國有企業三項制度改革實現路徑研究

吳妙琴

（長城國富置業有限公司，上海市 200120）

當前，正是“兩個一百年”奮斗目標的歷史交匯時期，面對疫情防控常態化、國際形勢不確定性增加、科技創新加速發展且競爭日益激烈、人力資源結構發生巨大變化等現實挑戰，經濟全球化一定程度受阻，國內經濟處于爬坡過坎階段。2021年作為“十四五”規劃的開局之年，國企改革要進一步優化國有資本結構、增強創新能力、激發企業活力，持續強化國企市場主體地位，充分發揮社會穩定器作用。目前，我國的國有企業改革已經步入向縱深發展的新階段，而三項制度改革又是國企改革的重中之重。

一、國有企業三項制度改革的重要性

國有企業三項制度改革概念的提出，最早是在2001年3月，國家經貿委會同人事部、勞動和社會保障部制定印發了《關于深化國有企業人事、勞動和分配制度改革的意見》（國經貿企改〔2001〕230號）。文件明確了深化企業三項制度改革的目標，這是規范建立現代企業制度的必要條件之一。建立與社會主義市場經濟體制和現代企業制度相適應、能充分調動各類職工積極性的企業用工和分配制度，形成職工能進能出、能上能下、收入能增能減的機制。

此后，在2015年，中共中央、國務院發布的《關于深化國有企改革的指導意見》文件、2020年7月，習近平總書記主持中央深改委第十四次會議上審議通過的《國企改革三年行動方案（2020-2022年）》文件及2020年10月，黨的第十九屆五中全會文件，都把三項制度改革作為國有企業改革創新的突破口，反復明確要求著力深化國有企業勞動、人事、分配三項制度改革，實現職工能進能出、收入能增能減。三項制度改革的重要性可見一斑。

由此可見，深化國有企業勞動、人事、分配三項制度改革，實現職工進出能力、上下流動能力、職工收入增減掛鉤，是推進國有企業改革的重要舉措，對完善國有企業市場化運行機制，增強國有經濟競爭力、創新力、控制力、影響力和抗風險能力，促進國有企業高質量發展具有重要意義。

在筆者看來，上述系列文件除了明確改革目標，讓國有企業瘦身健體、提質增效、增強競爭力外，還提煉出了全面深入推進國有企業改革人力資源管理方面的重要抓手，從勞動人事制度、分配制度著手，要求深化勞動人事管理制度改革，實現人員能進能出、能上能下，深化收入分配制度改革，實現收入能增能減。

二、國有企業三項制度改革的實現路徑探討

1.深化勞動人事管理制度改革，實現人員能進能出、能上能下

深化勞動人事管理制度改革的關鍵是依據公司戰略和經營發展實際，建立精簡高效的組織架構與崗位體系，明晰權責邊界，建立健全以合同管理為核心、崗位管理為基礎的市場化用工制度，優化勞動組織和用工結構，科學定崗定編定員，精簡設置崗位人員，提高管理效能，清理管理人員流通渠道，明確能進能出、能上能下的途徑、體制機制，真正形成人員競爭擇優、能上能下、不行清退的勞動人事制度。在具體操作上，可以從進行組織架構調整和明確部門、崗位職責著手。

（1）進行組織架構調整

根據公司戰略和經營發展實際，調整組織架構，改革不適應市場競爭需要的企業組織體系與管理流程。公司組織結構設計以公司戰略定位為導向，以實現公司經營目標和經濟效益為出發點和衡量標準，通過目標、流程、責任、人員等要素的合理組合和配置，改革成為功能相對完備、管理相對規范化和專業化的組織，并根據市場環境、經營目標的變化進行動態調整和優化，形成標準化、規范化、高效化運行的組織管理模式。

根據價值鏈各環節職能要求的不同，以公司的定位為導向，遵循“職能健全、分工協作、層級合理、責權對等、精簡高效”的原則，結合內外環境及公司目前實際運作情況，同時借鑒行業內優秀企業的成功做法，按照業務層面和職能層面將公司分為前、中、后臺三個層面若干個部門，根據業務規模、業務拓展需求、工作配合等因素進行部門的合并或分拆，調整出全新的適應公司發展需要的組織架構，以降低企業經營成本，提升管理效率。

（2）明確部門和崗位職責

從已確定的組織結構和部門設置出發，通過系統的職能分析，以某項職能是否對實現公司發展目標起到關鍵性作用為判斷標準，明確公司各部門定位與關鍵職責，并對部門職責進行分解和描述。同時，借助規范化的部門職責界定標準，確保實現部門管理職責中無重疊、無空白的任務分配、職責歸屬及權限設置，形成最佳的功能和協作模式，并為定崗定編工作創造必要前提。

根據公司發展目標、部門職責、工作內容、業務量等因素，堅持因事設崗原則、整分合原則、精簡高效原則和一般性原則，進行部門崗位的設定。同時，借鑒行業相關企業定崗定員標準，對本行業相似或相近企業進行標桿分析，為公司崗位配置提供必要參照。在明確部門職能、崗位設置的基礎上，對公司各類崗位的工作責任、工作結果、工作方式、工作關系和工作環境，以及承擔本崗位工作應該具備的任職資格條件進行系統的分析，并編制合理規范的崗位說明書，為人員招聘選拔、標準薪資的確定、績效考核及晉升培訓等工作提供客觀依據。

2.深化收入分配制度改革，實現收入能增能減

加強國有企業工資總額管控，通過收入分配制度改革，規范企業內部分配行為，理順內部收入分配關系，完善與效益掛鉤的內部收入分配制度，健全差異化收入分配機制，做到收入能增能減。

（1）控制工資總額，進行全面預算管理

根據公司發展戰略、經濟效益情況、年度經營目標完成情況等因素確定年度工資總額，同時執行嚴格的工資總額預算管理體系，兼顧人工成本平衡，實現總量限額，穩步增長，人均增幅核定區間化的管控目標。

工資總額遵循業績導向、分類管理原則，當年工資總額與當年公司經營效益密切掛鉤，隨之上下浮動。同時，工資總額按照基礎工資、績效工資分類管理，基礎工資用于基本保障，績效工資與經營業績掛鉤，充分發揮激勵功能。

年度薪資預算管理須綜合考慮外部市場薪酬水平、經營業績、員工個人績效和生活成本變動等因素，結合公司年度績效目標，總體調控工資總額增量及人均工資增幅。工資總額中除基礎工資（最低工資）相對固定外，績效工資的分配以充分發揮企業作為市場主體的自主分配功能，鼓勵其推進薪酬體系的內部優化，形成公平合理的內部分配格局。

公司職工工資水平增長應在企業經濟效益提高的基礎上，參考企業戰略規劃和社會經濟發展等因素，與企業效益聯動增長，保證工資總額的增長與企業經濟負擔能力相匹配，進而在有效控制勞動力成本的同時，保持合理的員工流動率和員工績效，實現企業勞動力成本和經營業績之間的平衡。

（2）調整薪酬設計結構

公司薪酬結構設計以公司經營發展目標和人力資源規劃為導向，在崗位價值評估的基礎上，參照行業市場薪酬水平，綜合考慮競爭性、內部公平性、成本可控性等因素，建立為崗位、績效與能力付薪的薪酬體系，有效地吸引、保留、驅動和激勵員工，促進員工績效和組織績效的提升，最大限度地發揮薪酬體系對公司戰略的支持功效。

公司薪酬體系設計依據戰略性、內部公平性、外部競爭性、績效導向、能級性等五大原則，對公司薪酬進行系統化的設計。

公司薪酬體系設計需要建立職位等級體系，通過崗位價值評估等手段，對崗位進行測量、比較、排序，從而確定一個崗位在企業中的作用和影響，客觀、準確地反映崗位在企業中的相對價值，進而劃分相應崗位等級，為薪酬設計的內部公平性提供依據，同時為員工的內部流動、職業發展通道等奠定基礎。

通過對各類職位的影響范圍和影響程度、解決問題的復雜性和要求、領導范圍和領導方式、溝通難度和溝通目標、知識范圍和知識水平、業務領域和地域等要素進行衡量和計算，得出各個崗位的綜合得分，進而劃分出職位等級體系，最終建立起統一合理的職位等級體系，形成崗位價值矩陣。

公司薪酬水平的設計，需要綜合考慮市場薪酬水平、企業規模、行業特征、公司經營目標等因素。針對不同序列不同職級的崗位，采取差異化的薪酬水平政策，以便在充分發揮吸引、保留和激勵核心員工作用的同時，又能合理控制企業勞動力成本。

針對不同職級、不同部門的崗位，進行固浮比設置差異化的薪酬結構，通過確定合理比例的浮動收入，在保證激勵效果的同時，平衡激勵效果和成本兩方面的因素。要把有限的資源重點向與公司經營業績緊密相關的管理、專業人員予以傾斜。針對公司高管層，可以采取幅度較大的激勵性薪酬，以保證公司核心管理團隊對戰略目標的有效實施；針對公司中層，可以采取一定增幅的競爭性薪酬，降低中層的流失；針對公司部分核心技術人員，優秀營銷人員可以采用領先性薪酬策略，以吸引行業優秀人才，從而保證企業核心競爭力的打造；針對公司內市場供給充分的后臺保障人員可以實施維持性薪酬以控制人工成本。

三、結語

經過40多年的艱苦探索，國有企業管理體制和運行機制發生了翻天覆地的變化，國有資產監管體系不斷完善，國有經濟布局和結構逐步優化，國有企業市場意識明顯增強，國有經濟運行質量明顯提高。這些都表明，國有企業在國民經濟中發揮了主導作用。當然，國企改革雖然在重點領域和關鍵環節取得了一些突破和成效，但客觀上仍存在目標不確定、時間不明確、路線不清晰、具體指標無法量化等問題。一些重點難點問題沒有完全解決，改革任務依然艱巨。因此，必須實事求是地承認國企改革是一項艱巨性、復雜性與長期性的任務，離“全面勝利”尚有差距。但是，國有企業邁向高質量發展的改革道路不會變，這點我們必須意志堅定。

國有企業三項制度改革是一項系統工程。深化勞動人事管理制度改革和深化收入分配制度改革是兩個實際操作手。改革的成功還需要健全的公司治理機制和支撐改革的企業文化氛圍的有力支撐。完善公司治理機制，完善職業經理人市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬和市場化退出機制，健全國有企業市場化運行機制和現代企業制度，加強三會一層公司治理、監事會治理和經理層治理評價體系建設，提升公司治理水平；同時，迫切需要破除一些企業不利于改革創新的舊觀念，充分發揮國有企業黨組織的領導核心和政治核心作用，通過開展多種形式的企業文化建設活動，通過開展企業文化研討，識別和區分先進文化與文化滯后，積極弘揚先進企業文化，破除落后企業文化，促進企業員工解放思想、更新觀念，推動企業文化創新發展。此外，可以通過加強對國有企業負責人的培訓，聘請專業機構協助設計實施三項制度改革的總體方案，提高國有企業整體推進三項制度改革的能力。這些都是深化國企三項制度改革的實踐方向。

全面、扎實推進國有企業三項制度改革，大膽務實向前走，國有企業的改革發展經驗彌足珍貴，必將成為國企深化改革取得全面勝利道路上的有益探索。