建筑企業項目團隊績效薪酬管理的優化思路探討

張 鑫

（中鐵二十二局集團軌道工程有限公司，北京 100040）

在國內競爭日益激烈的建筑行業領域中，人力資源是企業發展的重要戰略資源。由于行業特點，建筑企業員工在實現個人需求的層面上往往與常規單位有著很大差距。這就直接導致企業人才的過度流失。在企業職工的三大需求中，工作環境的需求可以靠標準化建設及提升員工綜合素質能力來把控；職業規劃的需求可以靠提升個人資質、輪崗鍛煉等方式獲得機會，但實現個人資本效益、獲得有競爭力的經濟回報應當作為管理人才、留住人才的主要手段和最佳途徑。根據建筑企業相關特點和工作實施的需要，為構建完善的薪酬體系、采用科學的績效管理方式，是人力資源管理工作的核心，是企業重要的激勵方式和手段。通過優化績效評價與考核，有效落實獎懲制度，有助于提高企業職工工作的積極性，強化企業職工的責任意識，績效管理工作的研究和開展也是企業項目精細化管理的有效保障。因此，探討和分析如何使績效管理在建筑企業人力資源管理中有效發揮價值作用有著至關重要的意義。

一、績效管理的內涵

所謂績效管理，就是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。作為一種企業管理活動，其內涵是盡量追求考核指標的全面和完整，考核指標涵蓋了這個崗位幾乎所有的工作，是在企業戰略和人力資源戰略基礎上進行的。在實施過程中，建立并分解企業戰略目標，評價項目業績，并將企業績效應用在人力資源管理中，落實到職工薪酬上，從而對員工起到激勵作用，推動其在項目中爭創業績目標的同時，還要共同實現企業的戰略目標。

二、績效管理在企業人力資源管理中的作用

1.績效考核是激勵員工的重要手段

績效考核的核心工作，是針對不同崗位、工種、職級的員工設定獨特的考核指標。通過指標的完成度，計算其考核結果。結果兌現將直接與員工的職務晉升、職務調整、薪資待遇等因素掛鉤。通過差異化的薪資水平和晉升速度，可以促使員工更加嚴謹地履行職責，更加優質地完成工作。

2.績效考核是人才資源配置的重要依據

通過績效考核評價工作的研究和實施，準確地把握和分析企業所屬各單位、各部門、各崗位對人才專業的需求、對人才能力素質的要求，在此基礎上選拔和聘用人才，促使人才的配置更合理；在獲取個人能力信息后，判斷人才的知識水平、職業能力素養、綜合能力等方面的信息，再合理地安排崗位和工作，促使員工的調配使用更加合理。

3.績效考核是推進企業持續發展的重要保障

績效管理工作的研究和開展不僅僅是簡單地進行績效考核、完善獎懲制度，其涉及的方面很多，是一項系統性很強的工作。例如，績效管理可以作為企業風險管控的重要工具，通過構建完善的績效管理體系，可以有效地規避企業管理中涉及人與企業的各類沖突、對抗、消極等矛盾和問題，維護企業和諧穩定健康發展。

三、建筑企業工程項目團隊績效薪酬的特點

1.建筑企業工程項目團隊的特點

一是工程項目團隊是根據施工任務的需要，按照甲方的組織要求、質量要求、安全要求、工期要求等組建的基層用人單位。工作過程緊貼施工目標，以任務為導向，具有臨時性特點；二是項目成員會因各種主客觀因素進行調轉，在開展不同的項目重心活動過程中，所要求的人員資質能力和數量會進行同步調整，項目人力資源管理具有一定的動態性；三是工程項目團隊需要多專業協作推進，涉及多種工學、管理學、經濟學等專業技術人才，且強調員工對各部門工作內容的融合具備較強的掌握能力，具有一定的多樣性和全面性。

2.工程項目薪酬體系的特點

通過研究發現，目前國內主流建筑企業項目團隊的資金來源，主要依靠甲方通過項目進展撥付資金。因此，整個項目團隊的薪酬管理，是根據團隊工作完成情況，對項目整體進行薪酬的分配。薪酬主要以基薪+績效薪金+津補貼福利組成。上級組織對項目團隊的工作完成情況和對企業的貢獻情況在考核周期后進行考核，并給予薪酬獎勵。其中，項目主要管理人員由組織考核，績效薪金約占個人年度總收入的40%-50%，團隊中層及以下人員由項目組織考核，績效薪金約占個人年度總收入的10%-20%。

四、建筑企業項目團隊在績效管理方面存在的問題

通過對某工程公司不同工作年限、學歷、崗位的建筑企業項目團隊職工調查發現，約50%以上的企業員工對個人收入不滿意，約70%的員工認為績效薪酬的激勵作用較差，約60%的員工認為薪酬晉升體系不合理，約40%的員工認為績效薪酬在個人總薪酬中占比較低。從以上調查結果可以看出企業績效管理狀況不容樂觀，績效薪金作為薪酬體系中的可變量，對企業員工崗位合理配置、充分發揮其工作積極性、提高員工滿意度和認可度有著至關重要的作用。筆者認為，企業績效管理主要存在以下幾個方面的問題。

1.薪酬分配存在平均主義

工程項目團隊成員的工作積極性會受到薪酬分配很大影響，從而降低整個團隊的產出效率。薪酬分配不合理主要表現在薪酬結構不合理和考核體系不合理這兩個方面。

（1）薪酬結構不合理

部分建筑企業項目團隊的薪酬結構比例不合理。高比例的基薪、低比例的績效薪金在一定程度上影響了企業員工薪酬“多勞多得”的分配原則。客觀上，不同的工作崗位、工作內容所需要的工作強度不同；主觀上，每個人的業務素質水平、工作態度、工作能力也不同。基薪比例過高，勢必造成吃閑飯、渾水摸魚養老的職工增加，很大程度上影響整個團隊的團結和工作積極性。

（2）考核指標不合理

首先，大多數項目團隊負責人在設置績效考核指標的過程中，參考的定性因素過多，往往只針對員工的工作能力態度在期末進行打分，這就容易摻雜人為主觀因素，對指標的合理性有失偏頗，不能直接體現項目團隊成員的業績水平和整個團隊的整體能力；其次，對不同崗位的考核頂點和權重沒有細致劃分，挑戰性不夠高，導致對個人的約束性和激勵性不夠強。

2.對績效考核體系全面性的認知有偏差

項目團隊的績效考核是企業員工公知的薪酬管理體系，不能單一作為約束員工行為、控制薪酬總額的工具。績效管理者在進行考核環節前，應與員工充分溝通，獲得反饋。通過對考核內容、憑據、指標等方面進行有效分析研判，要讓員工提前明確工作中可能存在的問題，可能出現的偏差，可能獲得的獎金利益和晉升機會，用考核指標規避管理風險，同時調動員工工作積極性。

3.薪酬晉升體系不健全

國內部分大型工程項目周期一般為3-5年，較長的可能達到5-8年。在團隊人員結構穩定的情況下，如果不能有效地運用績效考核結果逐步提高個人薪酬，將會導致部分基層員工的薪酬在長時間內止步不前，也在一定層面上影響職工利益和團隊的穩定性。

五、優化項目團隊績效薪酬管理的思路

按照“以能定崗、以崗定薪、適度調整、總量控制、利潤共享”的總體原則，優化項目團隊的薪酬分配制度，形成團隊成員收入、職業發展與績效考核緊密掛鉤，短期激勵與長期激勵相結合，讓績效考核真正落到實處，既達到激勵作用，又增強行業競爭力。

1.績效薪酬管理的總體目標

（1）要以按期按量完成項目的效益、進度、安全、質量、信譽要求為總目標，不能低于項目最基本的最終目標。要以項目順利完成促進企業發展為大方向不偏離。

（2）項目團隊績效考核方案要以業績考核為主要方向，制定合理的績效分配體系，通過績效獎勵加強團隊建設，推動項目發展。

（3）強化績效考核結果應用，系統性地分析績效考核在個人薪資待遇、職業發展規劃、文化建設、企業長遠穩步發展上的可行性和重要性。

2.績效考核管理的改進方向

績效考核作為一項系統性學科，在其實施過程中要立體的地分析項目團隊期望達到的最好效果，從項目實施的各個階段充分考慮，以達到創效激勵的最終目標。

（1）加強項目前期策劃分析

在工程項目進場前，企業將對本項目實施的總體安排做策劃分析，包括項目的組織團隊建設、工期目標安排、安全質量工作要點及創效目標等方面。項目前期策劃應作為績效考核的指導性意見，一是確定項目團隊人員的分布和總量，盡量避免項目實施過程中頻繁的人員調動。團隊的穩定使績效管理的線性更加清晰，不管是在員工考察，還是管理費分析的工作中都能更容易把控績效管理的走向；二是提出各部門最終目標，在階段性考核中進行分解，作為績效考核的方向和重要依據。科學的前期策劃分析能夠對工程項目進展的各項指標提出要求和目標，通過總目標的確立，逐步分解各部門年度考核目標，進一步地激發整個項目團隊的導向意識和競爭意識；三是有利于加強項目團隊工資總額的控制。前期策劃對項目的創效目標以不同的實施階段進行分解，分析得出階段性可支配的利潤分配總額，在此基礎上考慮績效薪金的分配比例，可以有效地推動績效管理的精細化和科學化。

（2）加強考核指標結構細化分解

績效考核指標應與員工薪酬相關聯，將各崗位、各層級的指標進一步細化。不僅要在員工的工作能力素質、工作態度、工作作風做定性考核，最主要應在其崗位職責范圍內分階段劃清定量指標。在做好績效考核計劃的前提下，在項目實施的安全、質量、進度、資金、創譽創效等各個管理環節進行考核。堅持以績定薪的原則，定量指標的總權重應大于定性指標，推薦考核權重如下：

績效考核得分=能力態度得分*30%+業績考核得分*70%

在指標結構細化的同時，應保障考核目標的可行性和挑戰性，避免設置無效指標。無效指標的設定將對考核結果和員工工作積極性造成較大的負面影響。

（3）注重考核成果差異化

項目團隊整體的績效考核方案過于保守，會導致薪酬激勵效果有限，團隊成員很容易缺乏工作動力。因此，在控制薪酬總額的前提下，一是調整薪酬結構比例。應適當將員工基薪比例降低，績效薪金比例加大。具有吸引力和競爭力的績效薪金差距能大大加強企業團隊的整體工作動力；二是對項目團隊成員的個人得分采取強制分布，適當拉開差距，提高績效薪金的激勵作用。可以將員工考核結果按比例分為ABCDE五檔，按檔發放，既可以保障績效薪金的合理分配，也可減少計算難度。

（4）完善考核結果運行機制

考核結果的合理運用將對整個績效考核體系的長遠發展有著重要影響。結果的運用不僅要體現在短期的個人薪資待遇變化上，也要將季度、年度的績效考核結果作為員工個人工作鑒定的重要依據。對考核結果較為優秀的員工，要在任命部門重要崗位、個人提拔晉升、評先評優等方面予以考慮；對考核結果不合格的員工，應采取降級、崗位調整、員工再培訓等方式處理。由此可見，切實有效的績效考核結果運用對激活企業科學的選人用人機制有著至關重要的作用。

3.績效管理優化的保障措施

（1）強化績效考核組織保障

保障績效考核有效實施，應加強企業的組織領導作用。一是要從上到下的建立考核管理組織體系。在企業總部設立績效管理領導小組，主要目的是審核各個項目團隊績效考核指標的合理性和可行性，監督項目團隊的績效方案有效實施落地；二是項目團隊領導應組織建立本工程項目的績效考核小組，主要負責績效考核指標的設定、考核結果的上報和實施；三是要在工程項目團隊設置勞資專員，主要負責跟蹤項目團隊工資總額控制、績效考核過程中的分值計算和等級劃分。

（2）增強績效管理理念

保障績效考核有效實施，應強化企業文化的引領作用。一是在推動工程項目團隊績效考核管理制度優化的過程中，要將企業文化與薪酬管理相結合，宣傳以績效為導向，按勞分配、按績分配的薪酬理念，強化員工的績效考核機制，打破平均主義、大鍋飯的現象；二是通過文化建設，形成相互監督、相互約束的文化氛圍，與績效改革相結合，同步促進整個項目團隊的凝聚力，又能使企業員工在精神上得到滿足，進一步以人才建設促進企業快速運營發展。

（3）優化績效考核管理制度

保障績效考核有效實施，應發揮制度先行的作用。作為人力資源管理的重要環節，績效考核管理工作的有效實施需要多個規章制度的同步支撐。一是進一步完善薪酬管理制度。將績效考核管理有效地納入員工薪酬管理核心工作中，將基本薪金和績效薪金合理分配，明確績效考核的實施準則，并對企業員工做好充分說明。對薪酬制度的優化升級是對績效考核工作的基礎支撐；二是明確工程項目崗位說明書。工程項目團隊是一個多專業、多層面的綜合管理團隊，要出具清晰的崗位說明，規范每名團隊成員的崗位要求和工作職權，讓職工充分了解自己工作的重心和要求，進一步強化績效考核管理；三是完善績效考核制度。績效考核關系到每位員工的個人薪資水平，關系到企業人才梯隊建設的長遠發展，所以，制定一個切實有效、科學合理的績效考核制度是人力資源管理的重中之重。