大數據背景下國有企業人力資源績效管理策略探究

馬 雪

（四川路橋盛通建筑工程有限公司，四川 成都 610000）

在國有企業內部管理中，傳統的管理手段無法跟上時代和企業發展的步伐，人力資源管理板塊需要進行優化升級，來滿足企業內外部環境的客觀要求。大數據技術是高科技社會發展的產物，可以為國有企業人力資源績效管理決策提供大數據信息支持，使人力資源績效管理更加嚴謹和科學，將人力資源管理水平帶上新的臺階。然而，雖然目前很多國有企業已經開始運用大數據技術輔助績效管理，但大數據的準確性、可對比性等優勢未得到充分發揮，部分管理者應延續經驗管理的老路，大數據技術在人力資源績效管理中的應用仍有較大的提升空間。

一、大數據技術運用于人力資源績效管理的必要性

1.人力資源績效管理的意義

隨著社會經濟的發展，企業之間的市場競爭愈加激烈，國有企業雖然具有規模大等優勢，但在企業管理方面與私營企業相比難以占據優勢地位，可能因組織機構臃腫、進取心不強而導致管理不當，陷入發展停滯的窘境。人力資源管理是企業管理的重要組成部分，人力資源績效管理是提升企業核心競爭力的重要手段，只有將人力資源績效管理落到實處，打造強有力的員工隊伍，才能為國有企業持續健康發展提供源源不絕的內部動力。

國有企業的人力資源績效管理具有完善人才規劃、挖掘員工潛力、優化組織架構的功效。首先，國有企業的人力資源績效管理可以通過對員工日常表現及考核狀態的統籌分析，發現并挖掘員工的可改進之處，加以有針對性的教育培訓，為員工制定更具針對性的培養計劃[1]。其次，人力資源績效管理可以充分挖掘員工的潛在價值，通過收集員工的各項數據信息，了解員工績效受影響的原因，制定科學合理的激勵方案與管理制度，激發員工的內在潛力，全面提升企業員工的工作能力和業務素質。最后，人力資源績效管理有助于實現員工的職業特點、個人能力等與崗位工作相匹配，并加強員工的自我管理，避免員工、團隊在溝通交流中產生爭端，培養和諧的員工關系，使企業組織架構向扁平化狀態發展。

2.大數據技術的運用價值

在大數據技術的支持下，可以有效拓寬數據收集渠道、增強數據分析能力，使國有企業人力資源數據的價值得到充分體現。借助大數據技術手段，國有企業人力資源績效管理可以全面收集員工的各類數據信息，包括人力資源質量數據、現狀數據和動態變化數據。在人力資源質量數據方面，可以借助大數據技術從員工的日常工作表現中挑取出勤率、工作效率等數據信息，通過對收集數據的整理分析，摸清各類數據信息之間的關系和規律，了解在制度制定、崗位工作安排等方面存在的問題，進一步提升績效管理成效；在人力資源現狀數據方面，可以收集員工的崗位、工齡、履歷等基本信息，對員工的常規數據進行歸納整理，初步判斷員工的在崗能力，對員工職位晉升等進行初步規劃；在動態變化數據方面，可以通過各個途徑搜集員工崗位變動、論文發表、學習培訓等動態信息，清晰把握員工的變動情況，便于管理人員針對性做好員工管理工作，提升人力資源績效管理的及時性和針對性[2]。

在大數據技術的支持下，可以加強數據分析結果的運用能力，構建更為科學合理的管理制度與激勵機制。國有企業人力資源績效管理的目的在于運用績效管理手段激勵員工，督促員工認真學習專業知識和技能，錘煉崗位工作能力，與企業同命運共發展，達到員工與企業共贏的理想狀態。為此，需要建立完善的績效管理制度體系，對員工進行激勵和約束，打擊不良現象，鼓勵員工認真學習、努力工作。科學的管理制度與適當的激勵機制是保障績效管理功效的常規途徑，然而制度機制建設需要建立在員工可以達到的基礎上，規范標準應以員工可通過努力達到為依據，否則會脫離于實際，使制度機制成為員工消極怠工的理由。在大數據的支持下，國有企業人力資源績效管理可以獲取員工的常規信息、工作質量信息和動態變化數據，對員工的知識儲備、技能水平、工作經驗等有精準而清晰的表達，可以為績效管理制度與機制建設提供可靠的依據，運用大數據分析結果持續優化績效管理體系，增強績效管理工作的適用性，可以使績效結果真正成為員工了解自身短板的衡量標準。

由此可見，在大數據技術的支持下，可以推動國有企業人力資源績效管理的創新發展，全面提升人力資源績效管理的質量與效率，使其邁入一個新的階段。借助大數據技術，國有企業人力資源績效管理可以實現人力資源數據信息的充分挖掘、深入分析與科學運用，使績效管理制度體系適用于企業的實際情況，使績效管理指標與員工實際相匹配，讓每個員工都能清晰了解崗位工作的目標和要求，以個人、崗位或團隊為單位制定績效管理方案，優化調整績效管理細節[3]。

二、人力資源績效管理中大數據技術的運用問題

目前，國有企業紛紛運用大數據技術來收集、分析員工數據信息，查找員工工作中的問題和不足，通過對問題的查缺補漏來提升人力資源管理水平。然而，大數據技術的運用并不能一蹴而就，需要在運用過程中不斷總結分析大數據技術運用面臨的困難和問題，從而對癥下藥，以真正發揮大數據技術的優勢和作用。

1.績效管理數據采集有待提升

大數據技術在國有企業人力資源績效管理中的應用，關鍵在于采集到足夠多的數據信息。目前，很多國有企業雖然運用物聯網、移動互聯網和各種傳感器來獲取大數據信息，但數據采集平臺建設尚處于起步階段，采集渠道和載體較少。比如有的企業對員工網上意見和投訴處理不及時，相關數據信息的利用率不高；有的企業網站建設落后，線下的問卷調查等數據采集方式也很少使用，缺乏有效的數據采集渠道。

同時，有些國有企業內部數據還無法實現有效共享。以工程建設企業為例，往往存在分支機構眾多的問題，各個工程項目部在管理理念、技術水平等方面存在差異，且可能受管理需求、硬件設施的限制，不僅對于內部人力資源數據收集不力，采集到的數據信息還難以與總公司實現有效共享。尤其是有些數據具有專業性和針對性，共享難度較大，再加上數據本身不夠全面，只有點、線而沒有形成面的結構，必然會影響到數據的價值。

2.績效管理數據分析能力薄弱

對于績效管理數據的分析處理是挖掘數據價值的重要一環，大數據技術的運用可以提升績效管理數據分析能力，使績效管理工作變得更加智能化、高效化。然而，運用大數據技術需要高密度的測量計算，會增加錯誤值風險[4]。如果數據質量不佳，或是存在虛假信息，會因為誤用錯誤數據而使分析結果失真。在國有企業人力資源績效管理工作中，少報、虛報、瞞報等問題較為常見，尤其是網絡平臺上很容易出現大量的虛假數據，使數據的真實性得不到保障，必然會影響到績效管理工作的實效性。

同時，目前不少企業的大數據運用能力不強，缺乏大數據專業人才，對于大數據技術的運用不擅長、不熟練，難以有效甄別虛假數據，無法充分利用大數據技術對人力資源數據信息進行分析處理，導致數據分析效率不高，且結果不夠準確、客觀，影響績效管理工作的成效。

3.數據分析結果價值未能充分體現

大數據技術在國有企業人力資源績效管理工作中的運用，可以通過對海量人力資源數據的處理，得到具有很高價值的數據分析結果，用以指導績效管理工作的有效開展，為績效管理決策提供科學、可靠的依據。然而，在實際工作中，往往并沒有充分體現出數據分析結果的價值，對于得到的數據信息利用率不高，沒有將其與人力資源管理的各方面工作緊密結合起來。

比如，人力資源管理者未能發揮大數據技術的優勢，仍然沿用傳統方法制定管理方案，可能因個人疏忽而出現差錯。運用大數據技術對員工年齡、工齡、學歷等常規數據進行分析，可以全面掌握員工的組成結構，然而管理者未能據此制定相應的管理措施，沒有針對員工結構不健康的情況采取針對性的招聘、崗位調整等計劃[5]。再如，大數據技術的運用可以提升績效考核指標的科學性與合理性，然而不少員工依然對績效考核結果不夠重視，認為不能體現自身的工作能力，未能將其作為指導個人職業發展的可靠依據，致使個人的專業發展停滯不前。

三、人力資源績效管理中大數據技術的優化運用

大數據技術在國有企業人力資源績效管理工作中的運用，要正視當前存在的問題和困難，積極采取措施做好人力資源數據的采集、分析工作，并充分發揮數據分析結果的應用價值，指導人力資源管理工作的有序開展。

1.提升績效管理數據采集能力

在國有企業人力資源績效管理工作中，要以計算機和互聯網技術為基礎，努力提升數據信息的收集能力，全面采集各種人力資源數據信息，才能保證績效管理的科學性和可靠性。基礎數據信息的數量與質量直接影響績效管理效果，國有企業應在全公司范圍內建立統一的績效管理信息平臺，將信息收集范圍延伸到各個工程項目部，在采集全面、詳實數據信息的基礎上構建績效管理數據庫，為大數據技術的應用奠定堅實的基礎。

國有企業應注重大數據績效管理的整體性，不僅要構建統一的工作平臺和管理體系，還要搭建起標準、高效的數據采集標準與流程。數據信息的采集應統一標準，從根源上解決信息孤島和數據碎片化問題。同時，公司下屬的各分支機構要保持一致，避免無效和重復建設，實現數據的高度共享。同時，應實現數據信息的自主抓取和動態管理，將績效考核、績效評估等系統和部門機構串聯起來，拓展數據信息采集渠道，不僅要加強線上人力資源數據信息的自動抓取，還要積極開展線下的問卷調查等傳統采集方式，及時將各種數據信息輸入數據庫，充實數據庫內容，實現數據庫數據信息的持續更新[6]。

2.強化績效管理數據分析能力

國有企業人力資源績效管理數據分析能力的提升，重中之重在于保證人力資源數據信息質量，避免因虛假不實數據影響數據分析結果的準確性和可靠性。為此，應著重強化數據甄別能力，并提升數據安全管理水平。國有企業人力資源績效管理的數據造假問題難以完全杜絕，但可以通過提升數據甄別能力來盡量削弱虛假數據的不良影響。企業應對數據統計制度和統計方法進行優化調整，加大對瞞報、虛報等不當行為的監督懲治力度，對于存在統計違法行為的部門或個人必須嚴懲不貸，在企業內部營造良好的環境條件。同時，應運用大數據思維，依靠數據聯網直報系統將采集到的一手信息直接報送到數據中心，避免中間環節的干擾，實現線上同步接收、共享及審核。對于沒有涉密的數據信息，應選擇在企業內部或向社會公開原始數據，接收員工和社會公眾的監督，規避數據造假的風險。此外，還需要加強數據安全管理，在數據保密、數據存儲等方面下功夫，提高數據安全防護能力，制定隱私保護制度，采取先進防護技術強化數據庫安全，避免不法分子非法盜取、篡改或破壞數據信息[7]。

針對國有企業大數據專業人才缺乏的問題，應加強專業人才的招聘和培訓力度，打造善于運用大數據技術的管理隊伍。一方面，企業應通過各種途徑招聘熟悉大數據技術的績效管理人才，完善績效管理隊伍結構，向隊伍內注入新鮮血液，激發管理隊伍的創新活力。另一方面，要針對大數據技術的運用要求和績效管理工作實際情況，制定科學、可行的教育培訓體系。可以依托培訓機構，邀請大數據領域專家到企業開研討會、專題講座，培養績效管理人員的大數據素養，幫助他們及時了解前沿的理念和技術。可以定期開展大數據技術專項培訓，普及大數據技術應用的相關知識和技能，確保績效管理人員的數據素養滿足崗位工作要求。還可以加強與外部企業、高校等機構的交流合作，組織績效管理人員學習先進經驗，開闊眼界，在崗位工作中融合創新。

在此基礎上，要結合國有企業的實際情況和績效管理工作需求，推動大數據技術的創新運用，加強數據挖掘與分析研判能力。企業應基于績效考核信息系統構建數據模型，利用大數據技術的實時處理功能對考核指標實時監控，并建立指標預警標準，在某項指標觸發預警后及時采取相應措施，以調動企業員工的積極性，營造良性的競爭氛圍。績效管理部門應善于運用數據挖掘功能，對績效管理數據信息進行整理、篩選、處理，針對性生成個人評價、工作過程、工作結果等方面數據，實現數據信息的多維度分析，提高數據分析結果的決策參考價值[8]。

3.挖掘績效數據分析結果價值

為了提升績效數據分析結果的價值，應在大數據幫助下進行績效考評方式的創新，通過多次考評收集可靠數據，降低因各種因素不良干擾產生的“暈輪效應”，確保數據分析結果的準確、客觀。企業可以根據崗位或部門工作特點，制定合成考核表進行綜合考核，借助大數據分析使考核結果更具科學性、綜合性。

在績效考核結果出來后，績效管理部門應主動推送各項考核信息數據，及時公開、共享考核結果，避免大量考核數據陷入休眠、封存的狀態[9]。通過提高考核數據的公開力度，確保考核對象可以及時發現自身問題并加以改進。對于人力資源管理者而言，可以借助基于大數據技術的智能化功能，全面掌握績效考核數據信息，制定客觀、科學的管理方案，降低管理人員的工作壓力和負擔，提高人力資源績效管理工作的效率，并減少人為因素引起的管理失誤，提升人力資源績效管理質量及穩定性。對于普通員工而言，大數據技術支持下的績效管理工作更具公開性、公平性和透明性，可以科學、客觀、直觀地展示個人工作成效和不足之處，幫助員工更加全面、深入地了解自身的優劣勢，更加清晰、明確地認識崗位工作的要求，從而科學制定個人的職業發展規劃，積極彌補自身的短板，增強自身的崗位競爭力，迎合企業的發展需求，實現個人與企業的共同成長[10]。

四、結語

綜上所述，在目前的發展形勢下，雖然國有企業信息化建設取得了一定的成績，越來越多的企業開始運用大數據技術手段提升內部管理工作效率，對人力資源績效管理工作進行優化創新，但依然面臨數據采集能力不足、分析能力薄弱、考核結果利用不充分的問題。需要加強大數據技術的運用能力，拓寬數據采集渠道，強化數據分析能力，深入挖掘考核結果的利用價值，以高質量的人力資源績效管理推動企業健康可持續發展。