討論人力資源管理中的柔性管理

于愛愛

（孝義市失業(yè)保險管理中心，山西 孝義 032300）

在當(dāng)今的市場環(huán)境下，要想提升企業(yè)競爭力，必須加強人力資源管理，而在實際管理工作中，管理方式是否合理，直接影響著企業(yè)的發(fā)展。和剛性管理相比，柔性管理將更多的關(guān)注點放在員工身上，讓他們參與到企業(yè)的決策和管理中，這不僅有利于企業(yè)各項規(guī)劃的實施，還能激發(fā)員工的工作積極性。因此，柔性管理是一種比較先進(jìn)的人力資源管理模式。以下對人力資源管理中的柔性管理進(jìn)行闡述。

一、柔性管理的內(nèi)涵和特征

1.柔性管理的內(nèi)涵

柔性管理是一種全新的管理模式，不同于剛性管理，其將關(guān)注點從“利益至上”轉(zhuǎn)為“以人為本”，重視人的利益與需求，管理手段比較柔和，例如重視員工的個性需求、身體健康，而不是從員工身上獲得最大化的利益。柔性管理的應(yīng)用方法為，從思想教育的層面和員工交流，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工的個人發(fā)展相結(jié)合，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感、親近感，能自覺規(guī)范自身行為，朝著共同目標(biāo)奮斗和努力，從而營造出優(yōu)良的工作環(huán)境，這對于提高人力資源管理水平極為重要。

2.柔性管理的特征

第一，持續(xù)性。柔性管理模式下，并不單純地借助規(guī)章制度，對員工進(jìn)行強制性的要求，而是通過相應(yīng)的管理手段，將外在規(guī)定在員工內(nèi)心體現(xiàn)，讓員工自覺規(guī)范自身行為。柔性管理改變了以往的硬性制度，說服員工自我心理暗示，對自己提出嚴(yán)格的要求，并通過長時間的堅持和實施，形成固有的習(xí)慣，樹立自覺意識。人力資源從以往的剛性管理轉(zhuǎn)為柔性管理，并非一朝一夕間就能實現(xiàn)的，而不是一個長期的過程，需要不斷在管理體系中滲透，以增強企業(yè)凝聚力，提高員工對企業(yè)的歸屬感。

第二，激勵性。柔性管理的突出特征是激勵性，其對員工的管理并不是在權(quán)力的影響下進(jìn)行，而是基于員工的心理狀態(tài)和發(fā)展規(guī)律，以員工為核心，致力于激發(fā)員工的創(chuàng)造力、挖掘內(nèi)在潛力。即便員工擺脫了領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)管，員工也能在自身崗位發(fā)揮作用，將自己所掌握的知識反饋給企業(yè)。而且，柔性管理所具備的激勵作用，也能在某種程度上滿足員工的需求，比如生理需求、社交需求。

第三，靈活性。在人力資源管理中運用柔性管理，本身就具有較強的靈活性。新時期，市場競爭越來越激烈，經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展速度也隨之加快。這種情況下，企業(yè)要想跟上時代的發(fā)展步伐，就要具備良好的決策能力，能靈活應(yīng)對市場環(huán)境的變化。柔性管理的實施，既能借助相關(guān)信息深入調(diào)研市場，有效預(yù)判風(fēng)險并進(jìn)行防范，又能充分利用企業(yè)資源，確保其發(fā)揮出最大的作用，進(jìn)而提高企業(yè)的市場競爭力，增強在國際上的影響力。

第四，模糊性。和剛性管理的最大區(qū)別是，柔性管理對管理邊界進(jìn)行了模糊，消除了管理的壓迫性。總的來講，柔性管理并不具備明文規(guī)定，也沒有具體的任務(wù)要求，這意味著柔性管理更加重視領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，發(fā)揮人和人之間的溝通藝術(shù)，管理者能構(gòu)建使員工認(rèn)可的文化和價值觀，為員工營造一種愉悅、輕松的工作環(huán)境，同時重視員工的精神和心理需求，促進(jìn)員工和企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展。

二、柔性管理在人力資源管理中的作用

1.滿足柔性生產(chǎn)的需要

伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的不斷發(fā)展，消費者不斷提高著對市場的審視能力，改變著消費理念和習(xí)慣，市場需求也越來越多樣化。當(dāng)今社會，市場發(fā)展的新趨勢是滿足消費者的需求，為滿足這一需求，必須打破剛性管理的束縛，將柔性管理引入其中。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和推廣，市場外部環(huán)境發(fā)生巨大變化，企業(yè)管理人員的管理理念也隨之變化，員工的文化素養(yǎng)、內(nèi)在知識也變得越來越多元化。在企業(yè)管理中融入柔性管理，構(gòu)建柔性的企業(yè)文化和相應(yīng)措施，使員工積極、主動地投入自身工作，為柔性生產(chǎn)的適應(yīng)市場奠定基礎(chǔ)，并提高人力資源管理的效能。

2.調(diào)動員工的積極性

管理理論認(rèn)為，和物質(zhì)激勵相比，情感激勵、精神激勵更能體現(xiàn)出激勵效果。相較于以往僵硬式的制度，柔性管理的人情味更能打動和激勵員工。受諸多因素影響，企業(yè)的工作性質(zhì)比較嚴(yán)肅，工作人員在法律法規(guī)的束縛下，無論是行為規(guī)范還是工作意識，都受到一定的限制。有別于硬性條框，柔性管理打破了以往的管理體系，堅持“以人為本”的理念，既緩和了企業(yè)的緊張氛圍，又富有人情味。由此可見，柔性管理下員工的自主權(quán)更多，行為也更自由，更有助于激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的主動性。

3.提高人力資源的管理效率

實踐證實，雖然強制性的制度能起到約束員工行為的作用，但和愉悅、輕松的氛圍相比，員工比較愿意接受后者，而且這種氛圍更能提高員工的工作效率。這是因為在人際交往中，人們更喜歡自然、融洽的關(guān)系，而非嚴(yán)肅、強勢的關(guān)系，工作中也一樣，同事間的融洽關(guān)系，和諧的工作氛圍，更能發(fā)揮出員工的創(chuàng)造力和能動性。所以，柔性管理的顯著優(yōu)勢是營造輕松的氛圍，通過多樣化的激勵措施，提高員工的歸屬感；解決企業(yè)的用工矛盾，提高人力資源的管理效率。

4.激發(fā)員工的創(chuàng)新意識

新時期，創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展的主題，而多數(shù)企業(yè)普遍存在缺乏創(chuàng)新性人才的問題。受傳統(tǒng)理念和模式的影響，企業(yè)員工更愿意按部就班地工作，但這對于企業(yè)的發(fā)展來講是非常不利的，這種狀態(tài)只會導(dǎo)致企業(yè)模式落后，無法順應(yīng)時代的發(fā)展。柔性管理遵循“以人為本”，為員工的工作開拓提供了支持，同時員工的創(chuàng)新想法也得到鼓勵，在企業(yè)內(nèi)部形成創(chuàng)新浪潮。另外，柔性管理的包容度也得到提高，容錯機(jī)制的建立和完善，推動了創(chuàng)新性人才的發(fā)展。

5.適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境

信息化時代，企業(yè)不僅面臨著復(fù)雜的數(shù)據(jù)、信息，外部環(huán)境也在不斷變化，需要企業(yè)融合各方意見，不斷提高工作效率。此環(huán)境下，以往的部門分工已不適合需求，而加快職能的組合，讓團(tuán)隊、員工無須進(jìn)行層層審批，直接獲得單獨運行和處理問題的能力，則變得越來越緊迫。對此，企業(yè)需要引入柔性管理理念，如此才能最大化地利用優(yōu)質(zhì)人才，提高企業(yè)的競爭實力。

三、人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理缺乏先進(jìn)理論

從當(dāng)前來看，我國很多企業(yè)的人力資源管理缺乏先進(jìn)理論和專業(yè)人員，多數(shù)管理人員并非專業(yè)出身，也沒有系統(tǒng)化地學(xué)習(xí)人力資源管理的技能和知識，結(jié)果在實際工作中只能被動地運用剛性管理模式，無法組織和團(tuán)結(jié)員工，使部分員工逐漸對企業(yè)產(chǎn)生疏離感。比如，在失業(yè)保險業(yè)務(wù)管理中，人力資源中心薪酬績效部需要對失業(yè)保險的數(shù)額進(jìn)行計算，與每月20日前將當(dāng)月在職員工的情況匯總制表，核算人數(shù)并按規(guī)定計算失業(yè)保險金的繳納數(shù)額，由人力資源中心總監(jiān)、副總監(jiān)審核后，在下月25日前上報社會保障中心。但是從實際來看，由于相當(dāng)部分人員缺乏相關(guān)知識，既無法合理編制失業(yè)保險費月報表，又不能按照相關(guān)流程辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)，降低失業(yè)保險業(yè)務(wù)的管理效率。

2.內(nèi)部管控不到位，人力資源管理乏力

受文化、歷史等因素影響，絕大部分企業(yè)仍使用傳統(tǒng)的模式和思維，顯然這些已不適合現(xiàn)代社會的發(fā)展需求。伴隨著市場化的不斷發(fā)展，企業(yè)要想取得長遠(yuǎn)的發(fā)展，就要將業(yè)績的提升放在首位，加強工作資歷、年限等方面的聯(lián)系，為企業(yè)員工的管理、培訓(xùn)提供保障。雖然目前的人力資源管理取得了很大進(jìn)步，但員工和領(lǐng)導(dǎo)之間始終隔著鴻溝，相互間的交流也常被阻隔。而且，在企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃中，也沒有將人力資源管理納入其中。

3.人力資源管理培訓(xùn)目標(biāo)模糊

在人力資源管理工作開展期間，普遍存在領(lǐng)導(dǎo)不調(diào)研管理工作的情況，將企業(yè)的整體目標(biāo)和員工“合為一體”，導(dǎo)致企業(yè)的日常培訓(xùn)出現(xiàn)諸多問題，如培訓(xùn)目標(biāo)模糊、培訓(xùn)內(nèi)容不夠創(chuàng)新、培訓(xùn)次數(shù)少等，限制著企業(yè)培訓(xùn)工作作用的發(fā)揮。比如，某企業(yè)的人力資源中心是開展社會保障工作的執(zhí)行部門，內(nèi)設(shè)薪酬福利崗位，負(fù)責(zé)對企業(yè)員工失業(yè)保險的社會統(tǒng)籌?；谠摴ぷ鞯男再|(zhì)，要求人力資源相關(guān)人員了解失業(yè)保險的政策與制度，然而由于企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時，未能明確培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容和失業(yè)保險內(nèi)容不符等，導(dǎo)致人力資源部門的相關(guān)人員不夠了解自身工作的任務(wù)和要求，降低管理效率。

4.人力資源短缺，制度規(guī)范有待改進(jìn)

從國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理工作來看，多存在人才嚴(yán)重流失的問題。由于企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，未落實人才培養(yǎng)和管理，導(dǎo)致企業(yè)的人才引入存在巨大障礙。長期以來，即便企業(yè)引入了優(yōu)質(zhì)、復(fù)合型的人才，也會因薪酬待遇不高、發(fā)展機(jī)會缺失等原因離職。另外，雖然國內(nèi)的社會發(fā)展機(jī)制越來越成熟，但是和人力資源管理相關(guān)的制度、法規(guī)卻不完善；同時，企業(yè)各部門的協(xié)調(diào)性差，未對外界樹立良好、可信的形象。顯然，這些問題的存在并不利于企業(yè)開展高質(zhì)量的人力資源管理工作，甚至還會造成人才流失；相關(guān)制度的缺失，還會妨礙人力資源管理工作的推進(jìn)，尤其是人才選拔方面，大多數(shù)企業(yè)仍以學(xué)歷為主，不重視他們的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗。此外，企業(yè)文化的建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，但很多企業(yè)并不重視這一工作，盡管不少企業(yè)認(rèn)識到了文化建設(shè)的必要性，但開展方法、深度等都不理想。

5.激勵和考核不到位，人力資源管理效果不理想

為提高人力資源的管理效率，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建合理、完善的薪酬體系，因為薪酬待遇是發(fā)揮激勵作用的基礎(chǔ)，能為企業(yè)的健康發(fā)展提供充足的動力。當(dāng)今社會，傳統(tǒng)的固化模式、制度顯然已不合時宜，以資歷排輩的傳統(tǒng)理應(yīng)改革和調(diào)整，這有助于激勵新引入的員工，提高工作積極性。從國內(nèi)企業(yè)績效考核體系的實施情況來看，很多企業(yè)都意識到了現(xiàn)有體系的不足。有研究表明，部分企業(yè)的績效考核比較混亂，過于重視人際關(guān)系的穩(wěn)固，而且同級、上級的評價考核數(shù)據(jù)也不客觀。此外，企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)也存在很多問題，導(dǎo)致企業(yè)無法高效推進(jìn)績效考核。

四、柔性管理在人力資源管理中的應(yīng)用策略

1.優(yōu)化管理工作的基本理念

結(jié)合傳統(tǒng)管理理念和模式的弊端來看，絕大部分企業(yè)人力資源管理的突出問題是管理方式系統(tǒng)化、模式化，這是因為管理人員長期受傳統(tǒng)理念的影響。依賴管理制度管理員工行為，旨在避免人為因素帶來的失誤。事實上，這類管理模式在新時代的發(fā)展中，是不利于企業(yè)健康發(fā)展的。鑒于此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)發(fā)展、工作類型，在傳統(tǒng)制度上融入柔性管理，關(guān)注員工的生活和工作，了解員工的困難，并積極幫助解決，讓員工切實地感受到來自企業(yè)的體貼和關(guān)心，提高對企業(yè)的歸屬感。以此為基礎(chǔ)安排員工工作，事半功倍。從人力資源管理工作的實際情況來看，目的是將任務(wù)合理分配給每位員工，通過各種方式構(gòu)建健全的工作鏈；讓企業(yè)各部門各司其職，共同完成企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)。在該工作鏈中，柔性管理是最為關(guān)鍵的一環(huán)，需要企業(yè)和各部門引起高度重視。

2.構(gòu)建柔性化管理制度

在人力資源管理中引入柔性管理理念，前提是要具備規(guī)范、系統(tǒng)的管理制度，如此才能保證各項工作落到實處。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要積極地參與到柔性管理制度的制定、實施中，根據(jù)企業(yè)的具體情況、發(fā)展戰(zhàn)略等，保障人力資源管理工作的高效運行。同時，貫徹落實員工的雙向流動機(jī)制，實現(xiàn)人力資源的動態(tài)化管理。人力資源的柔性管理制度，不僅能有效解決員工懶散、不認(rèn)真工作等問題，還能優(yōu)化企業(yè)資源的配置，特別是人力資源方面。此外，企業(yè)的激勵機(jī)制也要不斷改進(jìn)和完善，為員工提供足夠多的發(fā)展機(jī)會；基于員工的實際情況，制定系統(tǒng)化的發(fā)展計劃，促使員工更好地為企業(yè)員工服務(wù)。

3.建立彈性工作制度，完善人才招聘體系

對企業(yè)而言，內(nèi)部制度構(gòu)建的目的是保障企業(yè)的管理效率，為企業(yè)帶來更多的效益。但是從實際情況來看，部分企業(yè)的工作時間僵化，使員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，從而不愿意工作，降低工作效率。對此，建立高效、合理的彈性工作制度尤為重要，這有助于貫徹落實柔性管理，提高員工的榮譽感和工作質(zhì)量；優(yōu)化和完善人才招聘體系，為企業(yè)引入更多的新鮮血液，為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的落實提供人才上的支持。企業(yè)在開展各項工作時，應(yīng)確保各項工作有序、穩(wěn)定，特別是準(zhǔn)備工作的前期落實；合理地選擇招聘方式和地點，雖然其中所涉及的內(nèi)容繁瑣、復(fù)雜，但對于人才招聘體系的構(gòu)建和運行具有重要作用。此外在企業(yè)開展招聘工作時，應(yīng)結(jié)合實際情況綜合分析，在合理、高效的條件下進(jìn)行。

4.構(gòu)建柔性員工培訓(xùn)和激勵機(jī)制

第一，構(gòu)建柔性的員工培訓(xùn)機(jī)制。雖然柔性管理是一種寬松的管理模式，但這并不代表管理形式是雜亂無章的，相較于硬性、直接的剛性管理，柔性管理的實施更重視技巧與方式。在企業(yè)人力資源管理中，柔性管理的實施關(guān)鍵是建立人才培訓(xùn)機(jī)制，企業(yè)員工對新思想的接受度、對新知識和新技術(shù)的渴求度比較高，柔性管理應(yīng)重視人的發(fā)展，結(jié)合崗位特征、職業(yè)發(fā)展完善崗位培訓(xùn)，通過各種形式開展培訓(xùn)工作，比如專家線下授課、網(wǎng)課學(xué)習(xí)等，促使員工在自身的專業(yè)領(lǐng)域獲得發(fā)展，并獲得其他的新技能，滿足企業(yè)的人才需求，助力企業(yè)各項工作的實施。

第二，構(gòu)建柔性的員工激勵機(jī)制?？陀^地講，每位員工都有職業(yè)向往和目標(biāo)，想通過自身努力實現(xiàn)人生價值。對此，企業(yè)人力資源應(yīng)制定完善的激勵機(jī)制，并和柔性管理相融合，以便發(fā)揮出激勵機(jī)制的效能，提升人力資源的管理水平。管理人員要在日常工作中，積極、主動地與員工交流，了解員工的需求和訴求，盡最大的努力為員工提供支持與幫助，提高員工的工作熱情和干勁。激勵機(jī)制的制定，既能給予表現(xiàn)突出的員工以獎勵，提高工作主動性，又能為其他員工做出榜樣和表率，實現(xiàn)培訓(xùn)管理目標(biāo)，推動企業(yè)良性發(fā)展。值得注意的是，激勵機(jī)制的引入并不是隨意、盲目的，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的管理經(jīng)驗、發(fā)展現(xiàn)狀，合理、科學(xué)地推行激勵機(jī)制，并不斷進(jìn)行優(yōu)化和完善，在促使其貫徹落實的同時，最大化發(fā)揮柔性管理的價值和效用，進(jìn)一步提高人力資源的管理效率和水平。

五、結(jié)語

綜上所述，在人力資源管理中融入柔性管理，不僅符合當(dāng)今社會的發(fā)展需求，還能滿足員工的心理、工作需求，實現(xiàn)提升企業(yè)管理水平的目標(biāo)。本文通過上述分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的人力資源管理存在諸多問題，要想發(fā)揮出人力資源的實際效用，應(yīng)采用各種舉措推行柔性管理，比如優(yōu)化管理工作理念、構(gòu)建柔性化管理制度、建立彈性工作制度等，推動人力資源管理工作開展，提高企業(yè)的競爭力。