薪酬管理體系優化在企業降本提效中的應用

馬麗 招遠市河西金礦

薪酬管理體系中包含的內容較多，并且較為復雜，其中存在的影響因素也較多，屬于人力資源管理中的重要組成部分。薪酬管理體系優化能夠增強企業對優秀人才的吸引力，實現吸引人才和留住人才，通過提升人才建設水平的方式，增強企業在市場中的競爭力。同時，良好的薪酬管理體系還能夠增強員工工作積極性，提高員工工作效率，為企業創造更高的價值，促進企業實現長期發展。

一、薪酬管理體系優化原則

（一）激勵性原則

薪酬管理體系具有激勵作用，但是不僅僅需要從員工日常工作入手，還要根據員工的實際情況，為其制定符合其今后發展的工作目標，利用該目標激勵員工不斷突破自己，提高自身專業水平和工作效率，進而將自身價值充分發揮出來。薪酬管理體系中的激勵原則，需要先讓員工體會到薪酬之間的差距，在相同崗位中設置不同的薪酬等級以及標準規定等。每個等級從簡單到困難，難度逐漸提升，員工在完成規定目標之后，就能夠得到相應的回報，難度越高得到的回報越多，通過這種方式不斷激勵員工，促進其進步。

（二）經濟性原則

薪酬管理體系中包含多種形式，每種形式起到的作用具有一定差別，其中高水平的工資或者物質獎勵，能夠對員工進行有效吸引，但是也會增加企業的運行壓力以及成本。這對于部分規模較小的公司來說，采用高薪的方式吸引人才會對公司資金周轉情況產生影響，甚至會影響公司的正常運行。而采用低薪的方式，企業對人才的吸引力較低，因此，在制定薪酬管理體系的過程中，需要尋找二者之間的平衡點，充分分析企業自身在實際發展中的經濟效益以及經濟能力，在企業能夠承受的范圍之內，為員工提供最佳的薪酬體系，促進員工以及企業能夠得到共同發展。

（三）公平性原則

薪酬管理體系的公平性原則主要包括內部公平以及外部公平兩部分內容，其中薪酬管理體系由企業管理人員制定，但是應用對象為企業員工，員工在日常溝通中可能會比較自己與他人之間的工資，如果相同工作崗位中的薪酬差距較大，則會導致員工出現不滿情緒。相反，員工認為自己的回報與付出為正比時，則會產生正向情緒，進而更加積極努力為工作、為公司創造效益，將薪酬管理體系的正面激勵作用充分發揮出來。當員工認為薪酬管理體系不公平的情況下，心態以及工作狀態會發生變化，影響接下來的工作效率以及積極性。所以保證薪酬管理體系建立的公平性，對最終管理結果來說非常重要。

二、企業薪酬管理體系現狀

（一）激勵機制現狀

當前，企業在實施激勵措施的過程中，主要利用經濟激勵的方式，為員工提供相應的報酬，但是這種激勵措施較為單一，無法對員工起到長期有效激勵的作用。績效考核作為薪酬激勵機制中的重要組成部分，進一步提高了薪酬體系的豐富性，同時，也會拉開員工薪酬差距。通過這種方式激勵員工提高自身工作效率，保證工作質量的同時，為企業創造效益。目前，企業績效考核制度較為單一，并沒有將自身激勵作用充分發揮出來，如果不對其進行優化調整，則會對員工以及企業的發展產生負面影響，員工長期處于付出回報不成正比的狀態下，工作積極性和熱情大幅度下降，影響企業在市場中的長期健康發展。

（二）薪酬調整機制現狀

目前，多數企業都建立了晉升機制，但是普遍存在晉升難度高以及名額少的情況，優秀的人才發展空間受到限制，在制定考核機制階段，缺乏人性化和彈性化。很多企業在制定薪資調整機制的過程中，沒有對各個崗位以及層級之間的薪酬進行細致劃分，只是大致將薪酬等級劃分為幾個檔次，這種薪酬機制無法體現出員工崗位以及能力之間的差異，缺乏靈活性，不利于員工之間形成良性競爭。另外，有些企業績效考核存在形式化問題，沒有明確制定薪酬全額發放需要達到哪項標準，對薪酬機制的優化完善也產生了較大的影響。

（三）薪酬福利現狀

企業當前薪酬福利主要為五險一金、法定假日和餐補、話補，在疫情防控期間發放口罩或者醫療保障物資等。整體上看，企業制定的薪酬福利種類較為單一，并且缺乏靈活性，企業內部的全部員工享受的福利相同。雖然這種方式能夠保障每位員工都能夠享受福利，但是忽略了員工的個性化需求。這種企業薪酬福利，無法將員工工作量差異以及等級體現出來，難以對員工起到正向的激勵作用。任何職位的員工享受的福利完全相同，則長此以往，基層員工可能會出現不求上進的心理，無法將薪酬福利的激勵引導作用體現出來。導致這一現象出現的主要原因為沒有充分考慮員工的個性化需求，一旦員工的個性化需求沒有得到滿足，則薪酬福利對人才的吸引力降低，不僅無法有效吸引優秀的人才，甚至還會導致人才流失，增加企業在人力資源中的投入成本[1]。

（四）薪酬管理制度現狀

在企業薪酬管理中，普遍存在薪酬管理不透明等現象，甚至部分企業規定薪酬保密、禁止與同事之間討論薪酬等，這種規定導致員工對企業的信任度大幅度降低，并且同事之間可能會存在相互猜忌的現象，進而出現不必要的矛盾。另外，由于薪酬保密，員工無法了解自身與其他同事之間的差距，即便想要提升自身專業度，也無法找到明確的方向。該種情況下，員工的積極性大幅度下降，甚至會對薪酬管理制度的公平性產生懷疑，忠誠度以及積極性受到了嚴重影響[2]。

三、企業薪酬管理體系在降本提效中的優化途徑

（一）提高薪酬管理體系激勵性

激勵是薪酬管理體系的主要功能，因此，需要進一步提高薪酬管理體系的激勵性，將企業中的激勵對象分為個體、群體以及公司三種類型，在提高薪酬管理體系激勵性的過程中，可以通過以下幾種方式。

第一，經濟激勵，在采取經濟激勵機制的過程中，企業需要正確認識企業的發展戰略，將自身經濟效益與薪酬管理體系相互結合，例如：定期發放年終獎，其中中高層管理者的年終獎為崗位本年效益的15%，一般管理崗位的年終獎10%，一般生產崗位的年終獎占比為5%。但是年終獎發放需要滿足相應的條件，例如企業在本年度生產經營中，完成年度工作目標則可以發放全額年終獎，沒有達到則不發或少發。針對員工績效考核結果調整年終獎的發放占比，員工只有在工作中達到相應標準或者條件之后，才可以得到年終獎，但是這一標準不能制定過高，要充分提高員工在實際工作的積極性。

第二，非經濟激勵，除了經濟激勵之外，非經濟激勵也能夠起到激勵作用，這一激勵方式適合應用在員工薪酬滿意度較高的情況下，如果員工對當前薪酬的滿意度較高，則仍然使用經濟激勵的方法，并不會起到明顯效果。因此，企業可以通過非經濟的方式激勵員工，進一步激發出員工的工作熱情，將自身價值充分發揮出來。在此過程中，企業可以通過關懷員工、給予員工相應權利的方式進行激勵。例如，技術研發型企業針對技術研發人員，可以與當地院校以及研究機構進行合作，為研發人員提供學習機會以及平臺，實現自身技術水平的有效提升，幫助技術研發人員實現個人價值。另外，還可以為員工提供培訓機會，引導員工實現自我提升。針對在實際工作中表現較為優秀的員工，可以為其頒發證書，滿足員工的精神需求。而關懷員工的過程中，人力資源部門將員工的生日進行統計，在生日當天為員工準備蛋糕以及小禮物等，給予員工關懷，這種方式能夠提高員工在企業中的歸屬感。而對于企業日常管理中存在的問題或者決定，可以聽取員工的建議，使員工能夠參與到實際決策中，提高員工在企業管理中的參與度，從精神以及心理的角度給予員工激勵[3]。

（二）優化薪酬調整機制

對薪酬管理體系調整機制進行優化，能提高薪酬管理體系的靈活性，為今后薪酬管理工作的良好發展提供條件，可以從以下幾個方面對薪酬管理體系調整機制進行優化。

第一，薪資調整機制，通常員工薪資分為基礎工資、績效工資及各種津貼，其中，績效工資主要用于對員工進行績效考核。員工的績效考核可分為日考核、月度考核、季度考核和年度考核，但月度考核和年度考核應用較多。月度考核是根據事先制定的考核標準對員工當月工作完成情況進行考評，將績效工資進行量化，根據考核情況發放全額或部分績效工資。年度考核主要對象為企業高層管理人員，根據年初制定的責任制目標完成情況進行綜合評定，予以發放全額或部分績效工資。

第二，津貼，在原有津貼的基礎上，增加津貼發放的類別。首先，可以是學歷補貼，主要針對企業中的全部崗位，如獲得大專學歷的員工每月得到100元補助，獲得本科學歷的員工每月獲得150元補助，研究生以上學歷的員工每月獲得200元補助。其次，節日補助，針對除了法定節假日之外的節日，例如婦女節、母親節、父親節等，企業為符合節日條件的員工提供現金補助，200-500元不等。最后，工齡補助，工齡補助主要針對企業中的老員工實施，如工作每滿一年，則基礎工資增加50元，1500元封頂，與當月的工資共同發放。其他津貼如職稱津貼、生活津貼、夜班津貼、高溫補貼等均可參照以上形式予以發放。

（三）完善薪酬福利

第一，自選福利，目前企業制定的福利體系較為固定，主要為“五險一金”以及法定帶薪休假等，福利制定較為單一，無法實現個性化發展。企業中員工年齡以及職位等級不同，對福利的需求也會發生變化，為了滿足所有員工對福利的實際需求，則可以通過自主選擇福利的方式，選擇福利。針對企業中各個崗位和層級進行調查，確定員工的福利需求，再對各項福利進行評估分析，選擇出具有可行性的福利項目，讓員工進行自主選擇。為了滿足員工對福利的個性化需求，可以針對一個崗位制定不同的福利額度，職位越高則對應的額度越高，在額度范圍之內自主選擇福利項目。自主選擇福利的方式更加人性化，既能夠給予員工更多的選擇，同時還能夠最大限度上滿足員工的實際需求。另外，設置福利額度的方式，能夠對企業的人力資源管理成本進行有效控制，降低經營成本，提高效益，具體福利項目如表1所示。

表1 公司福利選擇表

第二，加班福利，員工在工作中會不可避免的加班，無論是何種原因導致的加班，如果員工沒有得到加班回報，則會出現消極情緒，影響員工工作效率。因此對于加班的員工，需要為其提供相應的補償。員工加班的部門，主動記錄員工加班情況并且進行報備，員工可以選擇加班工資或者調休，根據自身實際情況選擇加班福利。例如，選擇加班工資時按國家有關政策發放加班工資。即工作日加班，工資為日常工資的1.5倍，休息日加班，工資為日常工資的兩倍，法定假日加班為日常工資的三倍[4]。

第三，請假薪酬，為滿足員工需求，員工休班可采用靈活的調休模式，當月公休天數不夠可另請事假。如果需要請病假，則要為公司提供病歷或診斷證明，病假期間發放基本生活補助，針對較為嚴重的疾病，企業為員工提供生病補貼，緩解員工在治療過程中的心理壓力。除此之外，婚假、產假等除了發放規定薪資之外，企業可額外發放補助[5]。

（四）健全薪酬管理制度

在健全對薪酬管理制度的過程中，可以采用薪酬體系的透明化管理體系，保證薪酬管理制度的透明性。員工在該種情況下，能夠明確自己以及他人的組成情況，通過對比相同崗位薪資之間的差距，員工能夠對自身能力水平實現更加清晰全面的了解，掌握自身的短板以及優勢，進而在今后實際工作中調整工作重心和狀態，提高實際工作效率，這也為員工之間的和諧相處提供了條件。而在不公開的薪酬管理制度中，員工之間非常可能出現互相猜忌等現象，員工之間的信任度和凝聚力大幅度降低，導致企業內部員工的凝聚力下降。

在落實薪酬體系透明化管理的過程中，首先，保證規定透明，規定是薪酬管理中的基礎內容，保證其透明能夠讓員工掌握企業中各個崗位的薪酬評定標準、組成結構以及基本原則等，明確自身今后的發展方向。其次，薪酬管理程序透明，在落實薪酬管理各項工作中，需要保證程序透明，增強員工對企業的信任度。利用薪酬管理體系評估員工的工作成效，劃分等級。并且要求全體成員都需要參與到評估中，全部評估過程公開化處理，員工可以對其進行監督。發現異常員工可以提出疑問，公司進行解答，判斷其中是否存在不合理的處理程序，并對其進行優化和調整。最后，結果透明，對薪酬評估結果進行透明化處理，同時解釋相同崗位薪酬差異出現的主要原因，避免員工對薪酬產生誤會。對薪酬管理制度進行公開化處理，能夠更加直觀的為員工展示出企業的薪酬競爭力，引導員工實現良性競爭，提高員工工作效率的同時，增強員工對企業的信任度。

四、結束語

綜上所述，薪酬管理體系是企業管理中的重要組成部分，能夠幫助企業進一步降低成本，同時提高經營效益，促進其在市場中實現持續發展。通過對薪酬管理體系進行優化的方式，有效吸引人才和留住人才，在企業內部形成穩固的人才組織結構，為企業的進一步發展提供支撐，實現人員和企業之間的共同發展。