激勵機制在企業管理中的價值及應用

張 渺

（武漢市人防工程專業設備有限責任公司，湖北 武漢 430010）

企業為城市發展做出了巨大貢獻，隨著社會發展需求的增大，企業之間的競爭也越加激烈。企業要在復雜多變的環境中立足，則需要重視人力資源的管理。人才是企業穩定發展的核心，能夠充分激發員工歸屬感、凝聚力、主動性和創新性的企業，必定能夠在市場競爭中占據不敗之地。所以，企業管理模式應該進行改革，有效的激勵機制是推動人才專業發展的有效措施。通過不斷完善激勵體系，引導企業內部人才發揮應有價值，從而實現企業利益的最大化。企業管理中人員晉升空間較小，且內部管理不嚴格等問題都導致企業內部員工存在懈怠心理，直接影響企業的穩定發展。鑒于此，本文就從以下幾方面探究激勵機制在企業管理中的有效運用。

一、激勵機制的內涵

激勵屬于心理學范疇，泛指持續激發行為動機的一種心理過程。激勵機制包括激勵原則、激勵方法、激勵環境和激勵制度幾部分。激勵環境是指文化、經濟和政治環境等。激勵制度包括薪酬管理、職位晉升、績效考核、獎懲制度等。為發揮基層公務員激勵機制的影響力，各要素之間應發揮綜合協調作用。激勵機制的目的在于激發員工的內部動力，使員工保持持續向上的凝聚力。通過激勵機制的有效運用可激勵員工的思想，促進員工全身心投入到工作中，并能夠發揮自我價值，促進企業利益的提升。

激勵機制在具體實施過程中是環環相扣的，首先應分析為滿足的需求，從而產生動機，以動機誘發持續行為，以行為指向特定目標，最終達到能力提升的目的。激勵機制不僅僅是對行為的一種引導，更是對積極心理品質的一種培養。人只要有追求目標的持續動力，才能夠時刻保持積極向上的心理品質。激勵機制的運用能夠將人的內心需求轉化為實際行動。我國學者劉周正認為激勵機制是企業管理中通過激勵因素和激勵客體之間的相互作用，充分調動學生自主積極性的一種管理模式。激勵機制的運行需要通過外部激勵和內部激勵共同完成。其中外部激勵包括消費者、政府和社會等外部環境，內部激勵則是經營者和員工之間的互動激勵。同時，內部激勵也包括了物質激勵和精神激勵兩種類型。企業之間存在文化差異，其管理機制也大不相同。而影響企業持續發展的主要是內部激勵機制。只有通過內部激勵機制才能夠有效提升企業員工的工作能力、工作熱情、工作態度等。物質激勵和精神激勵相協調更能夠使員工獲得積極心理品質。

二、激勵機制在企業管理中的應用價值

激勵機制在企業管理中的應用能夠較好地創造積極向上的氛圍，為企業帶來源源不斷的發展動力。激勵機制包括物質激勵、精神激勵等方面。企業之間的競爭實則落到人才之間的競爭，只有不斷完善企業管理機制，才能夠確保有效人力，提升工作效率。實踐證明，激勵機制的有效運用能夠改善工作環境和工作氛圍，激發員工積極向上的心理品質。通過合理的福利激勵和政策激勵，不僅能夠緩解員工的工作壓力，也能夠提升員工工作自信心和凝聚力。其次，激勵機制除對員工進行有效驅動外，還有約束作用，能夠不斷提升員工自我約束力，使企業不斷朝著更好地方向共同努力。良好的激勵機制能夠培養出更多的人才，挖掘人才的無限潛能。如聯想集團是以業績為主的企業，在人力資源管理方面更加注重員工的能力培養。在人才選拔時不以學歷為主要標準，不限制工作經驗和學歷，以開放性的環境激勵人才充分發揮自我價值。員工在工作一段時間后能夠找到自我定位，再以末位淘汰制為激勵，可激勵員工不斷挖掘自身潛能融合到企業團隊當中?？梢?，有效的激勵機制對企業的長遠發展有重要意義。只有結合社會競爭趨勢，人才發展需求，企業文化發展等多方面因素，不斷完善和創新激勵機制，才能夠使激勵機制發揮效能，最終促進企業實現持續穩定發展。

三、企業管理中激勵機制應用現狀分析

隨著城鎮化進程的加快，企業也面臨著深化改革的挑戰。企業規模不斷擴大，內部人員比較復雜，且對人才的要求也在不斷提升。但由于缺乏行之有效的內部管理體系，導致企業缺乏高水平的管理人才。同時，隨著我國企業規模的不斷擴大，企業之間的競爭也日益激烈。企業在追求經濟利益最大化的同時，也著眼于長遠穩定發展。其中加強企業內部管理成為促進企業穩定發展的根基。以往的管理模式中常忽略對企業人員的關懷和激勵，導致企業內部員工存在懈怠問題，嚴重缺乏凝聚力和積極性?，F階段，我國企業管理人才的方式存在隨機性、制度化和模糊化。雖然內部管理機制中有激勵措施，但過于單一和低效，缺乏多元性。以考評獎勵為主要激勵方式，激勵方式缺乏企業文化滲透，員工缺乏自主參與積極性。筆者主要從以下幾方面分析激勵機制在企業管理中的應用現狀。

1.薪酬激勵

企業管理中對薪酬的設置方式主要以崗位工資、補貼、獎金等形式為主。而實際薪酬發放還需與工程施工進度掛鉤。崗位工資是由基本工資績和績效結合構成的，但其中的績效工資一般浮動性較大，以年終考核為主要績效評價方式。企業績效考核流于形式已經成為普遍現象。所以，績效工資不能作為年終獎的參考標準，容易產生不公平的情況?？梢?，薪酬激勵機制不能單獨起到有效的激勵作用，需要配合其他激勵機制實現預期目標。

2.績效考核

目前，企業管理人員內部競爭趨勢不明顯，導致人員工作態度懶散，缺乏自主積極性。一般情況下，企業內部管理人員的績效考核是由企業人力資源部組織開展，以管理人員自主定義考核的內容和標準。所以，這樣的績效考核方式較為單一，且注重形式化，缺乏實質性的激勵。通常將員工出勤率作為考核指標。這顯然難以使激勵主體和客體之間形成有效的督促和引導作用。

3.培訓激勵

企業管理中對管理人員的培訓較為寬泛，一般注重形式，缺乏完整有效的培訓機制。培訓內容多為基本技能學習和公司業務處理方法等。其次，培訓激勵機制中較明顯的是時間問題。在培訓過程中，企業員工并沒有太多時間安排在培訓學習中，因而容易出現培訓替課等現象。這種培訓激勵顯然流于形式，缺乏實質性的激勵效果。

4.企業文化

企業文化也是一種企業激勵方式。好的企業文化影響員工的工作熱情，能夠增強員工的凝聚力和歸屬感，能夠使員工主動為了企業的共同發展目標齊心協力。所以，企業文化也是一種內部管理激勵機制。但現階段大部分企業缺乏良好的企業文化建設，導致員工缺乏凝聚力和自信心。

四、激勵機制實效的問題分析

1.企業管理人員流失嚴重

企業的管理人員嚴重流失已成為普遍現象，這種問題也直接影響了企業穩定持續發展?，F階段，我國的部分企業是家族式管理模式，管理人員結構相對穩定，但并沒有建立規范化的激勵機制。隨著我國經濟的飛速發展，企業之間的競爭力度增大。激勵機制仍然以單一化為主，則難以適應現階段的人才發展需求。以往的激勵機制則會導致人才嚴重流失。所以，建筑行業在轉型的同時激勵機制也應不斷完善。企業應從內部進行整改，不斷優化激勵機制，解決人才流失問題。

2.管理人員缺乏工作熱情

企業管理人員的觀念直接影響企業管理效率。其中，管理人員缺乏工作熱情，則直接影響激勵機制的實踐效果。同時，管理人員對工作的投入熱情直接影響員工的工作積極性。不注重企業內部管理和激勵的管理人員，缺乏對員工心理需求的關注，因而不能實現以人為本的管理理念。員工與管理人員之間缺乏有效互動，因而員工也會逐漸失去工作熱情。企業應采取一定措施保證管理人員的工作熱情。首先，從管理人員入手，激勵管理人員的工作熱情，才能夠帶動員工的工作積極性。

3.管理人員素質參差不齊

企業內部人員復雜，文化水平和綜合素質參差不齊。隨著企業的發展，企業內部的老員工逐漸從技術員走入管理層。但這部分管理人員的綜合素質有待提升，在企業經營決策方面經驗不足。而這部分由底層逐漸上升到管理層的管理人員沒有得到及時的培訓考核，其自身工作積極性沒有被充分激發出來。加之，激勵機制的實效則會導致部分管理人員思想懶散，做出不利于團隊和諧的事。所以，目前的企業管理中，缺乏能夠串聯起整個企業的激勵機制，助推素質低的管理人員自覺提升個人能力，逐層參與高層次培訓，從而轉變這部分管理人員的工作態度和管理思想。只有通過有效培訓和激勵，才能夠轉變現階段管理人員素質參差不齊的狀況。

五、現行的激勵機制低效問題的成因分析

1.外部因素

企業外部環境影響下，企業受國家政策積極影響快速得到發展，企業的管理隊伍處于相對穩定的狀態。但在企業經營效益不好的階段，部分管理人員則會申請離職，這也直接影響了企業內部管理環境。其次，我國企業并沒有對管理人員的激勵機制進行探索，仍以單一的激勵員工為主。這種政策環境顯然不利于企業的長遠發展。企業應洞察政策變化和市場環境需求，結合市場需求和人才發展構建相應的激勵機制，借助企業外部環境的助推力提升企業內部的凝聚力。

2.內部因素

立足企業的內部環境，我國企業現有的激勵機制能夠在內部管理中發揮一定作用。但由于激勵機制大多針對于普通員工，管理人員缺乏針對性激勵。這也導致激勵機制不能適應內部管理環境需求。所以，不夠完善的內部激勵體系需要面向全體員工，充分考慮各崗位人員的需求。尤其針對管理人員而言，也應注重激勵機制的運用。分析企業管理中的內部因素。主要包括：（1）激勵機制模糊不清，缺乏準確定位。激勵機制應注重層次設定，針對管理人員的激勵機制以及針對普通員工的激勵機制。分析普通員工和管理人員不同的激勵因素，從而針對性地采取激勵措施。對于企業而言，企業管理人員社交需求和尊重需求較高。僅依靠薪酬激勵和績效激勵是不能滿足管理人員的發展需求的。所以，企業應明確激勵因素。（2）激勵措施較為單一，缺乏創新性。企業內部的激勵措施較為單一，主要以精神激勵和物質激勵為主。而目前的大部分企業較為注重物質激勵。但針對管理人員的物質激勵并沒有明確劃分等級。企業應針對管理人員不同層次需求進一步完善激勵機制。將物質和精神激勵相結合，使企業管理人員能夠得到尊重。其次，對普通員工的激勵仍以兩者結合為主，激發普通員工的昂揚斗志。（3）激勵方式缺乏融合性。我國企業的激勵方式較為單一，沒有激勵組合的方式?，F行的激勵機制過于簡單，不能滿足參差不齊的人員需求。員工迫切需要更加高效的激勵方式。但當前的激勵機制過于形式化。（4）薪酬激勵不合理。企業缺乏對管理人員的激勵，激勵機制中一般以工資制度、入職年齡、職務和學歷等為標準進行物質激勵。而工資的調整存在隨意性，缺乏指向性，因而并不能發揮激勵機制的有效作用。企業應將薪酬激勵、績效考核等進行綜合融合，構建能夠滿足企業所有人員工作發展需求的激勵機制勢在必行。

六、企業管理中的激勵機制有效運用途徑

1.完善激勵機制

首先，應加強豐富文化活動。企業文化境能夠充分體現員工的凝聚力。因此，應轉變傳統方式，提升企業的文化建設。在新時代背景下，改變原有企業的文化環境和工作風氣，打破傳統思想，強化服務意識，端正工作態度。通過積極開展精神文化交流活動等，強化各部門與社會文化之間的聯系，從而強化文化建設，轉變管理人員和普通員工的精神面貌。其次，正確認識培訓機制的重要性。不斷完善培訓機制，促進企業工作人員提升服務意識。在培訓機制中重點突出價值觀、自主意識和形象認知這方面內容，強化工作人員綜合素質培訓。有必要建立常態化的激勵機制，舉辦定期或者不定期的培訓活動。最后，將物質獎勵和精神獎勵兩方面進行合理搭配，以期能夠滿足不同層次工作人員的需求為主。以精神獎勵為主，物質獎勵為輔的方式，達到持續性的激勵作用。

2.提升薪酬福利

針對薪酬問題，首先，應建立合理薪酬體系，提升基層員工薪酬水平。通過合理的薪酬制度帶動員工工作熱情?？蓪Ψ旨壒べY制度進行優化，建立規范化和科學化的分級工資制度，激勵管理人員的工作熱情。轉變單純以職務級別進行工資分配的方式，為工作人員創造更多的晉升空間。其次，建立工作人員內部競爭體系。將薪酬體系設計標準進一步明確，并對個人薪酬標準進行公示。從薪酬體系中認識到差異性，從而形成無形的競爭激勵作用。以業績指標、素質、自我提升等為指標提升薪酬福利。如素質方面包含了團隊合作能力、溝通交流能力、責任心、市場敏感度等。使用360考核法對管理人員進行考核，該考核法主張員工工作績效應通過員工自身、上下級、同事、外部客戶等不同主體進行全方位的評價。注重管理人員中長期的激勵，不斷提升管理人員職業素質，解決員工的后勤保障擔憂。

3.打通晉升渠道

企業員工的晉升所涉及的條件較多，與績效考核機制掛鉤。所以，企業內部管理的激勵機制中應改變傳統晉升模式，將績效考核評估機制發揮最大的激勵作用。如將晉升與考評相掛鉤，將考評機制中表現優秀的員工列入晉升干部儲備庫中，因而為企業管理人員的晉升創造更多的契機。在對激勵機制進行不斷完善的過程中，將晉升與考評掛鉤不但能夠引導員工重視考評工作，更能夠提升自我激勵作用，從而不斷提高自身的業務能力。針對考評機制和晉升機制結合的方式，可作為企業激勵機制中的重要內容。通過擴寬晉升渠道和福利待遇，提升建筑施工企業人員的凝聚力和歸屬感，使其在工作中能夠準確定位，并能夠保持樂觀向上和團結協作的工作態度。

4.增強外部影響

在企業內部創建督察小組。對激勵機制的工作范圍、工作流程、監督職能和責任等進行明確的規定。由督察小組承擔監督工作，若發現績效考核中的問題應嚴格追究監督人員責任。對于監督部門而言，應提升自身對績效考核工作監督意義的認知能力。通過不斷熟悉工作內容和工作特點，在工作中嚴格執行監督規定等，為監督工作的有效開展提供依據。其次，在督察小組中應重視舉報制度的建立，為企業員工提供舉報平臺，針對績效考核中的弄虛作假行為嚴厲處罰。在內部監管和外部監督的結合下，更好地為企業激勵機制落實工作提供保障，最終構建可靠、真實、有效的企業激勵機制。同時，加強政府、社會等外部環境對企業的激勵。尤其針對政策方面，結合現階段行業的發展趨勢，進一步完善企業內部管理，增強外部影響，提升企業的內驅力。

七、結語

綜上所述，本文以增強企業內部凝聚力為出發點，對企業管理人員和普通員工進行分析，結合激勵和綜合素質之間的關系，分析我國企業管理中的突出問題。通過針對性的激勵機制提升員工工作積極性和凝聚力。結合內部環境與外部環境，采取多方位的激勵機制，實現企業的現代化高效率人力資源管理，提升企業的核心競爭力，推動企業持續健康發展。