裝備修理企業招聘中存在的問題及解決措施探討

靳寧芳 李玉增

（侯馬市特種機械廠，山西 侯馬 043000）

隨著市場經濟的深入發展，裝備修理企業之間的競爭越發激烈，企業間競爭的一個重要表現是對人才的競爭，企業要想在市場中占有優勢地位，就需要在勞動力市場中獲取優秀的、更適合企業發展的人才。招聘作為企業獲取人才的重要途徑尤為重要，但是，當前裝備修理企業在招聘過程中仍存在一定的問題和不足，一定程度上影響了企業對人才的引進，從而影響了裝備修理企業的市場競爭力。

一、企業招聘概述

企業招聘是指企業按照未來的戰略發展規劃，企業人力資源部制定適合企業發展需要的人力資源發展規劃。根據人力資源發展規劃、年度計劃及職位分析的具體要求，從勞動力市場中尋找、吸引有能力、又有興趣到企業就職的人員，并通過一系列的方式、方法及程序選拔適合到企業就職的員工。它包括人才吸引與選拔，是人才聘用或聘任的前提性工作環節。

二、高效的招聘對裝備修理企業的重要意義

當前，人才競爭日趨激烈，能否為企業選拔優秀的人才對企業的生存與發展至關重要。招聘工作作為人力資源管理的重要職能之一，對企業發展儲備后續力量尤為重要，特別是高效的招聘對系統內的國有企業發展具有重要的意義。

第一，高效的招聘為企業發展儲備優秀人才，優秀的人才意味著高素質、高能力、高效率，從而有利于企業戰略目標的實現。

第二，高效的招聘能夠確保人力資源系統處于穩定的運行狀態，使企業在出現崗位空缺時，確保將合適的人放在合適的工作崗位上，真正地實現“人崗匹配”。

第三，高效的招聘在一定程度上能夠打破系統內存在的“裙帶關系”。系統內的國有企業因成立時間較早，存在幾代人為企業工作、為企業服務，這種情形不可避免地存在一定程度上的“裙帶關系”，而有效地從外部引入人才，在一定程度上能夠改變這種現狀。

第四，高效的招聘能夠為企業源源不斷地輸入新鮮血液，增強企業活力，能夠不斷為企業提供新思想、新理念、新創意，使企業的創新能力不斷增強。

三、招聘方式

招聘作為用人單位與求職者雙方選擇的一種過程，主要有兩種方式，包括內部招聘和外部招聘。內部招聘即當企業內部出現空缺崗位時，主要通過選拔內部適應崗位人員填補空缺職位，是內部培養人才的主要途徑；外部招聘即企業通過廣告媒體、互聯網、校園招聘等方式，面向外部勞動力市場選拔適合企業的優秀人才。

1.內部招聘的主要方式

（1）企業內部公開招募及競聘

對于內部的空缺崗位，根據空缺崗位的工作內容、工作環境、任職資格等崗位工作要求，企業招聘部門通過內部局域網、公示欄等方式，面對內部勞動力市場進行公開招聘。在一定時期內進行報名、資格條件審核、面試、考試等環節，對于符合條件、成功錄用的，到新的工作崗位進行工作；對于不符合工作條件的，回到原崗位繼續工作。

（2）內部人員推薦法

企業內部可以通過員工自我推薦或主管領導推薦等方式進行。這種方式主要通過員工日常工作表現、工作能力及綜合能力的表現考慮給予員工晉升。另外，內部員工也可以推薦內部人員，經過一系列的面試、考核等程序后，符合條件的，企業也可予以錄用。內部人員推薦法速度快、成本低、可靠性高，但是范圍窄，不利于選拔非常優秀的人員。

（3）破格選拔

企業內部對一些表現突出、成績優秀的人員，在某一領域為企業做出突出貢獻的，經過企業領導研究后，進行破格錄用。

內部招聘有助于激發內部員工的工作積極性，減少甄選、鑒別及培訓的成本，能夠快速適應企業，離職的風險較低，但容易形成裙帶關系，不利于為企業注入新鮮血液，注入新的管理思想。

2.外部招聘的主要方式

（1）校園招聘

通過與校方的招生就業處聯系，提前了解校方的畢業生相關信息，與校方建立長期合作關系，企業人力資源部門可以每年定期到合作校方參加畢業生交流會或根據專業開展宣講等方式，選取適合企業的優秀畢業生。校園招聘適合選拔工程、管理、計算機、會計等方面的初級人才，不適合選拔高層次、高技能人才。

（2）媒體廣告招聘

通過當地的媒體（如電視廣告、報刊、微信等）方式，發布招聘信息，面向當地的勞動力市場選拔適合企業的人才。選擇媒體廣告需要注意刊登方式、設計等要素。其特點是成本較低、能夠吸引到一定數量的應聘人員，便于企業甄選、鑒別。

（3）網絡招聘

網絡招聘也稱為電子招聘，是運用一系列的技術手段，通過使用電子簡歷數據庫或搜索引擎，幫助企業人事部門選拔合適人才的過程。

通過注冊用戶名，成為網站的會員后，企業的人事部門將空缺崗位的信息發布到相關的招聘網站上（智聯、同城等），或與當地的專業機構聯系，在專業招聘平臺上發布招聘信息，以吸引相應的人才。

網絡招聘的特點是傳播速度快、范圍比較廣、保存時間長、成本較低，能夠吸引到數量較多的應聘人員，企業選擇的余地比較大。

（4）獵頭公司招聘

對于企業需要的高級人才或高端人才，適合采用聘請獵頭公司為企業推薦合適人選。獵頭公司的特點是需要對企業的人才需求有詳細、全面、精準的了解，勞動力市場定位要準確，這樣便于為企業找到合適的人選，達到供需匹配、人崗匹配。獵頭公司的不足之處是，企業需要支付較高的招聘費用。

四、裝備修理企業的招聘現狀及存在的問題

通過對裝備修理企業招聘過程的調研與了解，本文主要對所從事行業的系統內的國有企業招聘從以下幾個方面進行現狀及問題分析。

1.招聘工作定位不準確

人力資源的管理工作應與企業的戰略規劃、未來的發展方向密切相關，為企業的當前及未來儲備具有高能力、高素質的專業化、綜合化、系統化的人才，但是，目前系統內的人力資源管理工作多數為基本參與或不參與企業戰略的制定，多數處在戰略執行層面。有的高層領導認為人力資源管理工作無非就是根據企業及部門的需要，定期到勞動力市場中招聘一定數量的人員，通過運用一系列甄選方法選出適崗的人員，予以錄用。因此，企業未將招聘工作放在戰略高度進行考慮，這導致招聘的效果不理想。

2.從事招聘工作的人員不夠專業

招聘工作是一項系統化、規范化、科學化的工作，涉及的環節較多，但裝備修理企業從事招聘工作的人員，多數沒有經過系統的、專業化知識培訓，多數是在實際工作中邊干邊學、邊學邊干。對于人力資源管理的相關知識沒有系統的理論知識支撐，在招聘過程中存在憑經驗招聘、甄選、錄用人員的現象，導致招聘到的人員可能與企業空缺崗位的任職資格要求不相匹配。

3.面試人員多憑經驗判斷

面試作為甄選的一項重要環節，直接關系應聘人員是否能夠順利入職企業，但是，系統內的國有企業面試人員多數為高層領導、人力資源管理部門的負責人。企業的高層領導大部分人是非人力資源管理專業，對人力資源管理的專業知識了解得不多，未經過面試相關知識的專門培訓，面試時不自覺地會出現憑經驗判斷，有時會提出與面試無關的問題，僅憑短短的幾分鐘交流，做出應聘人員是否適合入職的判斷，這種方式很有可能因判斷失誤導致企業與優秀人才失之交臂。

4.對應聘人員的背景資料核查不夠深入

背景資料核查主要是通過其所在的單位、證明人等對應聘人員的教育經歷、工作經歷、工作能力等進行驗證的過程，是一種能夠直接證明應聘人員與所從事崗位是否匹配的有效手段。但是，目前裝備修理企業對背景調查所采用的方法，多數通過審核檔案、通過網絡調取個人的無犯罪記錄證明的方式進行，背景核查資料的方法比較單一、簡單，一定程度上影響了招聘的效果。

5.招聘過程中溝通不順暢

人力資源招聘信息一方面來自工廠未來的發展；另一方面來自國有企業內部的相關二級單位。招聘的人員通過一系列的考核最終要配置到各二級單位的實際工作崗位，但因裝備修理企業的人力需求部門與人力資源部門在招聘過程中溝通不順暢、信息不對稱等因素的影響，導致招聘的人員與實際崗位所需要的人員存在一定的差距。

五、裝備修理企業招聘問題的解決措施

通過上述的招聘現狀及問題分析，本文從以下幾方面提出解決措施。

1.充分發揮人力資源管理部門的作用

（1）人力資源管理部門的領導要有意識地向高層領導匯報人力資源工作的重要性、在企業當中所處的地位，并在實際工作中充分發揮人力資源的管理作用，并努力實現人力資源在價值鏈中的增值。

（2）要力爭參與企業戰略制定的全過程，從人力資源管理角度不斷影響并修正戰略制定的內容，使得戰略規劃更加科學、合理，可執行的程度也更高。

2.提高招聘人員的專業性

（1）根據企業的發展需要，從高校招聘專門學習人力資源管理專業的人才從事招聘工作，使專業的人從事專業的事，提高招聘人員的專業性。

（2）定期將從事招聘的人員送出去參加相關知識的培訓，使其所具備的知識更加系統化、規范化、科學化，提高招聘工作的效率。

（3）通過案例教學、情景化模擬訓練等方式，使參加招聘人員能夠親身體驗招聘整個過程，親身體驗招聘工作的各個環節，避免招聘工作過程中出現問題和失誤。

3.加強面試官對崗位的認知，更多在采用體驗面試方式

（1）在應聘人員面試前，對面試考官進行面試知識、注意事項、企業文化等方面知識的培訓和學習，使考官對面試有個全方位的認識和了解。

（2）為面試考官設計半結構化的面試標準，使其在面試過程中即兼顧考核的內容，又兼顧面試的效果。

（3）面試之前，面試考官對應聘人員所從事的崗位有全面、清晰的了解和認識，對需求崗位有深刻的認知，從而根據崗位任職資格要求判斷應聘人員是否適合崗位需要。

4.通過多種渠道核查應聘人員的背景資料

（1）系統內的國有企業可以根據應聘人員提供的就業單位，通過郵件、網絡等方式向過去的就業單位了解其工作狀態、工作能力、工作業績等內容。

（2）可以委托第三方機構進行專門的調查；由于系統內從事人力資源管理工作的人員數量有限，多數人員身兼數職，無法專門抽出時間、精力對應聘人員進行背景資料核查，因而企業可以預提一定的經費，委托第三方機構進行專門的背景資料核查。

（3）在進行背景資料核查時，需要注意在法律允許的范圍內進行，必要時，要征得個人的授權和同意，避免侵犯個人隱私，引起不必要的法律糾紛。

5.加強溝通渠道建設，拓寬信息來源

在進行人員招聘之前，從事人力資源招聘的工作人員要加強與上級領導、需求單位之間的溝通，通過全方位、多渠道的方式了解用人部門對所需要人員具備的能力要求，對空缺崗位的任職資格要求、工作內容等有較深入的了解。只有招聘前做好充分的調研、準備工作，才能為企業、用人部門引入更適合企業發展的優秀人才。

六、裝備修理企業招聘人才時需注意的事項

1.發布招聘的通知應避免出現就業歧視內容

有的企業在招聘時，發布的招聘通知出現了就業歧視等內容，例如，身高歧視、種族歧視、性別歧視等。這種現象的存在侵犯了公民平等的就業權利，一定程度上破壞了勞動力的合理流動，不利于構建和諧的社會主義。

2.要切合實際地拓寬招聘渠道

裝備修理企業招聘方式多數還是采用傳統的招聘方式，如校園招聘、通過地方媒體或網絡進行招聘，方式較為單一，企業可以結合自身情況，采用多種方式拓寬招聘渠道，如通過人才交流會、雙選會、招聘網站、獵頭公司等。每種招聘方式都有優勢、劣勢，企業要根據崗位特點、綜合素質要求的高低、需求崗位急缺程度等因素，趨利避害，選取更適合企業需要的招聘方式。另外，要注意招聘成本的控制，任何一種招聘方式，都需要投入一定成本，進行招聘之前要做好招聘成本預算，以最優的組合方式、最經濟的經費支出，達到最有效的招聘效果。

3.注意對應聘人員進行體檢

健康的身體是入職前必備條件，系統內有的企業對應聘人員錄用之前未進行體檢，導致入職后存在一定的風險隱患。體檢要在入職前進行，在應聘人員正式就職單位之前，人力資源部門要對其進行全面的身體檢查，確保就職人員身體健康，避免因身體原因無法適應相應的工作崗位，也避免就職后產生不必要的勞動糾紛。

七、結語

企業之間的競爭一個重要表現是人才的競爭，誰在市場中獲得并留住了優秀人才，誰在市場競爭中就略勝一籌。通過上述對裝備修理企業的招聘現狀的分析與研究，在人員招聘中需要注意并采取有效措施，避免上述問題發生，從而保障裝備修理企業招聘工作的高效性和專業性，將優秀的人才源源不斷地引入企業，并采取多種措施留住人才，這樣，才能使企業不斷地發展壯大，不斷地增強企業在市場中的競爭優勢，促進企業的進一步發展。