新時期加強企業高素質人才管理工作的對策建議

楊國乾

（云南電網有限責任公司昭通威信供電局，云南 昭通 657900）

在經濟全球化建設進程不斷推進的過程中，企業高質量發展與目標的實現需依靠高素質“人才”的強力支撐，可由于某些外在及內在因素的存在，人力資源管理矛盾問題愈演愈烈，企業發展也受到了一定影響。現階段，為保證企業在激烈的市場競爭中保持優勢地位，提高企業人才的歸屬感和認同感以及有效吸引高素質人才，是解決企業人才流失問題的有效渠道，為此企業在進行人力資源管理時，除了要秉承現代化管理理念外，還要對管理模式進行不斷優化調整，并通過完善企業激勵機制以及保證企業文化培訓工作的有序、有效落實，以此促進企業的良性、穩定、高質量地發展。

一、高素質人才的界定

首先，判斷一個人是否為高素質人才（ Highquality talent），已經不能單純從學歷上進行判斷，更重要的是其是否能夠勝任自己的崗位，具備處理好工作任務的能力；其次，應具備與時俱進的思想，把握社會的發展趨勢。另外，還要求人才需要有良好的人際關系和團隊精神，注重自身能力的提升，具有積極的工作態度。高素質人才需要具備某一專業的基礎知識和實踐經驗、健康的道德素質、適用的工作崗位、高度的責任感、強烈的事業心等要素。

二、新時期高素質人才對企業發展的重要作用和意義

1.有利于全面提高企業管理質量

在企業規模化建設中，企業高素質人才管理作為企業管理的重要內容，在企業中占據了重要地位，從某種角度來講，高素質人才管理是企業管理工作的重要保證，確保高素質人才溝通的有效性對于改善當前企業整體管理質量和效率具有重要意義。高素質人才在企業轉型、技術升級中適應性更強，他們多證在手，可交叉工種作業，對企業管理模式創新、技術創新、流程改造，發揮了極強的創造力，在現代企業管理制度形成、企業穩步發展、企業質量發展等方面具有不可替代的作用[1]。

2.有利于幫助企業創新發展和應對風險

伴隨經濟的高質量發展，市場動態變化在一定程度上決定了企業發展的動態性以及企業管理的動態性，企業規模更大、集中度更高、范圍更廣。為進一步提高市場占有率，在動態化市場發展中企業需及時做出戰略調整，在有效預防市場風險的前提下順利達成組織目標。在宏觀層面上，高素質人才具備較強的創新能力，利用科學理論構建新的企業管理模式；站在客觀的角度分析當前經濟形勢，利用市場各種信息，提升企業的競爭力，創新企業的產品，從而占據更多的市場份額，提升企業的經濟效益，員工也會因此而獲益，提升薪資待遇，樹立企業良好形象。在微觀方面，人才具備較強的責任心，按照企業的方針政策落實崗位職責，提升企業的管理效率。企業內部的合理有序發展，也將提升企業整體的競爭力，能夠抵抗激烈市場競爭帶來的風險。

3.有利于發揮人才引領作用

高素質人才在各個崗位中具有帶頭作用，為其他員工提供示范作用，激勵引導其他員工向著最佳途徑前行，推動企業的發展。高素質人才以正確的思想品質引領企業文化建設；以扎實的理論知識和實踐經驗，帶動身邊的同事，共同交流切磋，不斷進取，為企業創造效益；利用自己的專業素養及專業能力，賦能企業高質量發展。通過自身優秀的表現引導其他工作人員向著規范化的方向積極轉變，激勵員工挖掘自身的優勢，促使企業形成創新精神。高素質人才對自身崗位職責了然于心，針對性的剖析能夠讓員工正確認識自我，不斷努力提升，從而提升企業員工的整體素質和工作技能。

三、新時期企業高素質人才管理現狀分析

1.缺乏系統化管理體制

企業的系統化、標準化和統籌化的管理是通過完成企業的戰略愿景管理、工作責任分工、薪酬設計、績效管理、招聘、全員培訓、員工生涯規劃等七大系統的建立完成的。在進行企業高素質人才管理過程中，管理體制中的任何一環的缺失都會在一定程度上導致“個人主義”問題的頻發，低效率的用人機制、績效考核機制、薪酬機制在阻礙企業發展的同時也不利于高質量發展目標的達成[2]。現階段，我國大部分中小型企業在面對人才儲備競相爭奪的市場中屬于被動反應型，企業對高素質人才進行管理的最終目的是在最合適的時間、向企業內部需求的崗位，快速配置合適的人才。制度制定得不合理、不科學在導致高素質人才管理混亂化的同時，交流隨意性和交流目的不明確導致當發現問題時難以與人才進行有效的溝通交流，在企業發展受到阻礙的同時市場競爭力勢必大打折扣。

2.管理者對高素質人才管理不夠重視

現階段，在對高素質人才管理的過程中，管理者的態度是影響高素質人才管理成效的重要因素之一。而目前由于部分國有企業在高素質人才管理時管理者對員工存在某些看法和偏見，不重視對高素質人才的儲備和培養計劃，任其個人發展，有能力的員工自行進行技能鑒定。另外，在與高素質人才溝通過程中習慣性采取專制、放任的管理態度，主要表現在不能對人才進行分類（如稀缺人才、特殊人才、暫時無可替代人才等），不能對不同類型人才采用不同的考核辦法及獎懲辦法，這種考核制度在影響高素質人才管理效率和質量的同時也不利于企業后期各項決策的科學制定。在高素質人才管理中，管理者的領導風格（管理技能和管理方法）是影響高素質人才管理質量和效率的重要因素，在管理中如果員工無法適應領導的管理風格，會影響到他們的工作積極性、主動性、創造性，同時也不利于提升高素質人才對企業的忠誠度。

3.缺乏有效的管理技巧

隨著經濟社會的發展，知識取代資本與物質，人才成為企業第一稀缺資源，人才的流動性增強，企業核心人才的工作績效難以衡量，迫切需要領導者提高管理技巧，如何管理這些才智在線的高端人才，成為現代企業管理的新課題。一個企業管理質量的高低、好壞，往往從企業管理者身上就能充分地反映出來，缺乏管理技巧的企業必然表現出管理混亂、效率低下；組織變革無法順利推進；企業發展出現停滯，人才尤其是高素質人才流失嚴重，組織目標無法完成。

4.物質激勵與精神激勵不配套

一般而言，企業激勵的形式包括三種，物質激勵、精神激勵、負激勵，目前，企業常用的激勵手段主要是物質激勵和負激勵。新經濟常態下，企業人才流失問題的根本原因在于人員對于企業文化的不滿以及歸屬感不強烈，而造成這種局勢的主要原因是因為企業過于強調物質激勵而忽視了職工的精神層次需求，物質和精神激勵的不配套在限制企業發展的同時也提高了人員流失率。除此之外，對于當代員工而言，素質越高他們對于精神激勵的需求就越強烈，與此同時從短期來看雖然物質激勵工作的開展能快速提高員工工作積極性，但離職率卻始終未能得到有效解決。物質激勵和精神激勵的配套、專業化管理手段的實施不僅有利于保證高質量管理目標的實現，同時在規避人才流失問題中也發揮了重要作用。

5.績效管理目標不明確

現階段，企業在績效管理的過程中，戰略性目光和大局意識缺失問題較為嚴重，換言之就是企業在進行管理時，往往只是關注于眼前利益，未能從長遠目標出發對人力資源管理體系進行優化和完善，導致績效管理的目標較難完成，負激勵手段明顯，長此以往，員工情感需求和社交需求難以被滿足的同時，導致了人才流失問題的發生。在進行績效管理過程中，大部分企業只是將“薪酬”作為績效管理的主要目的，管理過程中忽視了對“績效”的關注度，管理目標的局限性較為嚴重，管理工作表面化問題也未能得到有效處理。

四、新時期加強企業高素質人才管理的對策和建議

1.建立健全高素質人才管理體制

在高素質人才管理過程中，高素質人才管理體制的缺失，是影響管理工作質量和效率的重要因素，對企業發展而言也是極其不利的，為此，在新經濟常態下，薪酬設計、績效管理、招聘、全員培訓、員工生涯規劃各項工作是建立健全高素質人才管理體制，實現企業高質量發展目標的重要保證。首先企業需建立完善的高素質人才溝通機制，在幫助管理者明確管理目的的前提下通過縮小高素質人才溝通范圍全面提高高素質人才溝通頻率；其次，企業要建立完善的信息反饋機制，通過及時反饋高素質人才溝通雙方信息和真實想法避免高素質人才溝通的盲目性和隨意性，由此為企業良性發展目標的實現創造良好條件[3]。

2.強化企業管理者的人才管理意識

“高素質人才溝通”并非簡單的交流談心，作為企業管理的核心內容，確保高素質人才溝通工作的規范化開展，不僅有利于保證信息在企業內部中的流動性和共享性，還在提高企業組織工作效率、增強民主管理質量以及保障組織決策科學性等方面發揮了重要作用。可由于在管理時部分管理者習慣性采取專制、放任的管理態度，再加之部分員工無法適應管理者的領導管理風格，自身工作積極性大打折扣的同時管理企業發展也勢必受到一定阻礙，為此要想進一步提高人才溝通活動價值以及推動企業進一步發展，在高素質人才管理時管理者除了要掌握心理學方面知識外，還要具備豐富的管理學理論知識以及一定的人際溝通技巧，以便于在高素質人才溝通時能與員工、上下級管理者進行有效交流，由此在避免高素質人才溝通工作的形式化和盲目性的基礎上，幫助員工之間、部門之間建立良好信任關系，并在有效高素質人才溝通中進行思想交流碰撞，以此來推動企業進一步發展。

3.真正樹立“以人為本”的人才管理理念

在市場經濟的背景下，經濟發展速度影響企業的發展速度，企業的發展數據與人才的高效性和先進性有直接關系，因此，應加強人才與科技的融合發展。在新的經濟形態下，高素質人才不僅要掌握足夠的理論知識，還要發揮現代科技的力量，滿足網絡信息時代對人才的需求。因此，企業也應及時更新管理觀念，認識企業與高素質人才之間的關系，從原來的雇傭關系變為伙伴關系，企業人力資源管理應更加注重對人才的服務，堅持“以人才為中心”的思想，努力創造高素質人才生存和發展的環境，解決工作中出現的各種問題，排解心中的壓力和疑慮，為高素質人才提供更大的發展空間。應用到實際管理中，應切實做到，尊重人才，發現人才，重視人才并不斷培養人才，推動企業人才的發展。

4.加強人才培養機制建設

企業的管理者，應注重人才的挖掘，重視人才的任用，具備識別人才的能力，要有求賢若渴的精神，獨具慧眼地識別企業發展所需要的高素質人才。知識的更新換代，技術的不斷優化升級，是企業發展的動力源泉，而這些都需要高素質人才完成，因此企業應注重人才的培養，注意人才知識聯動積累和應用，通過多種方式提升高素質人才的知識含量，在人才知識儲備上增加資金投入，了解人才教育的培訓方向以及教育方法，制定合理的培訓計劃，重視人才綜合素質的培養，對表現優秀的人才進行嘉獎鼓勵，提升高素質人才資源的活力。

5.建立健全人才激勵機制

企業擁有較強的競爭力是立足行業的有效手段，同時也能起到有效的激勵效果，調動員工的積極性。良好的薪酬管理，首先要具有激勵性；其次應該制定崗位評價及時和晉升機制，利用績效工資提升高素質人才工作的主動性，為企業的發展貢獻力量。物質激勵是激勵中的一部分，另外，還要為高素質人才制定職業規劃，增強人才競爭力，增強企業凝聚力，定期組織高素質人才學習，提升其專業水平。企業管理人員應充分了解高素質人才特點，根據能力制定和分配任務，利用評價系統，發揮激勵機制的效果。

五、結語

企業競爭歸根結底就是“人才”競爭，在對企業高素質人才進行管理的過程中，由于工作上存在對高素質人才不夠重視、物質激勵與精神激勵不配套、績效管理目標不明確等問題，企業發展由此受到一定影響。因此，為保證企業發展目標特別是績效管理目標的實現，在管理工作開展過程中，企業除了要對高素質人才高度重視之外，還須建立健全激勵制度、優化薪酬分配機制以及有效跟進績效考核執行落地，唯有這樣才能有助于企業的高質量發展。