國有企業干部職工思想政治工作的創新與實踐

湖南省高速公路集團有限公司湘潭分公司 周新波

在我國經濟體制全方位、深層次改革的新時期，國有企業改革探索也進入新的階段。在新的階段，國有企業面臨的社會條件、經濟基礎、外部環境均發生了深刻的變化，內部干部職工思想也呈現出新特點，對思想政治工作提出了更大的挑戰。因此，探究以國有企業干部職工為對象的思想政治工作創新實踐具有非常重要的意義。

一、國有企業干部職工的特點

（一）結構復雜性

國有企業干部職工結構較為復雜，在年齡、性別、職位、學歷等方面差異巨大。僅在年齡層面，國有企業干部職工就跨越了20歲到45歲區間，且不均衡，管理干部、普通員工都在一定程度上出現了年齡斷層，特別是管理干部在這方面更加明顯；而在性別方面，根據不同部門工作性質差異，男性干部與女性干部職工比例也差距較大，有的部門全部是男性，有的部門全部是女性；在學歷方面，國有企業干部職工學歷涵蓋了大學本科以下、大學本科、研究生及以上水平；在職位方面，涉及干部職工管理層、技工層、人力服務等多個部門以及崗位[1]。

（二）訴求多元性

國有企業干部職工的工作內容與時代前沿接軌，其利益訴求更易受外界環境的沖擊，在訴求方面呈現出多元性，管理層、技工層、人力服務不同方面的干部職工有著不同的需求和訴求。部分國有企業干部職工同時承擔著繁重的工作與家庭經濟壓力，對薪資額度訴求較高，對薪資穩定性要求較高；而部分國有企業干部職工則傾向于提升職位，以獲得更高、更好的發展平臺；部分國有企業干部職工思維觀念開放，創新積極性高，希望在工作制度、創新支持、資金投入等方面有更多彈性政策出臺，期望獲得更多尊重與理解。

（三）意識多維性

國有企業干部職工結構的復雜性，也決定了干部職工思想感知、思維認知方面的區別。部分剛加入工作單位的青年職工期望在短期內提升職位或薪資，希望工作管理方面多一些自由，給予更多的制度上的彈性空間，希望更好地創新環境和條件；部分中老年中層干部則呈現疲態，追求穩定的工作環境，希望保持“日出而作、日落而息”的工作規律，期望單位平穩發展，自己可以順利退休。除此之外，在國有企業嚴格的招聘制度下，基層職工學歷大幅提升，知識結構的優化致使基層職工意識多維表現更加突出，這對對思想政治工作提出了更多挑戰。

二、國有企業干部職工思想政治工作現存缺陷

（一）過于重視理論灌輸

理論灌輸是以國有企業干部職工為對象的思想政治工作常用手段，在歷史應用過程中發揮了一定效果，但在企業干部職工意識多維、訴求多元變化的新時期呈現出一定滯后性。強制、單一的理論灌輸，極易引發企業內部干部職工的抵觸情緒、抗拒心理，無法真正解決企業內部干部職工思想意識矛盾[2]。理論教育的形式也過于單一，存在一定的形式主義教育，有其形而無其質，相當一部分的職工只是聽過一遍或看到一次，并沒有深入去思考所學的理論知識。

（二）過于重視物質激勵

過于重視物質激勵是大多數國有企業以干部職工為對象的思想政治工作普遍現象。雖然以物質利益為激勵主體的工作模式可以在一定程度上提高職工配合程度，但是，企業內部干部職工個體意識也會隨著物質激勵的豐厚程度而增強，隨之引發干部職工“自我”與“忘我”對立矛盾，使得物質激勵的作用越來越弱，沒有持續性，而無私奉獻精神則逐漸減弱甚至消散，致使企業內部凝聚力下降，制約思想政治工作開展。

（三）過于重視短期效果

以干部職工為對象的思想政治工作是一項長期而艱巨的系統工作，但是，在長時間開展過程中，國有企業并未正確認識到該項工作的長效性，也未從長遠戰略視角看待思想政治工作，致使企業內部缺乏以干部職工為對象的思想政治工作長效機制，而是停留在突發事件短期突擊運行層面。有的企業雖然建立了思想政治工作長效機制，但是機制沒有執行，只是掛在墻上，沒有實現常態化運行。有的企業雖然開展了思想政治工作，但是流于形式，這種流于形式存在多種情形，有的是通過會議、培訓形式開展，有的是通過傳達文件、學習資料開展，有的是通過口頭傳達開展，更有甚者是根本就不開展，直接做點紙質資料，讓大家簽名確認。如果國有企業，每次當干部職工思想出現不穩定情況后再來開展思想政治工作，其實已經嚴重滯后且不能起到應有作用了。在此背景下，以干部職工為對象的思想政治工作極易受人員調動、管理者更換干擾而出現放松下滑現象。

（四）過分注重傳統方法

當前國有企業以干部職工為對象的思想政治工作方法為講座、會議、集中培訓等指令性方法，且思想政治工作是獨立于經濟工作，整個思想政治工作體系相對封閉，工作目標設立與考評標準設定均處于獨立狀態，并逐漸脫離于現代市場中國有企業以經濟工作為中心的要求[3]。上下級間的談心談話，方式機械，沒有實質性作用。加之國有企業基層干部職工工作任務較為繁重，傳統利用閑暇時間強制開展的方式，極易引發干部職工抵觸心理，以致思想政治工作內容滲透效率較低。

三、國有企業干部職工思想政治工作的創新方案與實踐要點

（一）制定理實平衡體系

理論創新是國有企業以干部職工為對象的思想政治工作根本優勢，實踐是理論創新的支撐。因此，國有企業應制定理實平衡體系，綜合考慮干部職工多元訴求以及企業生產經營實際，綜合把控干部職工思想動態，梳理干部職工實際思考內容、關心問題以及改革看法，進而剖析干部職工思想傾向與矛盾問題，有針對性地開創干部職工思想政治工作新局面[4]。

在理實平衡體系打造過程中，國有企業應依據分類型、分層次標準，根據干部職工思想情況的差異化表現，有針對性地制定思想政治工作方案。比如，根據干部職工身份差異，國有企業應了解每一位干部職工的心理特點，在充分尊重其業余興趣愛好的基礎上，立足干部職工思想認識，有針對性地進行思想政治教育工作，逐漸消除干部職工抵觸情緒，思想政治教育工作有效開展提供依據。同時國有企業應積極開拓干部職工自主開展思想政治教育工作的渠道，鼓勵干部職工利用自身才智為思想政治教育工作出謀劃策。在這個基礎上，根據心理學相關理論，國有企業可以集中分析干部職工心理變化，宣傳心理健康相關知識，鼓勵干部職工認識到心理問題的危害，并嘗試利用自我調節手段解決心理問題。如以“魅力女性，快樂人生”為主題的矩形婦女節心理健康專題活動中利用明尼蘇達多項人格測驗、艾森克心理行為評估理論、焦慮自評量表等工具，幫助女性干部職工科學處理家庭與工作生活中存在的多重壓力。再如，以“職工心靈驛站”為主題，建立了心理咨詢站，做到定期匯總，有針對性地為干部職工解決郁悶、焦慮、痛苦等心理問題。比如，對于大齡剩男剩女問題，與其他企業聯合開展聯誼會；對于干部職工因工作壓力而引發的焦慮問題，通過主動交流，幫助其解決工作難點，重新提升其對工作的熱情等。

（二）提高精神激勵比重

在思想多元化的現代社會，多數國有企業開始認識到文化建設的重要意義，創新應用標準化管理、學習型組織策略。在創新企業管理的基礎上，國有企業應主動優化干部職工思想政治工作實效機制，根據黨的路線與方針，落實政策要求，在應用物質激勵手段的同時，提高精神激勵比重，從實際入手教育引導干部職工，推動干部職工各種思想問題有效解決。同時國有企業可以根據行為科學理論，綜合考慮內在需要、內在動機與外部激勵之間的關系，從社會人的人性假設、經濟人的人性假設兩個維度著手，有機整合物質鼓勵與精神激勵。即在根據物質利益原則進行合理獎金鼓勵方法的基礎上，綜合運用技術、職稱、期權等激勵手段，滿足干部職工信任、榮譽、尊重、理解需求[5]。

在社會人的人性假設維度，國有企業應認識到干部職工動態需求，以人才凝聚為出發點，依據一人一檔案原則，構建企業人才動態信息庫。每間隔一個月聯系、走訪干部職工聚集地，進行人才信息動態更新，每間隔一個季度進行人才信息動態匯總。根據人才動態需求，綜合運用企業自主組織教育培訓、與高等院校聯合教育、與地方黨委聯合教育、與同行業崗位互動交流、選送黨校強化教育等方式，滿足內部干部職工業務技能提升需要，營造積極向上的思想政治工作環境，奠定思想政治工作高效開展的基礎。有條件的情況下，國有企業應利用黨管人才的優勢因素，搭建干部職工舉薦、使用與實踐平臺，推動干部職工思想政治工作與職工部門工作內容的良性對接。在這個基礎上，給予基層干部職工更多的人文關懷，在干部職工甚至其直系親屬遇到生活困難時，積極提供力所能及的幫助。重視干部職工在其家庭中的地位、作用，當干部職工在工作中取得優良成績時，國有企業要認識到其家屬對其工作支持所起到的重要作用，要讓其家屬感受到企業對其以重視程度。國有企業還要以收益與分配關系處理為入手點，鼓勵職工分享創新成果，并將部分成果運用到企業實踐中，協調好企業利潤增長與職工個體發展，以滿足職工多維需要。

在經濟人的人性假設維度，國有企業應借助經濟預算方法，結合實際情況，策劃、評估、執行思想政治工作激勵預算方案，按月滾動預算，確保思想政治工作費用在規定限額內。在適度給予職工物質激勵的基礎上，制定科學的懲處措施，嚴厲懲處思想存在不良傾向的干部職工，確保以干部職工為對象的思想政治工作公正、合理開展。同時根據物質激勵中蘊含的淺層次文化現象，以質量、精品為核心，把握現代市場需求，有效激勵干部職工對企業品牌價值的認同感，努力改進技術、優化管理，為思想政治教育工作品牌構建提供依據。

（三）積極關注長期效果

為了保證以干部職工為對象的思想政治工作長期效果，國有企業應依據以人為本、政策導向、合理評估的原則，根據黨的基本路線，進行以干部職工為對象的思想政治工作機制構建，具體包括組織領導機制、考評機制。出于推動以干部職工為對象的思想政治工作實效向高水平發展需要，國有企業應依據勇于承擔責任、思想素質堅韌、決定性策略科學的標準，精選內部人員組成領導組織[6]。以干部職工為對象的思想政治工作領導組織應涵蓋多個年齡段，充分利用中老年干部職工在人際溝通層面的優良感染力與年輕職工的活力，奠定思想政治工作長期效果提升基礎。同時依據科學的測量評價機制，定期考評組織成員，推動組織體系不斷更新。在測量評價機制構建過程中，國有企業可以在現有思想政治素質考核制度的基礎上，引入干部職工交互評價模式，允許干部職工利用法律法規與黨的紀律規范進行自評、互評，做到層層審查、層層把關，以便及時發現不良思想萌芽，及時采取有效的教育措施。

在建設長期領導組織機制與考評機制的基礎上，國有企業應依托自身長期生產經營中形成的管理方針與行為規范，發掘企業文化獨特優勢，提升思想政治工作感染力。優秀的制度文化是企業各方面工作長期改進、爭取、匯總的結構，需要國有企業從維護企業利益、政策兩個角度著手，聚焦于保障企業穩定以及企業整體利益維護，選擇性地借鑒優秀文化理念，打造學習、消化、吸收、創新的良性循環。

（四）主動升級工作方法

推動工作方法升級，是增強以干部職工為對象的思想政治工作傳播感染力、吸引力提升的關鍵。因此，國有企業應根據萬物互聯的時代特征，挖掘互聯網海量數據信息，探索互聯網+思想政治工作體系。

互聯網+思想政治工作體系包含基于微平臺的眾創空間、基于新媒體的輿論引導陣地等部分。基于微平臺的眾創空間主要是在企業微信公眾賬號建設的基礎上，從思想政治工作領域著手，對接微信客戶端，構建與干部職工思想特征適應、契合企業現實情況的主題宣傳網站[7]。進而以企業為重點，協同專家智庫、高等學校、合作機構，全面推進技能展示、業務營銷、思想政治教育微欄目、信訪應急活動，促使以干部職工為對象的思想政治工作切實與企業實際活動相融合；基于新媒體的輿論引導陣地主要是挖掘全媒體資源，從直播屬性產品、轉播屬性產品打造助手，形成涵蓋干部職工功能場景、使用場景、興趣場景與區域場景的富媒體信息，深入干部職工群體傳播主旋律，抵御干部職工群體中萌發的不良思想問題入侵。

此外，在利用互聯網+技術升級以干部職工為對象的思想政治工作方法的基礎上，國有企業應打造團隊再造工作體系，開展多種形式讀書會、技能競賽、業務培訓活動，發掘中華傳統文化強大的思想感染力、凝聚力，滲透現代企業人本教育理論與市場經濟意識，逐步形成非正式思想政治自發教育團隊。由非正式思想政治自發教育團隊時常與干部職工建立聯系，對干部職工施以潛移默化的影響，引導干部職工利益觀念、行為操守與黨的工作主線、企業生產實際相一致。

四、總結

綜上所述，國有企業干部職工具有結構復雜性、意識多維性、訴求多元性等特點，現行干部職工思想政治工作存在過于重視理論灌輸、過于重視物質激勵、過于重視短期效果等問題，這對思想政治工作創新造成了干擾。因此，國有企業思想政治從業者應制定理實平衡體系，提高精神激勵比重，積極關注長期效果，構建完善的思想政治創新方案。并積極在現實干部職工思政工作中踐行，根據踐行情況及時優化調整，積極適應干部職工意識觀念多維變化，提高思想政治工作實效。