新時期下如何加強鄉鎮干部隊伍建設

寧鄉市人力資源和社會保障局 詹慶征

干部隊伍是黨和國家各項事業的組織者和實施者，干部隊伍工作質量的好壞決定了各項事業組織實施的成敗。鄉鎮一級政府作為中國現存政權體系中的最底層，鄉鎮干部長期工作生活在基層第一線，是黨的各項方針政策在農村貫徹落實的具體執行者，肩負著既要管理好群眾又要服務于群眾的重任，既是干好農村工作的組織者、指揮者，又是基層組織建設工作的直接責任人。如何加強干部隊伍管理，提升干部隊伍素質，增強干部隊伍的執行力，重塑鄉鎮干部隊伍形象，就成為新時期鄉鎮干部隊伍建設必須面對和解決的問題。本文就相關研究進行探究，針對其中存在的限制性因素進行分析，并提出相關解決對策，希望為相關研究提供參考。

一、鄉鎮干部隊伍現狀

（1）鄉鎮干部隊伍素質參差不齊，復轉軍人占三分之一左右，大中專院校畢業學生分配到鄉鎮的占三分之一，其他占三分之一。結合實際情況進行分析，干部隊伍的整體能力以及素養依舊存在較大的提升空間，但是干部特定的工作環境及當地有限的經費，導致很多干部參與培訓的機會很少。不僅如此，因干部參與學習主動意識及其自身因素的影響，使得一些人員的知識落后于實際發展，其很難適應全新形勢下的工作環境。不僅如此，當前很多地方部門所采用的培訓方式相對單一，且很難做到系統化、針對性地培訓干部能力，例如參與培訓頻率較高的主要是領導和分管領導，但是很多工作都由一般人員完成，這導致培訓與工作現實并未接軌，同時這一情況的初選導致干部并不能很好地解決當下工作中存在的問題，宏觀上限制了當地經濟的整體發展。此外，很多干部存在“混日子”的思想，工作標準常常停留在過得去就行、不出事就行，缺乏爭創一流的干勁和魄力。一些年輕干部認為自己前途渺茫，工作熱情不高，身上缺乏年輕人應有的激情和干勁。

（2）邊遠鄉鎮缺員嚴重，近城鄉鎮又嚴重超編，工作壓力大，鄉鎮隊伍人心不穩。近幾年，隨著基層黨建、脫貧攻堅、信訪維穩方面的工作任務日益加重，鄉鎮干部普遍感受壓力較大，加之鄉鎮基層工作條件較差，特別是一些邊遠鄉鎮的年輕干部不安心工作，到鄉鎮上參加工作時間不長，就想方設法找門路，要么正式調動，要么借調到市區近城鄉鎮街道或者市級部門去工作，使得邊遠地區的鄉鎮始終處在一種缺人狀態。“工作累、待遇低”“成就感不足”“生活條件艱苦”“晉升渠道少”“5+2、白加黑”是基層工作的常態。雖然近年來國家建立了正常薪酬增長機制，也加大了基層的傾斜力度，但是年輕人在買房、結婚、買車等生活壓力面前，依然有些無助。這在一定程度上導致年輕干部產生“逃離”的念頭；鄉鎮干部“下去容易上來難”的瓶頸還一定程度上存在，不少年輕干部極早地看到了自己人生的“天花板”，久而久之“人心思走”。鄉鎮工作又千頭萬緒，這就要求鄉鎮干部必須做一個全能型、“萬金油”式的干部?！吧厦媲l線，下面一根針”。上級的所有決策部署都要鄉鎮去貫徹落實，鄉鎮一個辦公室多的要對接市里十多個科局、科室，還有各種上級檢查和調研，長此以往，鄉鎮干部疲于應付；再加上鄉鎮普遍人手緊缺，超負荷的工作讓他們苦不堪言，導致工作僅限于完成任務，缺乏創新，難出亮點；鄉鎮干部工作權責不對等突出矛盾等都導致鄉鎮干部“人心思走”。

（3）近年來市政府鼓勵外來人員來本市工作，通過事業單位招考等途徑大力引進外地人才。這些年輕干部雖然學歷層次較高，但所學專業卻是五花八門，真正涉農專業出身的又鳳毛麟角。他們大多都能熟練掌握信息化辦公技術，具備一定的公文寫作能力，但農村工作經驗明顯不足，不善于和村干部打交道，不知道怎么做群眾工作，基層稍微碰到點難題就會束手無策。又普遍存在語言交流不暢，工作不順，水土不服的特點。不少外來人才，搶占了本土優秀干部的提拔機會，本地干部存在怨言，既容易產生內部矛盾，又不利于工作的開展。這些外來干部把基層當做跳板，一有機會就會調走，或者通過再次考試調走。不利于人才的穩定與基層工作的開展。

（4）很多新招錄的公務員到基層工作不久，剛剛積累一點工作經驗，就被上級機關抽調或者借用、考錄。目前，大學生“村官”鄉里用，新招錄鄉鎮公務員縣里借，一部分優秀年輕公務員被遴選到省市機關單位工作，干部人才被上級“截留挪用”的現象比較普遍。鄉鎮基層年輕干部就像剛長出的韭菜，長一茬割一茬，成熟一個，挖走一個。

鄉鎮公務員不安于現狀，把鄉鎮做為跳板，工作幾年就考出去，或者調走，鄉鎮干部隊伍不穩定，工作銜接出現問題，工作開展困難?，F有的鄉鎮工作體制，造成工作人員“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不平衡心態。

（5）干部交流機制欠缺，機制不暢，調動困難，提拔更困難。流動難、流動慢，少數干部缺乏創新意識和進取意識。同時，其在發展中依舊存在以下問題。第一，因一些鄉鎮人員編制問題的影響，在不包括之前公招人員之外，一些地區很少再引入優秀人才，這使得當地部門并無多少后進人才，其難以實現整體發展的目標。第二，因地方缺少鄉鎮編制情況的影響，使得一些干部在有一定交流時間時，難以通過領導的同意，這使得干部之間難以實現交流，且這一情況的出現會直接降低其工作積極性，其很難主動工作，導致既定目標難以實現。第三，在本地干部的提拔制度上，多數情況下出現的是插隊情況，這一不公的制度在很大程度上弱化了干部的自主工作意識，新時期下的改革與發展目標始終難以實現。鄉鎮干部除非被提拔成領導干部，多數干部從參加工作到退休一直在同一個鄉鎮工作。不同鄉鎮不同部門的干部隊伍交流、輪崗不夠，干部的出口難，嚴重挫傷了干部隊伍的積極性。

（6）鄉鎮干部工作繁重，苦樂不均，干好干壞一個樣，考核機制不適應時代要求。同時，對鄉鎮干部的日常管理監督不夠嚴格。由于鄉鎮工作的特殊性，鄉鎮干部平時流動性比較大，缺乏有效的監管措施。同時，由于鄉鎮條件艱苦，事務繁忙，很難拴心留人，致使鄉鎮在干部管理方面提要求的多，重處罰的少，有失之于寬、失之于軟的現象。

二、相關的對策及措施

（1）創新培訓機制，提升干部隊伍素質。因材施教，因人施教。組織人事部門統一協調，各部門協同，針對性開展培訓。學習培訓是提高干部綜合素質的有效途徑。從當前的干部教育培訓看，科級領導干部培訓和村干部培訓由組織部負責，基本能做到定期輪訓。而一般干部的教育培訓卻沒有具體化，更沒有考核指標。

建議：一是要建立干部輪訓機制，由財政部門制定相關預算，列入部門決算，確保人員培訓經費。要在充分保障培訓經費的基礎上，由組織人事部門牽頭，農業、林業等業務部門具體實施，按照業務對口、因材施教的原則，對所有在職干部進行定期強制輪訓。二是要創新培訓教育形式，科學設置培訓內容?？稍趥鹘y黨校的基礎上增加實踐教育，豐富培訓內容。變原來單純的業務培訓為政策理論、實踐技能等復合內容的教育培訓。三是要建立對應的干部學習培訓考核體系。將干部參加學習的時間、學習效果等指標納入職工年度考評和績效工作考核，從制度上約束干部學習，以制度促進干部隊伍素質提升。一方面應該根據各鄉鎮的實際情況和工作部署，重點圍繞農村政策、實用技術、市場經濟、法律知識等開展培訓，把鄉鎮干部培養成懂法律、懂政策、懂技術、懂民情的復合型干部，避免工作中出現力不從心的現象；另一方面應該在對領導開展培訓的同時，逐步加強對具體開展業務的工作人員進行培訓，創新培訓方式，采取“走出去、請進來”的方式，讓鄉鎮干部切實感受到新的工作理念，領悟好的工作方式方法，從而提高鄉鎮干部的辦事服務能力。鼓勵鄉鎮干部參加各種形式的學歷提升培訓，可適當給予一定的政策性補助。組織部門要通過到縣級部門頂崗培訓、業務部門專業培訓、外出參觀培訓、結對幫扶指導、開辦機關夜校、舉辦鄉鎮干部講堂等多種形式，切實加大對鄉鎮干部的教育培訓力度，幫助他們全面提升能力，滿足新時代做好“三農”工作的需要。

（2）外來干部使用謹慎，兼顧本土干部情緒，必須要有幾年的基層工作經歷，才能選拔到領導崗位。在發展中始終堅持本土主線、外部為輔的方式，確保干部間的良性競爭，避免產生內耗。

積極完善干部交流體系，強化干部之間的交流，使鄉鎮、部門之間積極溝通，只有人才流通起來才能激發干部活力，振興我們的事業。結合實況完善交流體系，使干部具備發展動力。要結合現行的干部管理體制，積極探索和嘗試在有限的政策空間內推進干部異地交流。定向交流、定向考核，為干部持續、不斷發展提供全新動力。

（3）創新干部管理和使用提拔機制。實施國家公務員制度以后，除公務員招錄、領導職位公選和軍轉干部、選調生安置外，鄉鎮黨政機關基本沒有其他進人途徑。受“凡進必考”“凡提拔必具備公務員身份”等制度規定限制，一些鄉鎮的優秀人才根本無法進入鄉鎮公務員序列，造成鄉鎮公務員匱乏與事業站所干部人才資源浪費的矛盾。

結合實際情況來看，本單位多數干部年齡適中，且學歷情況良好，基本是大專以上，同時他們的工作經驗十分豐富，不過一些干部因外界因素影響，如年齡、身份等，導致自身無法被提拔。這一情況的出現使得很多優秀鄉鎮干部在發展中難以晉升，其工作熱情也大幅下降。加大鄉鎮干部的選拔使用力度，鄉鎮領導班子的副職一律從鄉鎮干部或基層工作經歷的干部中產生；鄉鎮黨政正職一律從現有鄉鎮副職或具有3年以上鄉鎮工作經歷的縣級部門正科級干部中產生；對于特別優秀的鄉鎮黨政正職，可以直接提拔到市級綜合部門或者涉農部門擔任領導職務。要合理設置鄉鎮副科級領導崗位，注重將那些德才兼備的事業干部選拔到副科級領導崗位上來，切實為鄉鎮干部成長搭建平臺。

對于在一個鄉鎮工作時間過長或者夫妻兩人長期在兩個鄉鎮工作，并且有意愿的干部應當站在以人為本的角度予以調動，暢通鄉鎮干部的流動渠道。創新管理機制，轉變鄉鎮干部作風。強化管理是規范干部言行，促進干部作風轉變的有力舉措，也是增強鄉鎮一級政府執行力的有效途徑。建議：一是要進一步完善干部管理制度。二是要完善考核機制。三是要深化干部人事制度改革，促進機關效能建設。

只有通過建立一系列貼合實際、操作性強的干部管理機制，狠抓干部管理制度的落實，嚴把入口，疏通出口，才能不斷提高鄉鎮干部這支隊伍的執政能力。邊遠鄉鎮領導要科學用好干部，杜絕憑印象或其它違法用人行為發生。在落實全新的管理制度之后，用人單位則需要積極宣傳相關制度。使干部了解基礎的獎罰制度，使其可以主動工作。制定鄉鎮干部行為準則，建立健全規章制度，加強日常工作督查巡查，堅持強化執紀問責，教育引導鄉鎮干部提升職業道德情操和品德修養，爭做遵紀守法、履職盡責的好干部，真正讓廣大鄉鎮干部成為實施鄉村振興戰略、推動“三農”工作又好又快發展的生力軍和先鋒隊。

（4）創新干部隊伍進入機制，加強本土干部使用，從優秀村干部中招錄鄉鎮公務員。要拓寬鄉鎮干部來源渠道。要在現有的面向高校畢業生招考鄉鎮公務員的基礎上，注重從現有3年以上工齡的鄉鎮事業干部中定向招錄鄉鎮公務員，改革完善招考辦法，并在年齡、學歷等方面適當放寬條件，增加對工作實績方面的考核權重，將真正在基層一線干事創業、奉獻付出的事業干部充實到鄉鎮公務員隊伍中來。同時，要注重從優秀村干部和本地大中專畢業生當中招錄鄉鎮公務員和事業干部，真正讓本土人才留在本地安心工作，服務家鄉發展。鄉鎮公務員的準入門檻較高，選拔方式不盡合理。當前的鄉鎮公務員招考，過于注重理論知識方面的測試，特別是缺少面對鄉鎮事業身份干部和優秀村干部的定向招錄，導致新錄用公務員往往不能盡快適應基層工作。

（5）側重邊遠鄉鎮干部生活關懷。第一，在資金發放時，需結合干部實際情況發放資金，體現出檔次。第二，針對年度考核中的先進個人以及單位，則需要對其落實相應的獎勵。第三，對表現較為突出的群眾干部，則需要對其進行宣傳，樹立榜樣。第四，相關單位需積極深入干部內心，了解其實際需求，并結合其需求對制度、標準等進行調整，從而解決其實際問題。

此外，單位需要給予干部相應的政治關懷。首先，側重地區候選干部的培訓，朝有意留在當地且具有較強能力的干部傾斜，促進其思想以及能力的發展。其次，從長期在本地工作的優秀干部當中選拔，避免出現“插隊”現象。最后，積極吸引人才，使得城市人才加入城鎮管理工作。

在上述方式的引導下，地方鄉鎮干部則有了持續發展的動力，從而為邊遠鄉鎮建設以及發展貢獻自身力量。受干部身份、基層服務年限、領導職數等因素的制約，鄉鎮干部想要獲得提拔晉升機會渺茫。加強教育，讓年輕干部在思想上傾情基層。側重對年輕干部的培養，使其逐漸了解相關工作，并在這一過程中不斷樹立正確價值理念；培養愛本職、講擔當、重奉獻、守紀律的職業道德；消除浮躁思想，正確看待個人成長和他人升遷。側重干部實踐能力提高，將其帶入到實際的問題解決過程中，使其具備變通以及應對能力，讓“本領恐慌”和“眼高手低”的年輕干部踏踏實實在鄉鎮工作。

（6）提高待遇，營造正向激勵的環境保障。要大力培植和發展鄉鎮經濟，增加鄉鎮財政收入，福利待遇要多向鄉鎮傾斜，如適當提高鄉鎮工作補貼，進一步規范各種津貼補貼，進一步優化考核、銷假等基本制度，不斷提高鄉鎮年輕干部的獲得感、安全感、幸福感；同時注重改善鄉鎮干部政治待遇，積極落實提高鄉鎮干部職級待遇與行政級別的新政策、新舉措，使鄉鎮年輕干部在經濟上有勁頭、政治上有盼頭。讓他們可以留在本地，具備發展意識，用待遇留人。

完善制度，拓寬年輕干部使用渠道。一是公務員要抬高甚至打破鄉鎮年輕干部職業晉升的“天花板”，加大提拔使用力度；二是要增加事業單位后備干部職數，讓更多的“鯉魚”通過自己的努力化身“錦鯉”，甚至“躍過龍門”。建立健全“城干下鄉”“鄉干進城”雙向暢通體制機制，樹立城鄉干部使用管理一盤棋思維，使優秀年輕干部“下得去”“上得來”，形成合理互動、良性循環的用人導向。切實構建良好發展環境，給年輕干部施展才華提供機會。

三、結語

綜上所述，當地部門立足實際，針對當前鄉鎮干部隊伍建設中存在的不足，積極落實有效措施，能夠進一步提升整體管理實效，推動管理發展。因此，地方部門人力資源需結合本地實際情況，積極從實際出發，并針對干部綜合素養、能力發展完善相關制度、重視人員獎勵，以此來提升管理效果，促使干部整體能力以及素養的提高。