高校科研人員激勵機制研究

王有景

（渭南師范學院，陜西 渭南 714099）

1 高校科研人員的需求特點

具體而言，高校科研人員的實際需求包括物質需求、精神需求兩個層面，其中物質需求主要是科研人員的薪資結構。此處重點講解精神需求。科研人員的高級知識分子屬性決定其精神需求要高于其他職業，甚至精神需求大于物質需求，而科研人員的精神需求包括以下幾個部分：首先，終身學習的需求。科研人員所處的工作環境是一個專業技能不斷發展的環境，這就要求科研必須不斷自我完善，提升自己各方面的能力，才能更好地適應職業環境，因此科研人員對于終身學習的需求更高，需要通過不斷學習提高自己、完善自己。其次，心理需求，高校科研人員在工作過程中投入了大量的情感能量，而高校付出的情感能量低于科研人員付出的情感能量，二者之間就會出現失衡，因此激勵機制的設計要能夠滿足科研人員的心理需求。最后，自主需求。高校科研人員希望與上級管理人員擁有平等對話的權利，這正是出再科研人員對于自主權的需要。高校科研人員通常對科研事業懷著巨大的熱情，他們具有強烈的責任感，因此希望獲得團隊的認可，這些是他們產生更大工作動力的重要因素。

2 高校科研管理人員激勵機制存在的問題

雖然高校一直在探索科研管理人員的激勵機制，然而在實際工作中，高校的科研人員激勵機制設計仍然存在以下幾個方面的問題：

其一，激勵機制的針對性不強。高校科研人員屬于知識型員工，其員工屬性決定其精神需求高于物質需求，而高校管理部門往往忽略了科研人員的這一需求特點，將激勵手段集中于物質獎勵，導致激勵效果不佳；且科研人員在不同的職業階段會產生不同的個體需求，高校管理部門沒有認識到這種需求差異，而是采用一刀切的方式進行激勵，導致激勵效果差強人意。其二，激勵機制缺乏長期性。長期的、持續的、穩定的激勵機制才能更好地實現激勵目標，作為高校科研事業的一分子，科研人員的個人職業發展與高校的科研事業發展息息相關，整個過程周期性長，短期的激勵手段違背了高校長期培養科研人員的方針，且科研人員也會對激勵機制、對高校管理產生不信任，最終的結果可能就是人才流失。其三，激勵程度不夠合現。由于缺乏一個長效的、穩定的激勵機制，一些高校管理者對科研人員的獎勵過于隨意，要么激勵不足，要么激勵過度，激勵不足就無法達到預期效果，無法提升科研人員的工作效率，也激不起其工作熱情；激勵過度則會使科研人員過早產生滿足感，最終的結果就是失去工作動力，反而會變的消極怠工。其四，激勵手段過于單一。作為知識型員工，科研人員的個人能力、技能、特長均有著獨特性，他們的個人需求也存在個體差異，因此必須采用多樣化、個性化的激勵方式才能滿足科研人員的個性化需求。然而現在很多高校的激勵手段往往采用一刀切的形式，方法單一，或者高校管理者根據自己的主觀認識采取簡單的激勵形式，導致激勵效果差強人意。

3 高校科研人員激勵機制的完善

3.1 優化科研管理體系

首先，建立完善的項目預評審制度。國家級、省級項目發布之后，高校科研管理部門、各院系就開始著手申請各類科研項目。不過科研項目的申請成功率受高校科研人員的學術水平、科研經驗等因素的影響，針對這種情況可以建立完善的項目預評審制度，在國家、省級項目開始前先由校內科研管理部門審查申請書，并組織校內外具有相關項目申請經驗的專家協助審查，針對課題設計不合理、論證存在缺陷、申報書填寫不符合要求等問題進行指正、修改，提高科研項目申請成功率。其次，注重科研成果的轉化。高校可以出臺鼓勵科研成果轉化的制度性措施，給予科研人員更多的工作動力，比如獎勵專利授權、專利轉讓、技術轉讓、技術服務等等，或者定期在各級學術網站上發布、推廣科研成果，推進學校科研與技術市場及社會需求的有機融合；針對原意進行成果轉化、能夠促進成果轉化的科研人員給予必要的精神獎勵及物質獎勵。最后，構建科研信息公開制度。科研信息的公開能夠在高校內部營造一個公開、透明的科研氛圍，公開科研信息與其披露制度互相結合，便于科研人員更及時、全面的了解同行科研開展情況，也能夠防止暗箱操作問題。具體操作過程中需要公開科研項目的申請情況、科研項目結題報告以及科研人員的個人科研成果，此外，學校每年度的科研獎勵情況及全體科研人員的收入情況也有必要公開，暴露學校薪酬制度的不合理之處。

3.2 加強科研人員的培訓教育

首先完善科研人員的培訓與進修制度，學校聯合研究中心、各個學院等針對科研人員制定培訓與進修計劃，細化專業培訓內容，提高不同研究領域科研人員專業培訓的針對性，從而提高其科研能力；還可以鼓勵科研人員到更高水平的大學、研究機構及學校合作單位接受培訓。其次，支持科研人員進行學歷與文憑的深造，學校科研人員對于學歷及文憑的要求相對較高，因此學校要給科研人員提供豐富的接受再教育的渠道，針對科研工作中表現活躍、貢獻比較突出的科研人員給予學位深造的獎勵，并給予一定的物質獎勵。

3.3 為科研人員創造良好的科研環境

首先，在校內營造良好的學術環境與氛圍。環境能夠影響人也能塑造人，良好的學術環境、學術氛圍可以使科研人員保持輕松、愉悅的心情開展工作。學校要摒除社會環境對高校學術研究環境的負面影響，及時糾正科研人員的不良學術行為，引導其樹立正確的學術觀與道德觀。改善科研條件，完善圖書館各類書籍、外文期刊的更新，保證科研人員能夠獲得更先進的理論資料，將圖書館的作用充分發揮出來。樹立以人為本的管理思想，尊重科研人員的科研成果，并對其進行科學的科研訓練，使科研人員獲得更大的滿足感，從而調動其工作積極性。最后，了解科研人員的科研興趣，幫助其進行準確的科研定位。高校要從根本上找出科研人員科研目的過于功利性、科研興趣低的原因，合理把握機會將科研人員組織起來，為科研人員創造一種平等、互相尊重、互相信任的溝通環境，了解科研人員真實的想法，幫助其明確科研方向及科研目標，使其帶著研究興趣從事研究項目，在激發其工作積極性的同時提高其科研水平。最后，構建學術休假制度。所謂學術休假是指科研人員在連續工作若干年后給予其一次數月乃至半年甚至更長時間的帶薪假期，給予科研人員充足的時間進行進修學習、養精蓄銳，休假結束后向學校匯報自己的學習情況及學習收獲。學校可以結合自身的實際情況為科研人員提供不同期限的學術休假機會作為其科研工作的獎勵。

4 結語

總之，高校科研人員屬于高級知識分子，能力越強的人從事某項活動的意愿就越強，科研人員以豐富的專業知識在自身的專業領域成為行業翹楚，其具有強烈的獨立意識，科研人員不僅僅具備較強的專業素質，往往也具備較強的綜合能力，他們希望能夠在工作中保持獨立，因此其具有精神需求大于物質需求的特點。在實際的激勵機制設計中要充分考慮科研人員的精神需求，優化科研管理體系，加強科研人員的培訓教育，滿足其終身學習的需求，并為科研人員創造良好的科研環境，充分尊重其獨立性、自主性的行為特點，更好的激發其工作積極性。