效考核的有效落實，充分掌握所有人的能力、素質、工作情況、工作態度，然后安排合理的工作崗位[1]。在員工工作調動、職務升降的過程中，也要將績效考核作為依據，公司中每個職務都有特定要求，每個員工的優勢、能力、短處各不相同，人才應用應該做到揚長避短?？冃Э己司褪强疾靻T工的工作成果，以此掌握員工工作情況，包括工作態度、成就、知識應用程度，等等。在人才任用的過程中，這些信息都可以作為依據，不僅可以確保每個員工的優勢特長充分發揮，也可以使資源配置更加合理。

在員工培訓中，績效考核也發揮著十分重要的作用，通過績效考核挖掘員工優缺點，了解員工的不足之處，然后采取針對性的培訓措施，持續落實績效管理工作，可以使培訓開發工作更具有針對性；在薪酬和獎勵方面，要堅持公平和效率原則，精準計量和評定每個員工的勞動成果，采取按勞付酬的方式?？冃Э己丝梢詾閱T工報酬制定提供依據，在薪資分配的過程中，應該根據員工的實際表現公平分配；在工作氛圍營造方面，績效考核可以檢查員工工作表現和業績，然后進行及時反饋，可以發現人員是否合理任用，也可以確保獎勵的合理性、待遇的公平性；在目標建立方面，績效考核也發揮著重要的作用，可以促進成員之間傳遞信息，使員工之間的溝通更加通暢，促進員工的協同合作，使組織目標達成一致。

三、國有企業人力資源績效考核體系構建中的問題

（一）欠缺系統科學的考核指標

在落實績效考核工作的過程中，應該先構建完善的考核標準，為績效考核工作的落實提供明確的依據，確?？冃Э己说臏蚀_性與合理性。但從國企的工作現狀來看，很多企業并沒有明確的績效考核指標，績效考核工作缺少有效的依據，造成工作效果不理想。一方面，很多企業的考核標準在制定時以借鑒其他企業的成功案例為主，主要學習他人的成功經驗，造成企業之間的績效考核指標基本相似，缺少創新性和獨立性，與企業人力資源管理的實際需求不符，很難發揮績效考核的作用，導致該工作的落實目標也就不夠明確；另一方面，在績效考核標準設定的過程中，企業通常以業績考核、考勤、成果評價為主，忽略了其他考核內容，造成考核結果不夠全面與科學[2]。此外，企業對員工素質、道德的要求和評價較少，無法充分展現員工實際水平和能力素養，造成績效考核結果的參考價值下降。

（二）考核人員的主觀意識影響結果

在落實績效考核工作的過程中，應該圍繞企業員工開展，不僅績效考核工作的對象是企業員工，績效考核的作用對象也是企業員工，應該根據員工需求落實工作。正因如此，績效考核工作開展難免會受到員工的影響，根據個人主觀意識進行判斷分析，影響績效考核的公平性和精準性，造成真實情況無法充分完全地展現。一方面，績效考核人員對績效考核工作的認識不足，工作觀念比較落后，采用粗放型的人力資源管理模式，對教育、知識的重視程度不足，所以對績效考核的認識也比較片面，影響考核效果。另一方面，缺少完善的選拔機制，在人才選拔的過程中，側重于專業能力和工作經驗，忽略了職業道德、創新能力、工作態度等考核內容，同時也缺少有效的考核方法，造成考核結果不準確，影響人力資源管理人員對人才的評估。

（三）績效管理及考核混為一談

一些國有企業將績效管理和考核工作混在一起，沒有清晰劃分二者之間的關系，認為績效考核即制定考核計劃并監督考核計劃落實情況。實際上，績效考核并非績效管理的全部內容?？冃Ч芾淼膶嵤┠康氖谴龠M企業經營和戰略目標可以順利實現，需要以此為基礎采取事前管理的方式，有效預防“人事”相關風險?？冃лo導是績效管理的重要環節，很容易被企業中的管理人員忽略，如果只注重員工工作結果的評價，忽略了過程評價，對工作工程的支持不足，在工作結束后，沒有采取有效的支持和反思措施，造成工作重點、改進方向不夠明確，無法發揮績效管理的作用[3]。在績效管理中，激勵也是重要的構成部分，很多企業因為將績效管理和考核工作混為一談，所以缺少獨立、健全的激勵機制。如果責任和利益無法通過制度實現對等，則會影響企業工作效率，造成資源浪費，員工的才能被埋沒，影響企業創新能力和人才活力。

（四）績效考評監督體系不透明

國有企業經營者通常由上級主管部門任命，所以考核工作也由上級主管部門落實。這種考核制度下，績效考核往往側重于政治素養，對經營素養的重視程度不足?？己丝缍葧r間較長，無法發揮監督作用?？冃Э己巳鄙傧到y性的規范，造成考核工作的科學依據不足，影響人才競爭、淘汰、獎勵等環節，最終導致人力資源管理無法充分發揮作用。不僅如此，企業的監督機制與利益、治理等機制有密切的關系，容易出現“內部操縱”的情況，導致監督考核的公平性和科學性不足。在內部考核、監督機制不足的情況下，國有企業資產容易被隨意操控，影響企業的經營與發展。

四、國有企業人力資源績效考核體系構建的策略分析

（一）構建科學健全的考核指標

在國有企業發展的過程中，為適應市場經濟環境，應該培養更多優秀的企業人才。為保障績效考核工作可以發揮作用，首先要建立完善的績效考核體系，明確績效考核的各項指標要求。應該堅持公平、公正的評價原則，從不同的角度了解員工的業績貢獻，并且根據評價結果調整工作方式、薪資報酬等，充分激發員工積極性和創新精神，挖掘員工的優勢和潛能，使員工可以為企業發展貢獻更多力量[4]。績效考核體系構建的過程中，需要明確考評主體、對象、要素、指標等多項內容，不僅要進行科學分類，還要對考核內容、流程進行嚴格規范。國有企業的績效考核本身就具有復雜性，不僅涉及成員較多，同時也涉及多項指標內容，考核具有多角度、多樣性的特點。如果采用單一的考核指標，無法充分了解員工的實際情況，需要從多個角度入手，具體包括“德、能、勤、績”四個方面。所謂德，就是員工的道德品質；能，就是員工的業務能力、知識水平；勤，即員工的工作態度、敬業精神；績，即員工的工作成果、貢獻大小等。在實際考核的過程中，根據考核對象的差異，可以進一步劃分考核指標，構建更加詳細、全面的指標體系，并且將各項指標設置具體的分值，然后對員工進行打分評價，使績效考核結果更加準確。

（二）利用有效績效考核方法

在實際考核的過程中，為保障考核結果的準確性，需要采取有效的績效考核方法。首先，要明確績效考核流程，包括制定考核計劃、技術準備、選拔考核人員、收集信息資料和評估反饋幾個環節。在計劃制定的過程中，應該明確考核目標和對象，然后選擇具體的考核方法。績效考核方法應該根據分類、對象、內容等要素進行選擇。國際上常用的績效考核方法包括序列法、配對比較法、要素平等法、關鍵業績指標法、360度考核法等。各種方法的優勢、缺點各不相同，企業可以根據實際需求進行選擇。在確定考核方法之后，需要進行技術準備，結合方法要求制定詳細的考核標準，并且對考核人員進行培訓。從直接主管、高層管理、下級人員等部門或群體中選擇考核人員，視情況也可以在客戶中選拔，這樣可以從不同的角度了解員工的工作情況，使考核更加全面準確。在資料收集的過程中，要詳細核對資料的真實性、可靠性，根據考核方法的要求收集所需資料。最后進行評價和反饋，從定性評價向定量轉變，最后再轉為定性評價，在這個過程中，要確定等級劃分的方式，綜合相同項目和不同的考核結果以及不同項目的考核結果，然后進行結果運用。具體包括將結果反饋給員工，為員工改進及后續發展提供依據；運用于人才選聘、薪資調整、激勵措施等方面，同時也可以為企業自查提供依據。

（三）績效考核和輔導相結合

績效考核并不是獨立的工作內容，應該與人力資源管理的其他工作內容結合在一起。為保障人力資源的充分開發，績效考核應該結合輔導工作，以此為基礎構建完善的人才開發體系。隨著國有企業的改革和發展，不僅制度要創新，更要解決人力資源問題。對于企業經營者來說，需要進行嚴格的選拔，并且采取有效的管理措施，可以采用前文所述的績效考核辦法；對于科技人才，要發揮考核和輔導兩項工作的作用，使人才成為企業的中堅力量，為企業發展注入更多活力。尤其在知識經濟時代下，人才競爭愈加激烈，企業需要綜合型人才，人才不僅要具備經營管理能力，也要具備創新能力[5]。因此，企業要加強科技人才隊伍建設，采取有效的人才培訓和輔導措施，創建科學的人才開發機制。一方面，要構建高級人才“孵化器”，為人才創業提供更多環境條件和服務，提升人才創業的成功率。從企業的角度來說，可以利用外部“孵化器”獲取或培育人才，加強企業與教育機構之間的合作，為人才輔導和培訓提供良好的外部環境條件；另一方面，要建立完善的人才激勵機制?？梢圆捎脠蟪昙?、事業激勵、發展激勵的方式。報酬激勵不僅包括工資、福利、獎金，同時也包括科技人才股權共享計劃，將企業盈利作為人才股規劃給科技人才，使人才獲得更多報酬，企業也可以節約人力資源成本；事業激勵就是為事業心較強的人才提供晉升的機會，企業可以建立創新機制，為科技人才提供更廣闊的發展舞臺和展示空間，增加人才的創新動力；發展激勵，即從人才職業規劃的角度出發，根據人才的發展需求，為人才提供輔導、培育等輔助支持，使人才可以不斷進步和提升，促進人才個人發展的同時，也可以優化企業人力資源。

（四）構建績效考核監督體系

為保障績效考核工作嚴格按照要求落實，需要構建完善的監督體系。不僅要明確績效考核的原則，還要完善績效考核監督機構，明確具體的監督職責。公司可以成立專門的監督領導小組，負責績效考核管理工作，由高層領導擔任組長，管理中心經理、生產管理中心經理、營銷管理總監等部門領導擔任組員，負責日常考核監督工作。具體來說，采用檢查和抽查的方式，對中心、項目部績效管理落實情況、結果運用情況進行檢查。推進績效考核工作，指導各項目指揮部根據績效考核規定落實考核工作；檢查績效考核的真實性，杜絕隱瞞、包庇的情況，采用不定期抽查的方式，確保檢查的全面性和有效性。可以采用關鍵事件記錄法，確定并記錄考核周期中的監督事件，為考核監督提供依據。通過有效的監督，保障績效考核切實有效地落實。

五、結束語

綜上所述，在經濟全球化背景下，國有企業要提升自身競爭力，就要加強人力資源管理。在這個過程中，績效考核發揮著十分重要的作用。根據當前績效考核工作中存在的問題，采取有效的優化措施，包括明確績效考核指標、優選績效考核方法、結合培訓輔導、完善監督體系。通過各項優化措施的落實，有效提升績效考核的準確性和公平性，使績效考核結果得以充分利用。

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績效考核，是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段。績效考核是對部門或個人某一階段工作成果的評估和等級確定過程，績效考核是績效管理的核心環節?？冃Э己说哪康氖菍M織、個人績效進行準確識別和有效區分，為激勵機制的應用提供基礎依據。所謂準確識別，是指對組織貢獻大、支撐公司發展戰略的行為和結果給予肯定；對工作不力或出現問題，沒有對組織作出貢獻，不能支撐公司發展戰略或給公司帶來損失的行為和結果給予否定。所謂有效區分，是指考核結果等級劃分有效，不同考核結果等級之間的績效有顯著差別，考核等級為“優良”的一定比考核等級為“合格”的績效水平高，同樣考核等級為“不合格”一定比考核等級為“合格”的績效水平低。