事業(yè)單位績效考核制度的分析

臨沂河東相公街道辦事處 趙彩梅

在事業(yè)單位的發(fā)展中加強對人力資源的管理，是確保事業(yè)單位穩(wěn)定運行的前提，人力資源管理體系中，績效考核具有不可替代的價值和作用。通過建立績效考核制度，實施有關的制度措施，不僅可以使事業(yè)單位發(fā)揮出人力資源管理的效能，對于工作人員的工作表現(xiàn)、工作能力進行判斷，而且在完善的績效考核制度下，事業(yè)單位可以結合績效考核的結果，對事業(yè)單位的人才進行綜合運用，以此作為人才監(jiān)督管理崗位調整的依據，在建設績效考核制度的過程中，發(fā)揮出績效考核的功能，提高人力資源管理水平和事業(yè)單位的運行水平。

一、事業(yè)單位績效考核的方式

（一）上級考核

在事業(yè)單位的績效考核中，上級考核指的是由上級領導直接負責績效考核的方式，上級領導對工作人員工作情況的進行監(jiān)督，實施考核工作，工作人員日常的工作表現(xiàn)、最終的工作成果，都是由上級領導負責，這種方式可以協(xié)助領導層形成對下屬工作情況的全面了解和掌握，以此協(xié)助領導層人員制定可行的人員管理方案和計劃。上級考核在事業(yè)單位的績效考核中作為一種常見的方式，具有良好的績效考核效果，不論是領導層人員，還是一線的崗位員工，都可以在上級考核的形式下及時對于工作表現(xiàn)中存在的不足進行改進，優(yōu)化工作成果。

（二）下級考核

下級考核是與上級考核相對應的概念，下級考核指的是被考核者日常的工作表現(xiàn)、生活表現(xiàn)是由下級進行考核的一種方式。由下級開展對被考核者工作情況的監(jiān)督和管理，在日常的監(jiān)管中實施下級考核，所獲取的考核結果通常具有明顯的真實性優(yōu)勢[1]。

（三）同級考核

同級考核指的是考核者和被考核者之間是平級關系，也可能是考核者和被考核者之間具有某種特定的合作關系，被考核者的工作能力、日常的工作表現(xiàn)、生活表現(xiàn)是由同級的工作人員實施分析和考核活動的。同級考核的方式下，考核的全面性更強，但是同級考核的方式容易受到人際關系的牽絆，因為考核者和被考核者是同級的關系，彼此之間會有工作、生活上的聯(lián)絡，因此影響了最終的考核公正性、公平性和公開性。

（四）自我考核

自我考核指的是在事業(yè)單位的發(fā)展中，工作人員進行對自身工作情況、工作表現(xiàn)、工作成果的考核，是從自身的角度出發(fā)，進行對工作表現(xiàn)和工作結果的判斷、評價，結合自身的表現(xiàn)，總結工作中存在的不足，形成自主學習的意識、自我糾正的意識，完善有關的工作內容，在自我監(jiān)督中，提高工作能力、工作效率。自我考核具有一定的主觀性特征，該方式在事業(yè)單位的發(fā)展中，有可能會形成極端現(xiàn)象，例如有些工作人員在實施自我考核的過程中，形成了較高的自我評價或過低的自我評價，產生了強烈的主觀性特色。評價過高過低對于員工來說均是不公正、不科學的，有些人具有較強的工作能力，但是對自身的評價過低，認為自己沒有長處、優(yōu)勢，在有失公正、客觀的評價中，此類工作人員的信心不足，工作水平有所降低。也有些工作人員對于自身的缺陷認識不足，過度用有失客觀和公正的態(tài)度，對自身進行評價，降低了績效考核的準確性。目前事業(yè)單位的績效考核工作合理性、科學性不足[2]。

二、事業(yè)單位績效考核的重要性

（一）績效考核有利于提高事業(yè)單位工作人員的能力

實施績效考核工作，建立完善的績效考核制度，對于事業(yè)單位人力資源管理工作來說，是對事業(yè)單位工作人員能力進行強化和提升的關鍵，績效考核具有推動作用，因為在事業(yè)單位的運行和發(fā)展中，積極的工作態(tài)度、工作觀念和較強的工作能力，直接影響了事業(yè)單位服務于民眾的質量。實施績效考核工作，可以監(jiān)管事業(yè)單位人員的工作態(tài)度，用實質性的績效考核措施，使員工調動起內在的積極性，參與到工作的實踐創(chuàng)新探索中，包括實質性的獎勵、實質性的懲罰等措施，均可以形成推動作用，提高事業(yè)單位工作人員的積極性，使其端正工作態(tài)度，在監(jiān)管、約束下，不斷地提升自身的職業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)。在完善的績效考核制度體系下，工作人員會結合自己的工作崗位需求和能力現(xiàn)狀，用認真、負責的態(tài)度對相關的工作進行進一步的完善，提高綜合能力、職業(yè)素養(yǎng)。績效考核在實踐中形成了對事業(yè)單位人力資源潛移默化的影響，工作人員會下意識地強化自身的責任意識，端正工作態(tài)度，提高工作水平[3]。

（二）績效考核為事業(yè)單位的用人方案制定和調整奠定基礎

在事業(yè)單位中實施績效考核工作，可以建立起適用性較強、完善的績效考核制度，其中涵蓋了事業(yè)單位工作人員的多方面考核評價指標，例如工作人員的服務態(tài)度、行為舉止、思想道德、工作能力等，通過建立績效考核的體系，實施對工作人員的績效考核，可以為事業(yè)單位用人和選人等計劃制定提供依據和參考。事業(yè)單位通過對績效考核結果的分析，可以直接考察工作人員的綜合能力、職業(yè)素養(yǎng)，按照考核的結果，對工作人員的崗位進行安排，調動制定用人計劃，調整目前不合理的用人方案，確保崗位工作和人員安排之間具有較強的匹配性，將崗位工作的效率最大化，凸顯出崗位人員的職能作用和價值。在績效考核中，提高人力資源的水平，合理地配置人力資源，提高事業(yè)單位的人才配置水平，消除了不必要的人才資源浪費的問題。績效考核的實踐中，事業(yè)單位的人員也會通過崗位的變化、工作方案的調整，逐漸樹立起對自身全面的認知，持續(xù)地提高自我，糾正不足，在績效考核中，發(fā)現(xiàn)自己的閃光之處和不足之處，及時地進行糾錯，在適合自己的工作崗位上，提高行為規(guī)范性，增強工作能力。在工作行為和表現(xiàn)的不斷優(yōu)化中，落實工作任務，成為一名合格的事業(yè)單位公職人員，為民眾提供服務[4]。

三、事業(yè)單位績效考核中存在的不足

（一）人力資源管理觀念落后

目前在事業(yè)單位人力資源管理工作的實踐中，績效考核工作的實施依然存在著意識層面的缺陷問題，主要體現(xiàn)在人力資源管理觀念的落后方面，作為人力資源管理工作中的重要構成部分，績效考核工作的實踐要建立起現(xiàn)代化、科學化的體系，標志著事業(yè)單位人力資源管理工作人性化特色。但是由于事業(yè)單位的績效考核管理觀念落后，管理理念淡薄，導致在推進績效考核制度建設和實施的過程中，形成了制度的短板，人員的人力資源管理觀念淡薄，受到傳統(tǒng)的管理思想的制約，人力資源管理工作的形式、方法，均產生了問題。在落后的觀念下，事業(yè)單位的管理層人員、人力資源管理人員，在實施績效考核時缺少對制度建設重要性的明確認識，沒有完善績效考核制度并且落實到工作中。人力資源管理仍舊停留在表面形式上，工作不夠深入，降低了績效考核水平，績效考核制度內容的權威性、有效性不足，人力資源管理體系的實際功能難以發(fā)揮出來，降低了人力資源管理的效能[5]。

（二）績效考核制度體系建設不完善

在事業(yè)單位的現(xiàn)代化運轉中，實施績效考核活動，要建立起完善的績效考核制度體系，提高事業(yè)單位人力資源管理的水平和效能，在績效考核體系的支撐下，增強績效管理和人力資源管理的有效性。由于意識層面的落后、觀念上的淡薄，導致了事業(yè)單位人力資源管理的績效考核制度體系建設依然存在著諸多的漏洞、短板，績效考核制度的內容不科學、不具體，最終使人力資源管理考核的結果發(fā)生了偏差。員工開展相關工作時積極性不足，員工工作的效率大幅度降低，員工的工作積極性削弱，甚至出現(xiàn)了負面情緒，究其根本，這都是由于績效考核的制度體系建設不完善導致的，難以發(fā)揮出績效考核制度的應用價值和有效作用，對于事業(yè)單位的發(fā)展形成了負面的制約和影響[6]。

（三）績效考核方式單一

在實施人力資源管理工作的過程中，建立完善的績效考核制度，是事業(yè)單位必須要落實的一項任務，由于缺少健全的績效考核制度體系，導致事業(yè)單位人力資源管理工作中出現(xiàn)了績效考核的方式、方法不完善的問題。用單一的方式進行績效考核工作，降低了事業(yè)單位人力資源管理的水平，績效考核工作實踐中出現(xiàn)了全面性不足、客觀性不足的問題，人力資源管理績效考核最終的結果準確性被破壞。在事業(yè)單位的工作中，涵蓋了體力勞動、腦力勞動兩大部分，有著多項復雜的工作內容和不同類型的工作崗位，用單一的考核方式對崗位不同的人員進行績效考核，考核結果的偏差大，說服力不足，事業(yè)單位的人力資源管理工作結果和績效考核的成果均受到了負面影響，限制了事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)代化體系建設與長遠發(fā)展[7]。

四、事業(yè)單位績效考核的制度建設和實施策略

（一）創(chuàng)新績效考核的思想觀念

在事業(yè)單位人力資源管理工作的實踐中，建設和實施績效考核的有關制度，有必要在思想層面上進行深化，建立完善的績效考核制度體系，使人們樹立起對績效考核的正確認知，主動地深化績效考核的改革，形成先進的考核思想績效觀念，實現(xiàn)事業(yè)單位整體的發(fā)展目標、戰(zhàn)略規(guī)劃目標。事業(yè)單位人力資源管理者和領導層人員，需要結合事業(yè)單位發(fā)展中績效考核制度所發(fā)揮的功能和重要性，深化績效考核的思想，創(chuàng)新績效考核的觀念，使廣大的員工樹立起正確的認知，科學看待績效考核制度，加入績效考核制度的實踐中。領導層人員需要主動地組織和實施全體會議專題培訓活動，促使員工了解績效考核的方法和重要性，形成良好的競爭環(huán)境、績效考核氛圍，促進員工之間的內部溝通和交流，使彼此之間相互了解，將績效考核的思想踐行到實際的工作行為、日常活動中，提高事業(yè)單位員工的工作質量、工作效率，持續(xù)對績效考核的有關制度進行完善和優(yōu)化，提高人力資源管理工作的質量[8]。

（二）建立完善的績效管理體系

在探索事業(yè)單位的績效考核工作過程中，結合目前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，有必要建立起完善的績效管理體系，加強制度的建設，落實改革目前人力資源管理中存在的問題，補充短板，向著科學化、人性化的方向，提高績效考核工作的水平，建立完善的績效管理體系。踐行以人為本的思想，用硬性的規(guī)章制度實施績效考核工作，將先進的績效管理理念運用到制度建設和人力資源管理的實踐中。人力資源管理過程中，績效考核的內容指標要逐步地完善，要求每一名員工都參與進來，相互督促、互相協(xié)助，提高績效水平，調動員工的積極性，強化人員的責任意識，將崗位職責落實到位，發(fā)揮出人力資源不可替代的功能，增強事業(yè)單位的行業(yè)競爭力。建設有關的績效考核制度體系，需要詳細地分解績效考核的目標，結合員工的日常表現(xiàn)情況和部門工作情況，提出合理的建議，明確崗位人員的工作目標，選派優(yōu)秀的員工代表，制定全年度的工作目標，并對目標進行細化和分解，明確各部門的工作任務、工作要求，將每個部門的特性體現(xiàn)出來，使各部門、各崗位人員，都能夠在清晰的目標體系下，落實自身的職責，明確努力的方向，提升業(yè)績水平和工作能力與素養(yǎng)[9]。

（三）優(yōu)化績效考核的評估方法

事業(yè)單位績效考核中的方式有多種類型，在事業(yè)單位人力資源績效考核工作的實踐中，為了完善制度和有關的措施，有必要用科學、合理的方式進行績效考核、績效評估，對于績效考核的指標進行細化。特別是事業(yè)單位中，工作內容的覆蓋范圍較大，涉及多個領域，不同崗位人員的工作內容、責任義務均具有一定的差異性。在事業(yè)單位人力資源管理工作的實踐中，需要制定績效考核的指標，結合工作崗位的不同，細化指標內容，提高績效考核評估方法的可行性、有效性，在有針對性的績效考核中發(fā)現(xiàn)員工中存在的問題，及時對問題進行改進和處理，從全面的角度對員工的工作情況、工作成果進行評估，增強績效考核評估工作的整體性。例如將績效、薪資相互掛鉤，加強對員工績效考核方式的創(chuàng)新，結合獎懲機制的作用。提高績效考核的全面性，為事業(yè)單位未來的發(fā)展奠定牢固的基礎，運用多元化、科學的績效考核評估方式，增強事業(yè)單位人力資源的管理效能[10]。

綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理工作的實踐中，績效考核制度的建設是必不可少的，因為績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中具有不可替代的功能，可以反映出工作人員的個人成長狀況。建立愈發(fā)完善的績效考核制度，創(chuàng)新考核指標，提高績效考核的針對性和科學性效果，有助于推動事業(yè)單位的現(xiàn)代化運轉和長遠發(fā)展。在完善的績效考核體系內，強化人力資源效能，為事業(yè)單位的現(xiàn)代化運行和長遠發(fā)展奠定牢固的基礎。