新時代企業戰略性人力資源管理新模式探究

韓 泳

（云南金孔雀旅游集團有限公司，云南 西雙版納 666100）

近年來，我國正在進行經濟結構改革，企業之間競爭也越來越激烈，而人力資源是中國企業發展壯大的關鍵保障。新時代下，企業能夠具備豐富的人力資源，具備較高的人力資源管理能力，是提升核心能力的關鍵，也是進行管理創新的基石。通過強化人力資源管理能夠深度發掘公司內部人才潛能，能夠有效調動單位員工工作積極性，為企業提質增效提供可能。從以往我國很多企業人力資源管理的現狀來看，很多企業對人力資源管理的問題并不重視，而是將更多的精力放在如何提高企業利潤上。原有的人力資源管理模式下，從短期來看可以提高企業利潤，但從企業長遠發展來看，企業發展需要創新，而創新需要人才，如果企業在人力資源管理的過程中還是沿用傳統的舊思想，這將會為企業經營發展設置障礙。一言以蔽之，新時代下企業應加強人力資源管理能力，并結合新時代特征利用信息技術對人力資源管理模式進行創新。

一、關于戰略性人力資源管理的概述

首先，從人力資源囊括的內容來看，人力資源是企業招聘、甄選、培訓、解雇、利用人才的一個活動總稱。企業通過合理使用人才來促進企業實現長遠的戰略目標。人力資源管理包括人力資源招聘、崗位分配、員工專業培訓、潛力挖掘以及員工績效考核等。企業通過對單位內部員工進行管理、謀劃，促進企業可以對企業人力資源管理的本質進行充分了解。

其次，戰略性人力資源管理與傳統的人力資源管理不同，它是立足于企業戰略發展的目標和總體走向，根據企業戰略制定人力資源管理計劃和方案的一種行為。戰略性人力資源管理吸取了企業管理模式優勢，并根據新時達特點進行了創新調整。隨著信息技術的發展，信息技術正在改變著人們的生活方式，戰略性人力資源管理迎合了信息技術需求，適應了信息時代特征，通過利用信息化技術開展多元化人力資源管理。

最后，新時代企業開展戰略性人力資源管理可以促進企業提升核心競爭力，合理配置企業人力資源，更好地將人才的價值發揮到極致，這種情況下提升企業社會效益和經濟效益，成為了企業節約成本的新途徑。戰略性人力資源管理更貼合與企業長遠發展計劃為企業員工發展提供更大空間和良好的平臺，促進企業和員工實現共同發展。

二、企業戰略性人力資源管理的重要性

新時代下，原有的人力資源管理模式已無法滿足當今時代的發展要求，也無法促進可持續發展。所以，企業內部應該仔細分析新時期下戰略人力資源管理的變化，并根據新時代特點，完善人力資源管理方案和計劃，促進新模式的誕生。

其一，企業競爭環境加劇的前提下信息技術得到了大范圍應用，這種情況下企業極大程度地減少了重復性工作，對于人員的數量正在逐漸減少，相反對于工作人員的質量提出了更高的要求。戰略性人力資源管理以時代發展為切入點，優化了人力資源管理框架，精準定位了人力資源法的發展環境，迎合了企業未來發展趨勢。

其二，隨著新技術以及先進的管理理念不斷被應用到企業生產中，這就需要企業在轉型過程中不能只通過內部人員挖掘，還要不斷外聘優秀人才。企業實施戰略性人力資源管理可以針對企業發展所需，有針對性地對企業員工進行培訓，并組織企業員工進行外部交流學習，并通過制定合理的薪資標準吸引外部優秀人才。

其三，新時代下，企業內部管理結構也進行了適時調整，從而造成企業人力資源管理模式也進行了相應改變。由于信息化的不斷運用，淡化了企業內部員工管理層級別，因此在生產型企業中隨著高端人員的增加，未來企業的內部管理層級可能不會再設有主任、車間主任等職位，通過使用信息化技術手段進行自主靈活管理，使得企業優秀人才將更多精力用于創新與技術開發中。同時，由于信息化技術的廣泛應用，企業也將會提高內部各部門之間的協作關系，各部門之間會實現信息共享，通過利用信息化技術為客戶提供更優質的服務。

其四，新時代下，戰略性人力資源管理理念會更加注重人才的培養和引進，會朝著更加人性化的道路前進。企業通過制定戰略性目標，并根據制定的戰略性目標培養和引進高端人才，并給予其更加豐厚的薪酬、自由的空間以及更加寬松適合創新的工作環境，為企業高端人才創新、晉升拓寬道路[1]。

三、企業人力資源管理面臨的現狀

1.創新力不足制約人力資源管理“高質量”發展

新時代下，企業應具備綜合管理能力，從治理結構到人才策略需要搭建完善的管理體系。與此同時，還需要精準定位人力資源職能范疇，通過合理規劃人力資源內容降低成本，將企業經濟效益最大化。但是，從目前企業人力資源管理的實際現狀來看，很多企業管理者重利潤輕管理的思想仍然存在，沒有形成一套完善的戰略性管理體系以及規范的管理制度。當前，由于市場的競爭越來越激烈，部分企業管理者將更多精力都放到了如何增加效益上，忽視了人力資源管理創新，無法起到人力資源管理真正作用[2]。

2.聯動性不足影響人力資源管理“全戰略”匹配

企業壯大的過程中離不開人力資源因素，因此企業應將把人力資源管理與其企業戰略發展相結合，并將把人力資源管理提到公司戰略管理的高度，積極進行宣傳，倡導全員參與。但部分企業人力資源管理未能與其戰略目標進行有效整合，人力資源管理的過程中，沒有將企業戰略目標納入到管理的范疇中，導致人力資源管理水平低，實施難度大。不僅如此，在實務操作的過程中，部分企業想要通過人力資源創新促進戰略指標落地，但是由于沒有建立一套完善的人力資源管理戰略體系，這樣就會造成企業中人力資源管理戰略性職能不夠突出。一方面，把很多時間和精力都浪費在日常瑣碎事務上，由于精力不足，因此對人力資源規劃的投入時間有限，人力資源戰略性不能真正地發揮出來，嚴重地阻礙了企業戰略計劃的實施；另一方面，企業在開展人力資源管理過程中只是針對某一個點，制定的部門指標也有一定的臨時性，無法形成長遠性的戰略性人力資源管理目標。這種情況下人力資源管理根本無法適應新時代下企業發展模式，不利于企業提高經營效率，長此以往就會導致失去競爭力，無法促進企業實現可持續發展。

3.傳統型交流平臺制約人力資源“高效溝通”建設

企業在發展過程中應具備較強的團隊意識，個體不論多么優秀能力也是有限的，只有將許多優秀的人聚集在一起形成合力才能發揮人力資源的巨大優勢。隨著信息技術的普遍應用，企業內部構建完善的交流平臺可以增強員工與領導之間的溝通，并利用交流平臺及時處理日常工作中出現的問題，通過及時交流溝通確保相關人力資源管理人員了解員工自身強項，實現合理調配企業內部人力資源。但部分企業沒有構建完善的內部交流平臺，沒有構建起流暢的內部交流渠道[3]。

4.加法型管理結構影響人力資源“精準化”管理成效

從以往的人力資源管理模式來看，企業在設置管理架構過程中，設定得相對比較復雜，極易產生內部比較突出的集權現象，這也會導致企業內各部門之間信息傳輸速度緩慢，甚至導致內部信息時效性不能發揮，對企業的人力資源管理造成了阻礙。當前，企業每位員工都是企業核心，都應參與到企業戰略制定中，企業內部每位員工有創新想法通過嚴密的論證后可以為其發展帶來經濟效益。但部分企業人力資源管理結構比較復雜，無法形成有效的扁平化管理，此種人力資源管理模式不利于企業實現轉型發展。

四、新時代企業戰略性人力資源管理新模式探究

1.有效提升人力資源管理機制創新力

新時代下，尤其是信息化技術的應用可以確保企業實現信息共享，弱化集權壓力，提高企業人力資源管理水平。因此，企業應加強信息化觀念，在企業發展過程中充分利用信息化技術，打破原有的人力資源管理模式，并結合戰略性思維，提高人力資源管理效率。同時，企業可以創設智能化、數字化辦公管理模式，充分激發企業員工潛力。一方面，企業應該強化信息的溝通和交流，通過信息的資源共享，構建強有力的溝通機制，徹底改變原有集權式管理的弊端。此外，企業還應適應當今社會發展形勢，創新企業現有人力資源管理模式，根據每個人的能力和特長合理分配崗位，及時地解決人力資源管理中存在的問題。另一方面，新時代下人們思維方式發生巨大變化，構建科學完善的人力資源管理模式，確保企業人力資源管理更加精細[4]。

2.強化企業文化與人力資源深度融合

企業文化環境對員工來說具有較強的感染力，如果企業無法塑造良好的企業文化，企業員工也會缺乏凝聚力和向心力，進而導致員工缺乏團隊意識，一旦碰到消極因素或者企業經營遇到瓶頸時，員工工作就會受到不良影響，員工也不會把自己與企業視為共同體，無法將企業與自身發展形成緊密聯系，在開展人力資源管理工作時也會增加難度。同時，文化是影響企業發展的軟實力，新時代下企業應建立特有的企業文化提高企業員工忠誠度。如果企業員工缺乏團隊意識，企業可通過企業文化提升企業員工凝聚力和影響力，讓企業員工意識到團隊協作重要性，并對員工日常工作行為進行引導，提高企業員工團隊意識。此外，新時代下企業應樹立以人為本的理念，真正做到對員工尊重關心，重視企業員工的個性需求。同時，企業還應確保單位管理崗位、研發崗位、生產崗位都有優秀的人才隊伍，拓寬單位員工上升渠道，確保企業優秀人才可以得到廣闊的發展空間。

3.建立“核心+”標準的人才任用機制

人才是企業實現高質量發展的關鍵因素，新時代下在對企業戰略性人力資源管理新模式進行分析時，應建立健全“核心+”標準的人才任用機制，建立科學的員工晉升渠道，從而激發企業內部活力。同時，企業還將營造良好的工作氣氛，建立內部良性的競爭機制。企業應建立健全的晉升制度，可效仿行政事業單位制定職級和職位雙重晉升并行機制，在職位晉升基礎上加設職級晉升，特別設置工作時間和工作經驗兩項指標，確保企業實現長遠發展。另外，企業內部還應形成科學的激勵機制，通過建立晉升獎勵和精神獎勵，以增強企業員工認同感和歸屬感，進而激發企業員工創新活力。最后，企業還應完善績效評價和監督機制，建立完善的自評機制，并利用信息化技術加強信息交流，客觀公正地反映員工價值，從全局的角度進行人力資源管理布局，根據企業員工自身屬性的不同將其進行合理組合，從而進行相關資源匹配，形成簡潔的扁平組織架構，進而促進企業改革。

4.加大實戰效應型培訓開發的體系建設

新時代企業戰略性人力資源管理新模式實施的過程中不能忽視員工的培訓內容，可以通過科學的培訓機制促進企業的人才儲備和發展。首先，企業通過完善培訓機制對企業培訓投入與效率之間的矛盾進行有效緩解，從而促進企業員工提高自身工作能力和職業素養，為企業的良性循環提供基礎，針對員工構建信息檔案，詳細收錄整理企業員工專業能力素質信息。其次，企業還應根據實際情況對員工職業發展進行規劃，促進員工可以自愿加入到培訓中。企業在設置培養體系過程中不僅要針對員工的工作效率，還應設置更加豐富多樣的培訓體系，確保企業員工具有更多的選擇性，確保企業培訓投入與效率間實現平衡。另外，信息化技術的運用大大提高了工作效率，減少了企業員工數量，但卻對員工質量提出了更高要求。新時代下，企業會更加關注核心人才，人才競爭會更加激烈，因此企業應更加注重對員工素質和技能進行培訓，從而提高企業員工創新力[5]。

5.提升數據分析與績效評估的對標應用

新時代下，信息化技術的不斷應用帶來的是數據的不斷及時更新，因此企業應提高數據分析能力，對企業員工工作情況數據進行準確分析，提高對企業員工能力的把握能力。同時，企業還應根據自身實際情況為企業開展人力資源管理工作提供依據。企業還應將大數據思維應用于人力資源的調配、選拔和留用等工作的各個環節。大數據思維中，企業層級概念變得比較模糊，集權管理降低，確保企業內部組織更加柔性和彈性。此外，企業應運用科學的設計方法設計績效考核體系，對企業績效考核指標的確定流程及核算依據進行明確，并根據工作崗位、工作性質以及工作內容的不同，有針對性地制定不同的績效考核指標。此外，企業還可以根據績效考核指標對單位內部的職位進行合理調整，確保企業員工可以形成良性競爭，這對于員工提供工作效率，保證工作質量，優化企業整體人才結構意義重大。

五、結語

新時代下對企業內部人員具體情況進行充分了解是保證戰略性人力資源管理實施的基礎性條件，也是企業實現經濟利潤目標及戰略目標的有效保障。本次研究的過程中以企業戰略性人力資源管理為基本研究內容，積極迎合時代趨勢要求，及時更新觀念并與企業戰略目標相結合，從而激發企業員工工作積極性和創新力從而推動企業發展，促進企業員工能夠形成強烈的歸屬感和認同感，從而促進企業完成戰略目標。現階段，從企業實施戰略性人力資源管理的現狀反饋來看，還存在一定的難點和問題，如為創新力不足制約人力資源管理“高質量”發展，聯動性不足影響人力資源管理“全戰略”匹配，傳統型交流平臺制約人力資源“高效溝通”建設，加法型管理結構影響人力資源“精準化”管理成效，這些問題都不利于企業提高人力資源管理能力。所以，企業應該對人力資源進行合理布局，強化企業文化與人力資源深度融合，建立“核心+”標準的人才任用機制，加大實戰效應型培訓開發的體系建設，提升數據分析與績效評估的對標應用，充分保證企業員工創新活力，從而促進企業加強人力資源管理工作質量，實現企業長遠的戰略目標。