地質系統人力資源管理與開發戰略研究

江蘇省地質礦產局第六地質大隊 武楊

人才是單位發展的核心競爭力。現代單位之間的競爭，最終還是落在人才上。人力資源是一種社會財富。目前，我國很多單位都處于發展和轉型的關鍵時期，只有不斷提高人才的價值，才能在激烈的市場競爭中取得優勢。當前市場經濟體制下，地勘單位的人力資源管理存在普遍落后、體制不順、活力不足、專業人才短缺等問題，已成為制約地勘單位經濟發展的瓶頸。人才是地質系統工作中最重要、最緊缺的資源。地勘單位的人力資源管理是動態的、不斷發展的，因此對其人力資源開發應具有長遠的目光。

一、我國地勘單位人力資源現狀

（一）績效考評不科學，缺乏薪酬激勵

從地質系統單位人力資源管理中績效考核的實際情況來看，地質系統單位在績效考核中沒有充分發揮出績效考核的功能，只把績效考核作為一種管理手段，沒有發揮出激勵員工積極工作、良性工作競爭的功能價值，這是存在于績效考核工作中的重要問題。由于地質系統單位的領導一直沿用傳統強制的、嚴肅的管理方式，導致員工無法真正地形成對地質系統單位文化的認同，從而導致績效考核管理無法落實到基層。正是因為領導對績效考核的不重視，導致績效考核無法真實評價員工的行為，使績效考核成為一種形式化的工作，也嚴重地影響了地質系統單位的正常運轉和員工的健康發展。在地質系統單位人力資源的管理工作中，由于績效考核的重要功能無法充分發揮，導致人力資源管理形同虛設，因此相關政府部門應積極加強對地質系統單位高層領導的教育，使其樹立正確的績效考核意識，使其能真正地認識到開展績效管理工作，是時代發展和單位發展的必然需求，這樣才能使員工真正地為了地質系統單位的健康發展而努力工作。

（二）人才開發手段單一，人才外流

許多地質系統單位在引進標準、引進程序、引進手段、引進規劃等方面缺乏科學性。在用人過程中，未能正確處理“合適”與“最優”的關系，也沒有吸引合適的人才。一是用人單位招聘條件不合理。許多地質系統單位用人單位片面強調引進高學歷、高層次人才。而導致高職院校、職業技術學院的學歷人員，本來可以勝任的工作，卻偏偏要招收本科生、研究生、博士生，這樣就造成了人力資源與崗位職能的不匹配，進而造成人員的不適應，導致人才流失。二是用人程序和方法不科學。隨著“互聯網+”時代的到來，許多地質系統單位仍然沿用原有的招聘流程和方法，主要依靠市場、畢業生見面會等傳統的用人方式，因此很難提高人才招聘的效率。三是缺乏長期的人才招募計劃。一些地質勘探單位制定長期的人才招募計劃，每年都會有變動，有時候還會臨時征召，等到缺人、人才流失了再組織，缺乏系統化的管理。

（三）人力資源規劃缺失，用人機制不活

目前，單位領導層不重視員工的培訓，認為培訓是一種浪費資源的行為，人力、物力投入不足，直接影響到員工的可持續發展。一些單位擔心員工經過培訓后會跳槽至另一家公司。單位對員工的專業技能要求較低，培訓意識不強，且過分注重經濟效益，對人力資源的關注較少。由于建立員工培訓系統難度大、耗時長，許多單位采用傳統的人力資源管理模式，使員工難以接受，從而導致員工在工作中出現懈怠現象。同時，由于各部門對員工的技術需求不盡相同，導致人力資源部門在培訓過程中無法明確目標，從而降低了培訓的積極性。即使單位提供了培訓，大多數單位在培訓內容結束后就會終止培訓，在培訓過程中不注重員工的學習和應變能力，員工返回崗位后也沒有后續跟蹤和評估。另外，由于單位對員工的教育與培訓缺乏規范，導致員工績效培訓超形式主義的居多，難以深入挖掘員工工作積極性。

（四）企業文化建設薄弱，思想意識缺乏統一性

企業文化是企業整體實力、文化水平和知識生產力向有形生產力轉化的過程。在擴大生產經營規模、調整供給結構等過程中，首先要將員工的思想和行為統一起來，增強員工愛崗敬業意識，認清單位面臨的內外形勢，正確引導思想走向，使員工認同單位文化，進而為單位的改革和發展提供動力。然而，當前我國地質系統單位面臨著持續發展的新形勢，大多數地質系統單位仍然沿用傳統的工作方式。單位要想在激烈的市場環境中發展壯大，必須樹立“以文化治單位”“以文化促單位”的觀念。這就要求單位的黨、政、工、團要對職工進行教育、宣傳和引導，從而進一步引導職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，從而推動單位持續、快速、健康的發展，使單位的經營目標得以實現。

二、地質系統人力資源管理與開發戰略

（一）完善績效管理體系和激勵機制建設

目前許多地質系統單位的薪酬與績效掛鉤，其薪酬一般包括基本工資和績效工資。一般情況下，基本工資是固定的，績效工資由員工的工作狀態以及對單位的貢獻來決定，能力強的員工可以通過自身的能力優勢獲得更高的績效工資，而能力一般的員工則可以通過努力來獲得績效工資，為單位做出更大的貢獻。在保障單位內員工薪酬同時還要充分考慮單位的發展需求，引進滿足單位發展需求的高素質人才，為人才提供充足的發展空間，讓人才在單位中能夠充分發揮自身的能力為單位創造價值。因此，單位人力資源要根據單位的發展戰略，制定合理的人才引進方案，為其提供良好的工作環境和發展環境。單位在重視人才引進的同時，還應加強對內部人員的培訓，使員工獲得學習與成長的機會，使其在學習中不斷提高業務水平，并通過自身的努力不斷提高工資水平，實現物質和精神上的雙重滿足，從而提高員工的幸福感。然而，完善的薪酬體系，不僅需要正面激勵，還需要對員工的不當行為進行約束，促使員工逐漸摒棄不良習慣，促進其成長。其次，要保證薪酬體系的科學性，首先要保證薪酬體系的公平性，建立健全的考核評價體系，保證公開、公平、公正的態度，使薪酬體系更加透明，提高員工對管理層的信任度，從而使薪酬制度更加有效地激勵員工。

（二）健全人力資源培養開發機制

1.優化人才培養體系

在人力資源計劃的指導下，重點培育高水平人才，加快發展緊缺型人才。積極推進人才結構的戰略性調整，以“高精尖缺”為重點，實施“重大人才工程”，切實強化培養優秀技術人才。首先要充分發揮出人力資源的優勢，優化適合地質工作的培訓與激勵機制，積極營造有利于人才發展的環境，以實現人才的價值。其次要對高層次的人才進行有效的調整和優化，建立高素質的人才隊伍，拓展人才的培養途徑。注重創造性的人才的培育，構建一支具有科學研究和管理才能的學術領導隊伍。重點培育經營管理人才、專業技術人才、高技能人才。最后要為有才能的人才提供一個展示自己的平臺，并鼓勵有特長、有才能的人充分發揮自己的才能。要勇于選拔綜合素質高、業務能力強的青年，不斷擴大發展隊伍。要強化人力資源的信息化，通過建立人才信息平臺的方式實現對供求關系的預測，并適時地發布供求信息。通過營造有利的環境、搭建良好的平臺，從而構建一支高質量的人才隊伍。

2.創新人才培養模式

探索完善多層次、多渠道、多形式的人才培養開發體系，創新人才培養模式。

（1）高等院校培養模式。要充分利用高校的學科、人才資源，簽署人才培養協議。同時，要制訂人才培養方案，加強對青年干部的培養和培訓，選拔出一批青年骨干。實現與院校的人才培養模式對接，為學生提供更加廣闊的產教融合平臺，進一步使得學生將所學的專業知識融入地質系統實踐工作中，進而增強其整體的實踐能力。

（2）培訓機構培養模式。定期向各級黨校、行政學院、干部學院輸送各級黨政管理、經營管理、經濟綜合型人才進行培養。注重培養干部的政治辨別能力、戰略思維能力、組織領導能力、社會治理能力。在加強理論、實踐和創新能力的基礎上，注重對單位經營管理和項目管理的培訓。通過專業化的培訓方式使地質系統人員的綜合素質能力能夠得到優化提升，進而更好地提升工作的質量效果和開展效率。

（3）多崗位實踐培養模式。要注重青年地質人才的培養，在重大項目中，把培養和實施項目相結合，系統地安排年輕的科研人員參加科研、管理，大膽培養、大膽選拔、大膽任用。多崗位實踐培養的模式能夠更加有利于培養復合型人才，通過良好的知識體系提升人才的專業技術能力。

（4）加強“師帶徒，老帶新”等有效的知識分享方式。要充分利用老前輩的長處，對青年人才進行引導和支持。通過實施“師帶徒，老帶新”的培養模式，借助項目的支持，使年輕的技術人才在實際的工作中得到迅速的發展，培養出品德優良、作風扎實、技能嫻熟、業績突出的青年人才。

（5）繼續推進和改進人才聯合共用模式。推進和完善對外省、地方、大中型單位等部門的派駐工作人員，實現橫向流動，促進干部隊伍整體素質的提高。通過高校和科研機構的合作，通過科研項目的實施，實現人才的聯合共享。

（6）在“一帶一路”倡議的推動下，“走出去”和“帶進來”的工作將持續深化。與國內外優秀的專家和優秀的團隊協作，進行新的理論、方法和技術的培訓，從而提高技術水平。

（三）創新人力資源優化配置機制

由于長期固定崗位模式的影響，地質系統單位在人員配置、規劃、人力資源管理等方面仍然采取單一的管理模式。地質系統單位在管理實踐中缺乏有效的人力資源管理經驗，無法實現人力資源配置的目標。因此，地質系統單位實行聘用制后，在人力資源管理工作中，要求地質系統單位必須科學地進行人才的規劃和配置，確保人才能夠充分發揮自己的優勢，滿足地質系統單位對優秀人才的需求。首先，要從崗位需求出發，有針對性地規劃和配置人才，使所有符合崗位要求的人才真正進入適合個人能力的崗位。其次，提供相應的人才晉升渠道與機制。通過內部晉升機制發揮作用，使人才能夠勝任具有挑戰性、要求較高的崗位，實現人盡其才。第三，引入優勝劣汰機制，定期評估人才的工作能力，合理調整人才崗位，真正實現地質系統單位人才的科學規劃和配置目標，確保每一個進入地質系統單位的人才，都能夠在相應的崗位上工作，更好地體現出人才的價值。第四，針對地質系統單位人力資源危機預警系統存在的問題進行分析，提出相應的解決方案，既有效地提高了地質系統單位內部組織的穩定性，又增強了地質系統單位的危機應對能力。通過合理安排各專業人員及人員的數量，確保各環節正常運作，完成預期任務，根據各環節的工作內容賦予不同的權限，設置不同的工作流程和監督機制。

（四）執行思想政治教育與單位文化共促策略

首先，地質系統單位要始終把單位的治理結構與黨組織工作的制度結合在一起，建立健全規章制度，員工應按照規章制度展開工作，并且尊重會議決策、民主集中、集體領導等原則，始終將黨的領導融入單位治理的每一個環節，將單位黨組織融合在單位治理結構之中，明確落實黨組織在單位治理結構中的地位。其次，要明確黨員的民主權利，地質系統單位要做好黨員的義務和權力教育，積極引導黨員主體意識的形成，建立健全民主的選舉制度，推動選舉程序科學化、合理化。地質系統單位要始終貫徹落實中國共產黨的領導，充分發揮黨組織的優勢，全方位地落實地質系統的戰略規劃以及行業監督管理規范，打造優質的服務平臺，實現對單位資產的增值。

三、結束語

總而言之，我國地質系統單位改革已經從傳統的人事管理向現代的人力資源管理轉型，打破了以往地質系統單位在人力資源管理中存在的不合理任用與評估問題，同時也能夠更好地擺脫“終身錄用”“平均主義”“形式化”等困境。為了獲得最大的利益，增強單位的競爭力和活力，需要對人力資源的運行管理方式進行改革，為促進地質系統單位的健康發展奠定良好的基礎。

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人力資源（Human Resources，簡稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。多用于公司的人事部門。也是公司的一個重要的職位。公司的人員招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動都和人事有關。

人力資源是指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

人力資源還是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。

人力資源的廣義定義為一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，包括數量和質量兩個方面。而狹義的定義為組織所擁有的用以制造產品和提供服務的人力。

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。

通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多余的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。

基本方面包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。