專業技術職務聘任后履職考核實踐研究

關夢穎

（華北醫療健康集團邢臺總醫院，河北 邢臺 054000）

加強專業技術人員管理是深化人事制度改革、促進人力資源開發的關鍵舉措，而對專業技術人員在聘期內的履職情況進行考核則是加強專業技術人員管理的一項重要內容。2021年，人力資源社會保障部、國家衛生健康委和國家中醫藥局聯合發文《關于深化衛生專業技術人員職稱制度改革的指導意見》，明確提出應“健全聘期考核制度，加強聘后管理，在崗位聘用中實現人員能上能下”[1]。為此，本文以華北醫療健康集團邢臺總醫院為例，就其深入開展專業技術人員履職綜合量化考評的實踐進行總結分析，希望能夠對企事業單位的人力資源管理變革和創新有所助益。

一、實踐背景

華北醫療健康集團邢臺總醫院目前實行專業技術職務評聘分開管理辦法，在專業技術人員通過評審或考試等途徑取得專業技術資格后，統一進行綜合量化考評以及聘前學識水平考試，根據綜合成績排名按比例擇優聘任。但隨著企事業單位對專業技術人員履職能力要求的逐步提高，引發出兩個問題：一是專業技術職務聘任后，履職情況如何，各方面表現是否與所聘任的專業技術職務內涵要求相匹配；二是作為管理科室，如何客觀、系統、公平、公正地對各專業技術人員履職情況進行評價。

可見，相較于系統的聘前考核，聘后的管理則略顯欠缺。也正是聘后考核與管理的缺位導致目前華北醫療健康集團邢臺總醫院各級各類專業技術職務多為一次考核、連續聘任。長此以往，則無法有效地評價專業技術人員崗位勝任能力與工作績效。當前形勢下，如何做到聘后考核工作的充分與高效，已成為增強華北醫療健康集團邢臺總醫院人力資源可持續發展的重要課題。

二、主要內容

近年來，職稱管理圍繞醫療、教學、科研三大核心職能，更加突出強調個人能力、工作業績等與被聘專業技術職務的匹配度。因此，醫院層面也必須要從可持續發展的角度出發，通過動態的、永續的視角看待專業技術人員的職業發展，這就需要建立與職稱獲取、聘任相配套的聘后管理機制。本文所稱聘后履職考核是以專業技術人員為考核對象、以被聘專業技術職務任職條件為標準，著重考核每位專業技術人員履職盡責的情況，并將考核結果作為下一個聘期是否繼續聘任此專業技術職務的關鍵依據的一整套管理體系。

華北醫療健康集團邢臺總醫院結合近年來職稱管理工作實際，加以深入細致地研究討論，本著“客觀、公正、準確、服眾”的原則，制定了切實可行的考評辦法，并形成正式文件印發，切實把認真抓好履職考核作為加強聘后管理工作，進而促進專業技術人員隊伍建設的一項重要措施來抓。

1.明確考評對象

考評對象為被聘任到現崗位上的各系列、各級別專業技術人員。

2.成立考評組織

專門成立專業技術人員履職綜合量化考評工作領導小組。由院長、書記擔任組長，主管院長擔任常務副組長。成員包括人力資源科、醫務科、護理部、質安辦、紀委、工會、科教科、信息科等各相關職能科室負責人，從組織層面為考核工作的有序開展奠定基礎。

3.細化考評內容

制定一套切合實際、易于操作的量化考評標準，是推行履職考核的基礎。本著量化、合理、可操作的原則，在總結以往考核經驗的基礎上探索出一套基于崗位勝任力評價的履職考核標準和評價機制。

崗位勝任力是指勝任崗位工作所需要具備的能力和素質。在特定的工作崗位、組織環境和文化氛圍中，針對某一工作崗位，績效表現優秀者所展現出的個體特征和行為特征，這些個體特征是可以客觀衡量的，行為特征是可以通過個體特征進行預測的。華北醫療健康集團邢臺總醫院的考核指標設計從崗位勝任力出發，圍繞是否具備勝任被聘專業技術崗位所需特征開展。

在考評內容方面，堅持在注重政治標準的前提下，以履行崗位職責和完成任期目標任務的效果為指引，遵循客觀、公正、務實的原則，從德、能、勤、績四個方面對專業技術人員履職情況進行綜合量化考評。其中，德占比10%，主要考核醫德日常表現、日常診療行為規范、重點監控藥械、媒體報道、投訴、義診等；能占比40%，主要考核學習經歷、管理能力、專業能力、學術影響、職工培訓、繼續醫學教育等；勤占比10%，主要考核出勤情況、遵守勞動紀律情況等；績占比40%，主要考核工作量、“三基”、醫療質量、醫療文書、科研表現、論文發表、教學工作、獲獎情況等。四個方面共包含23個考核項目。

在考評比重方面，從上文論述中可以看出，考評比重有所側重，在全面考核的基礎上，重點考核工作能力和工作實績，此兩項占比80%。以實績為主，即以在臨床、科研等實際工作中的成績和貢獻為主。衡量一個專業技術人員，歸根結底要看他在臨床、科研工作中所做出的成績和貢獻，而這些成績和貢獻正是其工作態度、知識水平和創造性等要素的綜合反映，是衡量和比較專業技術人員素質高低、能力強弱的客觀標準。

通過對考評指標體系的內涵不斷豐富與發展，精細化地設置考核評分權重，逐步提升考核的適宜性，使其更能體現崗位技能差異與學科的特色[2]。為此，華北醫療健康集團邢臺總醫院專門形成正式文件在全院印發，營造了考核的氛圍，使得廣大專業技術人員明確了考核實施的目的和意義。另外，華北醫療健康集團邢臺總醫院還對考核的時間與程序以及每一個考核項目的考核內容、相關要求、評分標準和考核科室等進行了明確，對應不同情形附以不同的分值，大大提升了考評的可操作性，做到考核科室評分有依據、專業技術人員努力有方向，變被動應付為主動進取。

4.明晰考評安排

（1）考核頻次與考核時間

按照考評標準，每年對各系列、各級別的專業技術人員履職情況進行一次考評，一般從當年十二月初開始到下年一月底前結束。主要統計當年度考評數據。

（2）考核流程

①人力資源科將全院所有被考評人員名單發至對應考核部門的責任人。各考核部門本著對醫院負責、對被考評人負責、對考評結果負責的原則，按照考核分工和考評標準進行量化打分，嚴把考核質量關。

②在規定時間內，組織專業技術人員填寫《專業技術人員年度、任屆期滿考核表》，對照其崗位職責和任期目標要求，實事求是地寫出履職總結。

③科主任就各專業技術人員在科室工作中的表現在《考核表》中對應位置進行評價并打分。

④人力資源科進行匯總，形成年度全院專業技術人員履職綜合量化考評結果統計表，在全院公示3個工作日。

⑤人力資源科將每名專業技術人員履職考評成績及檔次填入個人考核表并歸入個人人事檔案。

5.強調結果運用

（1）專業技術人員履職綜合量化考評結果按成績排名，分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四檔，為切實發揮考核的實際作用，嚴格控制優秀率，不超過全體被考評人員的25% 。

（2）考核結果作為聘任、晉升的依據。專業技術人員履職綜合量化考評成績占個人專業技術職務聘前考核成績的40%，專業技術職務晉升前，年度考評出現一次以上不稱職或兩次以上基本稱職則將被緩聘一年。

（3）專業技術人員每個聘期為三年，聘期整體考評成績取三年綜合量化考評平均分，聘期內履職考評出現一次不稱職，專業技術職務低聘半年。

（4）明確了直接定為不稱職的若干情況。例如，醫德考核被評為較差的、出現問題被新聞媒體通報曝光的、違反日常診療行為規范情節嚴重的、違反重點監控藥械規定情節嚴重的、醫療文書被省市通報為丙級或診斷報告出現嚴重錯誤引起糾紛賠償的、嚴重違反勞動紀律的，等等。

相較于以往的考評制度，考評內容更加全面，考評安排更加細致，結果運用更加明確，使得專業技術人員的履職綜合量化考評工作有制度可依、有標準可循，切實避免了考核工作不被重視、考核過程流于形式、考核結果千篇一律的現象。

三、管理創新點

1.研究視角層面

聚焦專業技術職務聘任后管理這一階段，彌補了之前專業技術人員管理過程中前緊后松的不足，實現了聘前、聘中、聘后三個環節管理的無縫銜接，打造了專業技術人員隊伍的全流程、全方位管理體系。

2.考核對象層面

履職綜合量化考評范圍囊括被聘任到現專業技術崗位上的全體專業技術人員。一方面，激勵需要晉升職稱人員，考評結果與個人專業技術職務聘前考核的有機融合，使得當前專業技術職務履職考評結果直接決定下一步能否晉升職稱；另一方面，對不需要晉升職稱人員成功施壓。有的專業技術人員職稱聘任后，特別是晉升副高職稱后，產生自我滿足感，認為不需要晉升就不再努力。而高級職稱人員是醫院學科內涵建設的領軍人才與關鍵核心崗位[3]，其在醫療、教學、科研等方面的引領帶動作用直接影響醫院的學科建設和人才培養水平，是需要發揮重要作用的。聘后履職考核對這類人員成功施壓，有助于及時糾正這種現象。

3.結果運用層面

考核的目的不僅在于鑒別專業技術人員是否合格，而且在于檢查全院人力資源管理是否科學合理。因此，華北醫療健康集團邢臺總醫院把履職考核與對專業技術人員的使用、培養、晉升、獎懲緊密地結合起來。通過考核，對優秀的專業技術人員給予支持；對于考核不稱職的給以適當的處理；對那些不能適應臨床、科研工作要求者，有計劃地安排進修提高或調整崗位并與薪酬福利有序銜接。真正地做到考核工作不至于流于形式，倒逼專業技術人員不斷提升層次與水平，進而調動廣大專業技術人員履職積極性。

四、效果評價

1.形成良性競爭環境

履職考核好比一桿“公平秤”，為廣大專業技術人員提供了公平競爭的機會，使專業技術人員有了展現自我價值的平臺，改變了過去干多干少一個樣、干好干壞一個樣的現象。在全院范圍內營造了“比、學、趕、幫、超”的良性競爭環境和積極進取、努力提升的良好氛圍，最終使各級各類專業技術人員工作達到所聘崗位要求的標準，提升專業技術人員業務能力和醫院整體水平。

2.激發專業技術人員能動性

履職考核是對專業技術人員全年工作的大檢驗。通過量化考核排序，使崗位勝任能力差異通過數據化、可視化的形式予以體現，專業技術人員可以明確自己在群體中的位置，先進者總結經驗，充分發揮個人優勢；落后者找出差距，準確地把控發展“短板”。

同時，專業技術人員在聘期內的履職情況與個人專業技術職務晉升、聘任和獎懲等切身利益密切相關，有助于調動主觀能動性，使廣大專業技術人員以嚴肅認真的態度對待和參與考核。通過實踐，全院專業技術人員工作積極性顯著提升，工作責任心和事業心普遍增強。

3.為發現、培養和使用人才提供重要依據

量化的評分標準和合理的權重分配使得考核工作操作性更強，結果更加合理，尤其是對一些定性的、模糊的、難以用指標衡量的考核內容通過分析測評進行了量化，使得考核結果更加準確地反映考核對象的實際情況，得到了全體專業技術人員的一致認可。而且，考核項目的設計涵蓋了人才培養與管理的諸多關鍵指標，通過這種嚴格、細致、全面的考核，涌現出了一批思想政治素質高、專業技術能力強的專業人才。這種客觀、公正、量化的評價為發現、培養和使用人才提供了重要依據。最終使專業技術人員個人職業發展、學科建設內涵與醫院發展目標逐漸統一，實現醫院的可持續發展。

4.提升專業技術隊伍水平

考核直接體現了專業技術人員聘期內的具體工作實績，客觀地反映了每名專業技術人員的學術水平、業務水平、科研教學能力以及崗位任務完成情況。實行聘后履職考核后，涉及的23個考核項目整體水平明顯提升，論文發表的數量和質量顯著提升，科研成果數量和層次也呈上升趨勢。表明全院專業技術人員在考核期內的工作態度、業務水平、科研能力等均得到了不同程度的提升，實現了專業技術人員個人發展與醫院整體戰略目標的統一，打通了個人與醫院共同發展進步的渠道。

五、結語

履職考核是聘后管理的一項重要工作，對保證專業技術職務管理工作的公正性和科學性，調動廣大專業技術人員的主動性和積極性具有重要意義。要使考核工作順利展開，在實際運行過程中還應注意把握好以下幾個方面的問題：

一方面，實施聘后管理是一項系統工程，要切實把量化考核、崗位聘任、績效工資等各個環節統一起來，形成連貫、配套的管理體系，才能更充分地發揮激勵作用。

另一方面，要建立并完善院科兩級評價體系，專業技術人員要依托科室層面發揮作用，因此，科室對專業技術人員履職能力的考核同樣重要。下一步華北醫療健康集團邢臺總醫院擬制定科室考核方案與計劃，推進科室履職考核與實踐。